21. Мотивационные отношения организации.

Основная задача мотивации труда — это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией, на которой она находится; становление, функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач и возможно успешная работа всей компании. Кроме того, мотивационно-кадровая политика фирмы должна соотноситься с внешней для организации ситуацией (экономической, политической, социокультурной).

Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, как уже отмечалось, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, которые можно выразить в формуле: "Выгодно для работника — невыгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя — невыгодно для работника".

22. Роль руководителя в системе управления персоналом.

Роль руководителя в системе управления – организовать сотрудников, смотивировать их и спланировать их деятельность так, чтобы достигнуть заявленных целей.

Роли и функции руководителя делятся на три основные группы. Во-первых, это социальная роль руководителя (набор, подготовка и переподготовка персонала, мотивация, роль руководителя в управлении конфликтами). Во-вторых, информационная роль руководителя в системе управления (получение и обработка информации, подключение её к нуждам фирмы, распространение в коллективе; предоставление информации о фирме клиентам, деловым партнерам и т.п.). В-третьих, самая ответственная роль руководителя в организации – бесспорно, принятие решений и устранение ошибок, также представительство во внешних контактах.

Рассмотрим классификацию стилей управления:

-Авторитарный.

-Авральный. «Давай-давай, потом разберемся».

-Деловой. Противоположен авральному.

-Демократический.

-Либеральный.

-Компромиссный.

Эффективный руководитель должен:

1) знать себя, 2) понимать ситуацию, 3) выбрать стиль управления, адекватный ситуации и уровню подчиненных, 4) учитывать потребности группы, 5) учитывать нужды ситуации, 6) учитывать нужды индивидуумов.

23.Корпоративная культура организации.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа :

-определение миссии организации, базовых ценностей;

-формулирование стандартов поведения членов организации;

-формирование традиций организации;

-разработка символики.

Для каждой компании есть и некоторый стандартный набор:

•Корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень)

•Внутрифирменное обучение

•Наставничество

•Корпоративный музей

•Наличие праздничных и знаменательных дат компании

•Корпоративные праздники и вечеринки

•Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора:

1.отбор персонала;

2.деятельность высшего руководящего звена;

3.культурная адаптация и ее основные стадии. Рассмотрим их подробнее.

24?

25?

26?

27?