79.Характернстнка типових реакцій персоналу на розвиток кризових явищ ("шок", "відкат назад", "визнання кризи", "робота по подоланню кризи").

Основними етапами розвитку кризи управління персоналом на підприємстві, є: "шок", "відступ", "адаптація" та "оволодіння ситуацією". Фази сприйняття кризи. Самопізнання, Сприйняття навколишньої дійсності. Емоції, Характеристика структури управління: Шок (Загроза цілям існування. Пригноблююча атмоа}>ера, Безпорадність, страх паніка .Нездатність діяти та аналізувати) Відступ (Збереження старих цілей та систем.Нссприйняття змін та реальності.Ейфорія та псевдо рівновага.Дефензивна реорганізація ОСУ) Визнання кричи (Усвідомлення приреченості старих цілей. Усвідомлення реальності, але з неохотою. Депресія та страх перед майбутнім.Руйнування старої та створення нової ОСУ) Пристосування (Встановлення нових цілей. Активне сприйняття дійсності.Вихід з депресії та одержання задоволення. Становлення та вдосконалення нової ОСУ)

80.Оцінка кадрового потенціалу, його відповідності новим умовам господарювання: методи, технологія, основні показники.

З метою запобігання кризи персоналу на підприємстві необхідно здійснювати оцінку кадрового потенціалу підприємства.ЯафгжщУ потенціал - здатність всіх робітників підприємства якісно та вчасно вирішувати проблеми, які виникають на шляху досягнення цілей організації. При цьому використовують такі методи: Біографічний.усні та письмові характеристики (у тому числі незалежних експертів),метод "еталону".оцінка якості виконання,методи групових дискусій та інтерв'ю.методи експертних оцінок.матричні методи,методи сумарних оцінок персональних якостей робітника,тестування (кваліфікаційне, психологічне),ігрові методи,метод парних співставлень,метод бальних оцінок та інші. Всі або окремі методи мають використовуватись при атестації кадрів.

81.Методи формування організаційної поведінки Іперсоналу з антикризовою складовою.

Окремої уваги заслуговує визначення рис антикризового менеджера. Антикризові керівники повинні: бути обізнаними про стан справ на підприємств; розуміти природу та специфічні властивості кризових явищ: використовувати різні джерела інформації: координувати роботу різних підсистем підприємства, володіти мистецтвом мотивації, мати навички ведення переговорів та подолання конфліктів. Основними рисами таких керівників мають бути: гнучкість поведінки, витривалість, тактичність, відповідальність, вміння навчатись на помилках, комунікабельність. Завершальним питанням теми, що розглядається, є визначення ролі та функцій підрозділу управління персоналом в умовах кризи. До складу такого підрозділу можуть входити робітники відділу кадрів, відділу навчання та відділу оцінки персоналу та оплати праці. Головною метою діяльності відділу кадрів є збереження кваліфікованих робітників. Основними функціями цього відділу є: забезпечення кадрами виробничої програми, аналіз плинності кадрів та дисципліни праці. До функцій відділу навчання відносяться: навчання та підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів, вивчення та узагальнення досвіду кращих робітників. Основною метою діяльності відділу оцінки персоналу та оплати праці є об'єктивна оцінка результатів діяльності кожного робітника для підтримки ефективної мотивації його праці.

82.Мотивація ефективної поведінки в умовах кризи.

Процес мобілізації кадрового потенціалу кризового підприємства на реалізацію плана фінансового оздоровлення може бути представлений у вигляді основних послідовних фаз діяльності керівництва:Першим етапом є гак звана "фаза агітації", що передбачає створення у персоналу відчуття "стратегічного дискомфорту", пов'язаного з усвідомленням того, що доля кожного робітника залежить від виживання підприємства: <)юрмування іміджу надійного та впливового лідера: встановлення ефективних комунікацій між антикризовим управляючим та колективом підприємства. Другим етапом є "фаза професійного зростання ": створення умов для підвищення кваліфікації персоналу; підтримання процесів навчання; забезпечення високого рівня мотивації: формулювання нових місії та бачення: емоційна підтримка робітників підприємства. "Фаза інтеграції" передбачає створення нових рольових моделей, їх творчий розвиток та удосконалення: вибір та реалізація проектів, в яких втілюються перспективні ідеї, що дозволяють об'єднати зусилля всіх робітників.