- •1. Объект, предмет, задачи и информационная база учебной дисциплины «эт и сто».
- •2. Социально-трудовое направление развития эконом. Мысли.
- •4. Содержание и характер труда
- •3. Труд как объект изучения дисц. «эт и сто», как сфера жизнед-сти и вед. Фактор пр-ва.
- •5. Сущность категории «труд» и ее характеристики
- •6. Виды труда и их характеристики.
- •7. Роль труда в развитии человека и общества.
- •8. Эволюция труда как фактора производства.
- •9. Труд и нтп.
- •11. Сущность экономически активного и экономически неактивного населения.
- •10. Население как субъект демографических, экономических и социальных процессов и явлений, его состав и показатели движения.
- •12. Трудовые ресурсы как социально-экономическая и статистическая категория.
- •13. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов, их хар-ки.
- •14. Методы прогнозирования и планирования потребности в трудовых ресурсах.
- •15. Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура.
- •16. Формирование и развитие трудового потенциала.
- •32. Понятие, сущность и составляющие соц. Политики.
- •17. Взаимосвязь показателей, характеризующих население, трудовые ресурсы, трудовой потенцил.
- •19. Индекс человеческого развития, методология определения, назначение, сфера испол.
- •20. Гуманизация труда.
- •21. Управление общественным трудом.
- •22. Понятие системы соц-труд. Отношений, принципы и усл-я ее эф-ного функционирования.
- •23. Место соц-труд. Отнош. В системе отнош. Рыночной эк-ки.
- •24. Характеристика предмета соц-труд. Отношений.
- •25. Стороны соц-труд. Отнош.
- •26. Механизм функционирования системы соц-труд. Отношений.
- •27. Методы регулирования социально-трудовых отношений.
- •28. Субъекты и органы социально-трудовых отношений.
- •30. Основные составляющие гос. Регулирования сто
- •31. Критерии оценки ур. Раз-я соц-труд. Отношений. Качество труд. Жизни как усредненная оценка отношений в сфере труда.
- •33. Социальная защита, социальная поддержка, социальная помощь населению: понятия и сфера действия.
- •34. Нормативно-правовая база, регулирующая правоотношения в соц-трудовой сфере.
- •35. Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений.
- •38. Основные субъекты соц парт:их хар-ки, функции, задачи
- •39. Основные требования к действиям субъектов социального партнерства
- •40. Механизм реализации соц парт. Договорное регулирование сто как ведущая составляющая соц парт
- •43.Региональное соглашение: на-значение, структура, содержание..
- •47. Рынок труда (рт) как подсис-тема рын эк-ки: сущность, содер-жание и стр-ра. Условия его фор-мирования и функционирования..
- •44. Сто как источник конфликтов. Задачи и методы действий соц-х партнеров в предконфликтной си-туации и в условиях конфликта.
- •46. Зарубежный опыт соц парт-ва, современные его формы, тенден-ции развития.
- •50. Сегментация и гибкость рынка труда рт.
- •51. Регулирование рынка труда (рт).
- •52.Гос регулир-ие рт может быть активным и пассивным.
- •57. Занятость населения как показатель использования трудовых ресурсов общества.
- •62. Причины формирования безработицы.
- •66. Гос регулирование занятости в Укр.
- •68. Сущность, содержание, задачи и значение организации труд.
- •69. Разделение и кооперация труда.
- •71. Основные направления и характеристика составляющих организации труда на ур-не п/п.
- •70. Организация труда на макро- и мезоуровнях.
- •72. Организация труда на рабочем месте.
- •73. Условия труда: сущность и значение.
- •74. Условия труда и факторы их формирования.
- •75. Нормирование труда как ведущая сост-щая его орг-ции.
- •77. Нормативы и нормы труда.
- •78. Виды норм труда.
- •79. Методы нормирования труда
- •80. Методы изучения затрат рабочего времени.
- •81. Эконом. И соц. Эффек-ность мероприятий по совершенствованию организации труда.
- •82. Взаимосвязь организации труда и организации произв-ва.
- •83. Сущность производительности, производительности труда и его эффективность.
- •84. Значение производительности труда для соц-экономич. Развития общества.
- •85. Производительность труда и его интенсивность.
- •86. Нтп и его влияние на производительность труда.
- •87. Показатели и методы измерения производит-ности труда.
- •88. Факторы производительности и их классификация.
- •89. Резервы роста производительности труда и их классификация.
- •90. Методы выявления и практической реализации резервов повышения произв-сти труда.
