Вопрос 9. Кадровая политика организации: стратегия и тактика.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Типы кадровой политики.

1. Исходя из уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. Это:

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. 

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ. 

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.      При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. 

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. 

2. Ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Цели:

• обеспечение высокой эффективной профессиональной деятельности на основе комплектования управленческого и производственного состава работников квалифицированными специалистами, совершенствование систем мотивации и стимулирования персонала для получения прибыли;

• максимально эффективное использование и развитие интеллектуального и физического потенциала трудовых ресурсов, создание условий и гарантий для реализации каждым работником своих способностей, стимулирование их профессионального роста;

• обеспечение социальной защищенности работников и формирование коллективных интересов.

Содержание и основные принципы кадровой политики.

Составляющие кадровой политики:

 какими организация видит или хочет видеть своих работников;

 политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

 политика вознаграждения;

 политика найма;

 политика в отношении развития персонала и карьеры;

 политика стабилизации кадрового состава;

 политика оценки достижения.

ПКП в части подбора персонала:

Конкурсный отбор кандидатов на должность

Объективность и обязательность оценок и сравнения

Приоритет внутренних источников подбора перед внешними

Обязательность испытательного срока

Проактивный подход в привлечении кандидатов

Концентрация усилий на профильные сегменты рынка

Соответствие стандартов должности и корпоративности при отборе кандидатов

ПКП в части адаптации персонала:

Обязательность адаптации и оценки ее результатов

Открытость, благожелательность среды

Преемственность

Солидарная ответственность

Объективная оценка результатов адаптации

ПКП в части оценки персонала:

Целенаправленность оценки

Принцип единства и непротиворечивости оценок

Регулярность оценки

Востребованность и конфиденциальность результатов оценки

ПКП в части обучения персонала:

Непрерывность обучения и развития

Целенаправленность обучения и развития

Приоритет «закрытого» обучения

Обязательность и комплексность оценки эффективности обучения

Солидарная ответственность

Вовлеченность топ-менеджмента

Проактивность обучения для управленческого персонала и ИТР

ПКП в части эффективного использования кадровых ресурсов:

Дифференцированный подход

Наличие критериев отбора резервистов

Добровольность включения в резерв и ротации

Необходимость и достаточность численности кадрового резерва

Единый управленческий кадровый резерв компании

Целенаправленность ротации

Мобильность менеджеров

ПКП в части организационного проектирования:

Оптимальность уровней управления и норм управляемости

Унификация требований

Актуальность регламентирующих документов

Процессный подход в управлении

ПКП в части стимулирования персонала:

Системный подход в рамках компании

Простота и прозрачность

Ориентация на рынок труда, наличие конкурентных преимуществ по условиям оплаты

Необходимая и достаточная дифференциация

Удержание ключевого персонала

Значимость

ПКП в части управления численностью:

Необходимость и достаточность численности персонала

Концентрация на профильных видах деятельности

Непрерывность процесса оптимизации численности

Факторы, влияющие на формирование кадровой политики.

Внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда).

Внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Документационное обеспечение управления персоналом.

В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:

— документирование по кадровым вопросам;

— обработка поступающей и передаваемой документации;

— доведение документации до исполнителей — работников системы управления персоналом;

— регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

— формирование дел в соответствии с их номенклатурой, утвержденной для данной организации;

— копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

— контроль исполнения документов по личному составу;

— передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.

В управлении персоналом как подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:

— организационно-распорядительная документация управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

— организационно-кадровую документацию (штатное расписание, структура и штатная численность, положение о кадровой службе, положение о персонале, должностной регламент);

— организационно-распорядительную документацию (приказ о внесении изменений в штатное расписание, распоряжение);

— справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);

— документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (служебный контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);

— документацию по обращениям граждан;

— плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);

— отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.);

— документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии со своим функциональным назначением. Большинство этих документов носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ними определяется внутренними положениями, правилами и инструкциями.

Организационно-кадровая документация включает комплекс взаимосвязанных документов, закрепляющих численный и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность персонала управления, структуру и задачи кадровой службы.

К организационно-кадровым документам относятся: штатное расписание; структура и штатная численность; положение о кадровой службе; положение о персонале; должностные инструкции должностные регламенты по каждой должности.

Роль и место кадровой политики в организации.

Кадровая политика является сегодня составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство:

1) обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персонала и создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование;

2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность.

Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.

Составляющие стратегии кадровой политики.

1. Условия и охрана труда, техника безопасности.

2. Формы и методы регулирования трудовых отношений.

3. Методы разрешения производственных и социальных конфликтов.

4. Установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе.

5. Политика занятости в организации, включающая систему найма и использования персонала.

6. Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах.

7. Разработка новых форм и систем ОТ.

8. Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации.

9. Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала.

10. Совершенствование информационного обеспечения кадровой работы в рамках выбранной стратегии.

Инструменты реализации кадровой стратегии.

Кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.