2.Кадрова політика підприємства.

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні

кадрової політики підприємств, основна мета якої полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,- кваліфікації.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після струк­турного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персо­налу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуван­ні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефек­тивність використання робочого часу на підприємстві, кое­фіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Управління персоналом - це частина кадрової політики, основними функціями якого є:

• планування потреби в певних категоріях персоналу;

• набір та відбір персоналу;

• визначення заробітної плати і пільг;

• професійна орієнтація і адаптація працівників до конк­ретних умов роботи;

• забезпечення процесу навчання персоналу;

• оцінка результатів трудової діяльності;

• підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль у системі управління персоналом нале­жить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.

Здійснюючи набір необхідних підприємству категорій пра­цівників, використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх належать ті, які забезпечують поповнення персоналу через:

• регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаш­тування;

• комерційні агентства з працевлаштування;

• систему контрактів з навчальними закладами різних рівнів;

• оголошення на телебаченні, радіо, в пресі тощо. Відбір кадрів складається з певних етапів:

ЕТАПИ

ПРОЦЕСУ

ВІДБОРУ

ПЕРСОНАЛУ

1. Попередній відбір

2. Анкетування

3. Співбесіда

4. Тестування

5. Перевірка інформації про кваліфікацію

6. Рішення про прийняття на роботу

7. Рішення про розмір оплати праці

Система набору з використанням зовнішніх джерел ін­коли малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі із специфікою виробництва і тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації.

Тому підприємства частіше використовують внутрішні джерела набору:

• підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

• просування по службі своїх працівників;

• перепідготовку своїх працівників;

• інформування колективу працівників про наявні вакан­сії тощо.

Формами підготовки і перепідготовки робітників є:

1) навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;

2) індивідуальне і бригадне навчання робітників безпо­середньо на виробництві;

3) курси з оволодіння другою і суміжними спеціальнос­тями;

4) перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.

Підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеці­алістів та керівників здійснюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підвищення квалі­фікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недер­жавними навчальними закладами на основі укладених до­говорів між підприємствами і навчальними закладами. Під­приємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.