- •91. Программы управления производительностью труда.
- •92. Доходы населения их состав и структура.
- •93. Номинальные и реальные доходы.
- •94. Уровень жизни: понятие и факторы его определяющие.
- •95. З/п как соц-эк. Категория рыночн. Эк-ки и основн. Форма доходов наем. Работников.
- •96. Функции заработной платы.
- •97. Организация заработн. Платы, ее принципы и элементы.
- •108. Вида планов по труду.
- •100. Формы и системы заработной платы.
- •98. Характеристика организации зарплаты на предприятии.
- •99. Тарифная система оплаты труда.
- •101. Бестарифная модель оплаты труда.
- •102. Сущность социальной политики (сп). Ее цели, задачи в области доходов населения.
- •104. Дифференциация доходов (дд) населения и факторы, ее определяющие.
- •105. Понятие и показатели уровня жизни населения.
- •106. Планирование труда. Его роль в управлении человеческими ресурсами.
- •109. Метода планирования трудовых показателей на уровне предприятия.
- •107. Трудовые показатели, их взаимосвязь и влияние на эффективность деятельности субъектов хозяйствования.
- •111. Планирование трудоемкости.
- •110. Планирование производительности труда (ппт).
- •113.Планирование фонда заработной платы.
- •112. Планирование численности работников отдельных категорий. Определение дополнительной потребности в работиках.
- •114. Экономический анализ в социально-трудовой сфере.
- •115. Значение экономического анализа в социально- трудовой сфере.
- •116. Сущность и значение аудита в сфере труда
- •118. Отчетность по вопросам труда: статистическая и оперативная. Периодичность и направления исп-ия отетности.
- •117. Направления, этапы и методы проведения аудита в сфере труда.
- •120. Задачи и направления мониторинга социально-трудовой сферы.
- •119. Сущность и задачи мониторинга социально-трудовой сферы.
- •127. Доходы и уровень жизни населения как направление мониторинга социально- трудовой сферы.
- •121.Органы и объекты мониторинга социально-трудовой сферы.
- •122. Источники информации для мониторинга соц-трудовой сферы и возможные позитивные последствия его проведения.
- •124. Исследование состояния занятости, рынка труда, и безработицы, как составляющая мониторинга социально- трудовой сферы.
- •125. Исследование соц-трудовых процессов на предприятии как составляющая мониторинга социально- трудовой сферы.
- •126.Условия и охрана труда как направление мониторинга соц- трудовой сферы.
- •128. Мот в современном мире. Цели, задачи, структура и приоритетные направления деятельности.
- •129. Организация деятельности мот.
- •130.Проблемы развития национального трудового законодательства и интеграции социально- трудовых отношений в Укр в систему отношений, признанных мировым сообществом.
99. Тарифная система оплаты труда.
Тариф. сист. представ. собой совок-сть фин. норм оплаты труда за работу в рамках норм труда, а также норм оплаты труда за работу сверх нормы труда. Тариф. сист. исп. для дифференциации размеров з/п работников в завис-сти от их квалификации, ответствен-ти, условий труда, его кол-ва и результатов. Тариф. сист. отраж. раздел. работников по профессиям, специальностям и квалификацией. Профессия хар-ет труд. д-сть и занятость работника соотв-но с полученной им подготовки, приобретен. теоретич. знаний и практич. навыков. Специальность отраж. внутреннее профессиональное раздел. труда. Специальность требует более глубоких знаний и приобретение практич. навыков по более узкому кругу работ. Квалификация – сов-сть произв-ных знаний, умений, опред. практич. навыков. Она отраж. степень подготовленности работника к выполнению проф. ф-ций опред. сложности. Тариф. сист. явл. основой для установления правильного соотношения м/ду темпами роста произв-сти труда и средней з/п работков. Основными элем-ми тарифн. сист. явл. справочник квалификацион. характеристик профессий работников, тариф. сетки и ставки и схемы должностн. окладов, или единая тариф. сетка. Орг-ция оплаты труда в соотв. к внутрифирменной тариф. сист. м. б.: - на основе раздельных условий тариф. оплаты для работников, с одной стороны, и руководителей, специалистов, служащих, с др.; - на основе единого подхода к тарификации всех работников по внутрифирмен. тариф. сетке.
101. Бестарифная модель оплаты труда.
Система паевого участия, или «бестарифная система», предусматривает оплату труда большей степенью по конечным результатам работы на основе установления паевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.
Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.
При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.
Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.