Руководитель

Потребности и интересы

Противодействие (1,2,4)

Взаимодействие (3)

1 2 3 4

Потребности и интересы

Подчиненные

Рис. . Потребности и интересы в мотивации

1 — воздействие минует потребности и интересы всех участни­ка (никому не нужно выполнение решения);

2 — воздействие реализует только потребности и интересы ру­ководителя;

3 — воздействие отвечает потребностям и интересам всех участ­ников (в выполнении решения заинтересованы все);

4 — воздействие отвечает только потребностям и интересам подчиненного.

Воздействия 1, 2, 4 приводят к противодействию между руково­дителем и подчиненным либо между руководителем и коллективом в зависимости от степени учета групповых или индивидуальных потребностей и интересов.

Данная технология применяется в крупных и средних органи­зациях, в небольших регионах (городах, поселках и т. д.), где дея­тельность организации существенно влияет на муниципальную инфраструктуру.

Перечень потребностей

Для человека	Для общества
Основные потребности: - в пище, жилье, одежде; - отдыхе, здоровье.	1. Основные потребности: - в труде; - в безопасности; - в прибавочном продукте; - в управлении.
2. Социальные потребности: -в творческом труде; -в любви, семье; -в информации, знаниях; -в вере, патриотизме; -в общении; -в продолжении рода; -в организации; -в порядке, -в стабильности; -в свободном времени; -в самовыражении и самопроявлении.	2. Социальные потребности: -в стабильности; -в вере; -в саморазвитии.
Интересы: -Материальные; -социальные; -эстетические.	3. Интересы: -в милосердии; -в развитии культуры; -в современном производстве.

В мировой практике успешно применяется ряд теорий мотива­ции (побуждения) к производительному труду. К ним относятся: Теория X, Теория Y, Теория ожидания, Теория потребностей и Тео­рия справедливости. Каждая теория имеет практическое примене­ние при работе с персоналом.

Теория Х исходит из того, что есть люди, которые не любят организовывать свой труд, лишены честолюбия, предпочитают, что­бы ими руководили и защищали их. Теория Х предлагает для таких людей подбирать властных, высокопрофессиональных руководите­лей, обладающих способностью заставить людей работать, не заде­вая их самолюбия.

Теория Y исходит из того, что часть людей обладает большим творческим потенциалом. При соответствующем вознаграждении (моральном и материальном) такие люди могут принести большую пользу организации и себе. Теория Y предлагает для таких людей подбирать руководителей-демократов, владеющих социально-психологическими методами управления.

Теория ожидания исходит из того, что часть людей может хорошо работать, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т. е. ожидания будут реализованы, в противном случае их деятельность парализуется. Эта теория предлагает руководителю для таких людей выбирать быстро выполнимые задания либо постоянно уведомлять о пользе их работы.

Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком поощрения за выполненную работу в сравнении с другими людьми. Если работник считает, что его коллега получил за одинаковую работу больше поощрения, чем он, это будет тормо­зить его производительность. Теория справедливости требует от ру­ководителей учитывать пристальное внимание подчиненных к его действиям по отношению к каждому из них.