- •Вопрос 1. Менеджмент и малый бизнес. Направления воздействия малого бизнеса на экономику.
- •Вопрос 2. Объекты управления. Основные понятия, принципы, функции управления организацией.
- •Вопрос 3. Особенности менеджмента в рыночной экономике.
- •Вопрос 4. Технология принятия и реализации управленческих решений.
- •Вопрос 5. Управление нововведениями в организации.
- •Вопрос 6. Эффективность менеджмента организации.
- •Вопрос 7. Коллектив и его роль в жизни человека. Формирование коллектива.
- •Вопрос 8. Природа и сущность этики менеджмента.
- •Вопрос 9. Кадровая политика организации: стратегия и тактика.
- •Вопрос 10. Технологии найма персонала и его развития в организации.
- •Вопрос 11. Место и роль организационной культуры в деятельности профессиональной группы.
- •Вопрос 12. Теории мотивации.
- •Вопрос 13. Правовые аспекты управления персоналом.
- •Вопрос 14. Формальные и неформальные структуры в коллективе, их взаимодействие.
- •Вопрос 15. Руководство: власть и влияние.
- •Типы власти
- •Вопрос 16. Управление конфликтами в организации.
- •Вопрос 17. Современные тенденции в управлении персоналом.
- •Вопрос 18. Основные законы и свойства системы.
- •Раздел I
- •Определение качества услуги в соответствии с требованиями Международного стандарта исо серии 9000.
- •Понятие стратегии обеспечения качества туристского продукта как деловой концепции развития организации на стратегическую перспективу.
- •Цели внедрения «Стандартов» в организации, ожидаемые эффекты и результаты:
- •Эффекты и результаты от внедрения Стандартов:
- •II раздев
- •Наблюдение, эксперимент, моделирование.
- •Метод научных абстракций.
- •Анализ и синтез, системный подход.
- •Результаты воспроизводства на микроэкономическом уровне.
- •Воспроизводство ресурсов воспроизводимые и не воспроизводимые ресурсы. Ограниченные и неисчерпаемые ресурсы.
- •Виды стимулов:
- •Права собственности как «правила игры» в хозяйственных системах.
- •Вопрос 2.7. Структура и инфраструктура рынка. «Провалы рынка» и роль государства в современной рыночной экономике.
- •Вопрос 2.8. Спрос и предложение на рынке, и их эластичности по цене и доходу.
- •Вопрос 2.9. Механизм рыночного ценообразования и условия равновесия рынка.
- •Вопрос 2.10. Полезность экономических благ и ее влияние на выбор потребителя. Теория поведения потребителя на рынке.
- •Вопрос 2.11. Предпринимательская способность как экономический ресурс. Основные организационно-правовые формы предпринимательской деятельности.
- •Вопрос 2.12. Издержки фирмы и их структура. Условия равновесия фирмы на рынке.
- •Вопрос 2.13. Валовой доход, цены, издержки и прибыль фирмы и механизм их взаимосвязи.
- •Вопрос 2.14. Рынок ресурсов и его основные сегменты.
- •Вопрос 2.15. Конкуренция и ее роль в рыночной экономике. Основные типы конкуренции. Методы конкурентной борьбы.
- •Вопрос 2.16. Основные макроэкономические субъекты и их роль в национальной экономике.
- •Принцип рациональности
- •Вопрос 2.17. Распределение факторных и личных доходов в рыночной экономике.
- •Вопрос 2.18. Деньги как экономическое явление. Современная денежная система, ее структура и особенности.
- •Вопрос 2.19. Макроэкономическое равновесие и экономический рост. Экономический цикл и его основные стадии.
- •Вопрос 2.20. Рынок труда и безработица. Проблемы занятости рабочей силы в Российской Федерации.
- •Вопрос 2.21. Инфляция и ее причины, формы и последствия. Государственная антиинфляционная политика.
- •Вопрос 2.22. Мировая экономика и ее структура. Основные формы мирохозяйственных связей.
- •Вопрос 2.23. Глобальные и национальные проблемы современного социально-экономического развития.
- •Вопрос 2.24. Место и роль России в современной мировой экономике.
- •Вопрос 2.25. Предмет и задачи статистики. Методы получения, обобщения и анализа статистической информации.
- •Вопрос 2.26. Основные группы показателей социально-экономической статистики
- •1. Статитика туристских потоков
- •Вопрос 2.27. Показатели социально-экономической статистики. Статистика туризма.
- •Вопрос 2.28. Сущность и функции финансов. Структура финансовой системы рф.
- •Вопрос 2.29. Сущность, структура и принципы построения бюджетной системы рф.
