59. Діагностика рівня корпортивної культури підприємства.

Серед великого різномаїття підходів до вирішення проблеми діагностики корпоративної культури можна рекомендувати наступний методологічний підхід, що базується як на стандартних діагностичних процедурах так і на спеціальних методах оцінки корпративної культури на підприємстві. Цей підхід передбачає виконання дій в два етапи.

І етап. Якісна оцінка корпоративної культури.

Аналіз внутрішніх організаційних процесів та корпоративних культурних цінностей на

промисловому підприємстві включає:

1.аналіз чинників зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру підприємства;

2.аналіз існуючої системи стратегічного розвитку підприємства: вивчення існуючих регламентів стратегічного управління, їх вживаність і результативність для підприємства;

3,аналіз існуючої системи управління персоналом: вивчення регламентів з управління персоналом, їх відповідність стратегічним цілям і завданням підприємства, їх вживаність і результативність для підприємства;

4,оцінка структури зовнішньої ідентифікації (фірмовий стиль підприємства) - аналіз застосування і розпізнання корпоративного стилю підприємства при взаємодії із зовнішнім і внутрішнім середовищем;

5,оцінка існуючої внутрішньої корпоративної культури на підприємстві - аналіз існуючої внутрішньої корпоративної культури як усередині підприємства, так і при взаємодії з клієнтами;

6,виявлення «проблемних зон» корпоративної культури на підприємстві - аналіз і виявлення «проблемних зон» корпоративної культури підприємства, розробка рекомендацій по їх усуненню.

Аналіз існуючої корпоративної культури на підприємстві проводиться за наступними основними напрямками: базові цінності; традиції і символіка; стандарти поведінки; «герої» підприємства; сприйняття бренду.

В ході цього етапу аналізуються всі структури підприємства. Необхідно виявити основні цінності підприємства, що вже сформувалися, і визначити основні цінності підприємства в майбутньому.

II етап. Кількісна оцінка корпоративної культури. Побудова профілів корпоративної культури підприємства.

На цьому етапі проводиться експертна оцінка корпоративної культури підприємства: заповнення оціночних таблиць, аналіз та обробка даних.

Для оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві можна застосувати модель К. Камерона та Р. Куїнна, зокрема інструмент побудови профілів корпоративної культури.

На першому етапі експертної оцінки пропонується оцінити поточний характер підприємства (стовпець «Поточний стан») На другому етапі оцінки пропонуються ті ж питання, але відповідати на них слід виходячи з бачення підприємства після закінчення п'яти років. Іншими словами, слід уявити, як повинна виглядати корпоративна культура аналізуємого підприємства, аби підприємство змогло добитися стратегічних цілей.

Кожне з шести питань, включених в оціночну таблицю, передбачає чотири альтернативи відповідей. Для відповіді на кожне запитання слід розподілити бали 100-бальної оцінки між цими чотирма альтернативами в тому ваговому співвідношенні, яке найбільшою мірою відповідає аналізуємому підприємству. Найбільшу кількість балів слід віддавати тій альтернативі, яка на думку

експерта більше за інші відповідає аналізуємому підприємству. Обов'язково слід переконатися в тому, що при відповіді на кожне питання сума проставлених балів дорівнює 100.

Після рейтингового заповнення табл. 10.5, необхідно скласти бали всіх відповідей А в стовпці «Поточний стан», а потім отриману суму розділити на 6, тобто обчислити середню оцінку по альтернативі А. Те ж обчислення повторюються для альтернатив В, С і Б. Другий крок полягає в складанні балів всіх відповідей А в стовпці «Бажаний стан» і діленні суми на 6, тобто знову розраховується середня оцінка по альтернативі А, але для стовпця «Бажаний стан». Ті ж обчислення повторюються для альтернатив В, С і Б для стовпця «Бажаний стан». Для більшої зручності розрахунків можна скористатися робочим бланком.

Виконавши оцінку за допомогою цього інструменту, отримаємо картину того, яким чином працює аналізоване підприємство і якими цінностями воно характеризується. Як бачимо, на запропоновані питання не існує ні повністю правильних, ні повністю невірних відповідей, точно так, як і немає правильної або неправильної корпоративної культури.