- •Вопрос 2.30. Понятие налога. Функции налогов. Налоговая система рф и принципы ее построения.
- •Вопрос 2.31. Сущность и организация финансов предприятий. Финансы туристских фирм.
- •Функции финансов предприятия и принципы их организации
- •Факторы, влияющие на организацию финансов предприятий
- •Виды финансовой устойчивости
- •Коэффициенты финансовой устойчивости
- •Вопрос 3.1. Туризм: основные понятия, классификация и виды туризма.
- •Вопрос 3.2. Туристский рынок. Сегментация и дифференциация туристского рынка.
- •Вопрос 3.3. Мировой туристский рынок, характеристика, тенденции развития.
- •Невидимый импорт - затраты на перевозку импортируемых грузов, пассажиров, туризм, страхование, услуги, а также денежные переводы юридических и физических лиц за границу.
- •Вопрос 3.4. Рекреационное районирование России
- •Вопрос 3.5. Значение туризма в жизни общества. Функции туризма. Факторы развития туризма.
- •Социально-экономическое значение туризма
- •Гуманитарное значение туризма
- •Вопрос 3.6. Туристская индустрия и инфраструктура туризма
- •Вопрос 3.7. Понятие туристского продукта. Тур, туристская услуга, товары
- •Вопрос 3.8. Организационные основы менеджмента в сфере туризма
- •Тенденции развития современного менеджмента
- •Вопрос 3.9. Организационно-правовые формы туристских предприятий
- •Вопрос 3.10. Туристская деятельность, турагентсткая и туроператорская деятельность.
- •Вопрос 3.11. Стратегии туроперейтинга на туристком рынке.
- •Вопрос №20. Система продвижения туристского продукта
- •Предварительная подготовка
- •Работа на выставочном стенде
- •1. Офисный пакет Microsoft Office
- •2. Программы других фирм
- •2. Бронирование услуг туроператоров (туроператор – турагент)
- •Вопрос №30. Обеспечение безопасности в туризме (гост р 50644 – 94)
Вопрос 15. Руководство: власть и влияние.
Власть — возможность и способность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Способность и возможность достигать своих целей может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т. д.
Влияние - действие, затрагивающее какой-либо объект и приводящее к изменению его свойств, положения и т. п.; власть в обществе, возможность воздействовать на ход событий нужным образом.
Руководство - деятельность по координации активности отдельных людей и социальных групп при их совместном достижении определенной цели.
Лидepcтвo - это cпocoбнocть фopмиpoвaть кoллeктив и вecти eгo к нaмeчeнным цeлям на ocнoвe личнoгo aвтopитeтa. Люди, oблaдaющиe тaкoй cпocoбнocтью, злoyпoтpeбляют ею во имя личных интepecoв. Социально-психологический феномен, характеризующий отношения доминирования и подчинения людей в группе, основанные на авторитете.
Источники власти.
Власть, основанная на качествах лидера.
Власть, основанная на экспертных знаниях. Ваш технический опыт выполнения той или иной функции в организации может служить источником власти, позволяющим определять, какое обучение и развитие необходимо Вам и Вашему окружению. Процедурные знания о том «как мы действуем у себя в организации», также могут служить источником власти.
Власть, основанная на силе закона.
Власть, основанная на принуждении. Как правило, это наименее эффективный вид власти, так как он вызывает чувство возмущения.
Заимствованная власть. Один из аспектов, в котором специалисты-практики в сфере обучения и развития могут оказать особенную помощь, — это возможность позаимствовать их власть, основанную на законе и экспертных знаниях, чтобы дополнить свою. Наличие знаний и понимания методов работы функции обучения и развития в организации является источником власти.
Связи. Возможно, некоторых основных партнеров следует превратить в «друзей».
Способности. Наличие хорошей репутации и признание Вас способным человеком может расширить границы Вашей власти в организации и за ее пределами, например, если Вы представляете материалы на Конференциях.
Стратегии. Стратегии могут служить полезной отправной точкой или поддержкой. Но прикрытие со стороны стратегии не заменяет реальной власти. Необходимо уметь трансформировать стратегию в практику.
Союзники. Люди, занимающие высокие должности и являющиеся Вашими союзниками, могут быть важным источником власти.
Вознаграждение. Обучение и развитие часто воспринимаются как вознаграждение.
Личная власть. Личная власть образуется в результате сочетания всех упомянутых источников, и, прежде всего, она связана с уверенностью в собственных силах.
Типы власти
-
Легитимная власть: власть, которая проистекает из положения/позиции человека в организации и его должностных обязанностей.
-
Индивидуальная власть: способность индивидуума убеждать или оказывать влияние на других, базирующаяся на его/ее харизме и умении управлять межличностными взаимоотношениями
-
Экспертная власть: власть, проистекающая из компетенций, знаний и умений индивидуумам и организационных потребностей в этих знаниях компетенциях.
-
Поощрительная власть: власть, базирующаяся на способности индивидуума даровать другим поощрения разного рода, такие как желанные подарки, продвижение по службе, увеличение зарплаты, расширение зоны ответственности и т.д.
-
Карательная власть: власть, базирующаяся на возможности применения к другим мер негативного воздействия: увольнение, понижение должности или зарплаты и т.д.
Баланс власти.
В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.
Власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены.
Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые можно определить следующим образом:
Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т.д. Люди — это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация. Инструментарий — это любой аспект физических средств организации или ее ресурсов (оборудование, машины, деньги и т.п.).
Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто, тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть.
Позитивное или социализированное лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достижения, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компетенции.
Делегирование полномочий. Определение полномочий (власти).
Распределение полномочий, как они указаны в должностных инструкциях, отражает не их действительную структуру, а ту, скорее, которая преобладает при обычном течении событий. Отсюда следует, что делегирование номинального права отдавать приказы не означает делегирования реальных полномочий до тех пор, пока эти полномочия не признаются также и подчиненными. Руководство может себя обманывать, распределяя номинальные права и полагая, что оно дает подчиненным средства выполнить работу.
Руководитель должен попытаться оказать влияние посредством убеждения, а не стремиться применить полномочия. Когда один человек влияет на другого посредством убеждения, то следствием будет не слепое повиновение, а сознательное изменение поведения. Такое воздействие на людей более эффективно, чем отдача распоряжений, поскольку приказы могут остаться невыполненными или же буквальное их выполнение приведет к потере гибкости;
Чем выше положение должности в иерархии, тем больше с ней связано формальных полномочий. Высшие руководители распределяют формальные полномочия между своими подчиненными, и объем делегированных полномочий должен быть меньше тех, которыми располагает руководитель. Однако люди, находящиеся на одном и том же иерархическом уровне, могут получить различные объемы формальных полномочий. Так, руководители производства имеют, как правило, больше формальных полномочий, чем штабные специалисты, находящиеся на том же уровне иерархии. Даже содержание их полномочий различно.
Вовлечь группу рабочих в принятие решений так, чтобы устранить их фрустрацию, удовлетворить потребности их “я”, потребность в принадлежности и, используя давление группы, добиться единодушия. Это представлялось идеальным способом борьбы с возможным сопротивлением изменениям и достижения согласия, хотя он, по-видимому, требует значительных затрат времени.
Можно расширять участие среди менеджеров, между работниками различных уровней в рамках организации. В любом случае степень реального участия определяется возможностью влиять на решение всех тех, кого это решение затрагивает. Такие возможности зависят от распределения реальной власти в организации.
Препятствия на пути осуществления делегировании.
Делегирование тесно связано с мотивацией, влиянием и лидерством.
Руководитель должен заставить подчиненных эффективно выполнять их задачи. Как во всех процессах обмена информацией и оказания влияния, обе стороны имеют существенное значение для достижения успеха.
-
Нежелание руководителей делегировать полномочия.
-
Нежелание подчиненных брать ответственность.
-
Отсутствие доверия к подчиненным.
-
Удобнее спросить начальство, что делать, чем самостоятельно решать проблему.
-
Боязнь риска.
-
Трудности осуществления контроля.
-
«Сильные» личности представляют угрозу.
-
Боязнь критики за совершенные ошибки.
-
Процесс принятия решений становится сложным.
-
Отсутствие информации и ресурсов, необходимых для успешного выполнения задания.
-
Требуются более развитые связи с подчиненными.
-
Перегруженность работой.
-
Отсутствие уверенности в себе.
-
Отсутствие стимулов для дополнительной ответственности.
Понятие «стиль руководства» и его основные виды.
Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации. Устойчивая система убеждений, методов, форм и приемов осуществления управленческой деятельности.
Манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленных целей; формы и методы управления, используемые отдельной личностью.
Параметры взаимодействия |
Авторитарный стиль |
Демократический стиль |
Либеральный стиль |
Приемы принятия решений |
Единолично решает все вопросы |
Принимая решение, советуется с коллективом |
Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных |
Доведение решения до подчиненных |
Приказывает, распоряжается, командует |
Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных |
Просит, упрашивает |
Приемы принятия решений |
Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя |
Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями |
Снимает с себя всякую ответственность |
Отношение к инициативе |
Подавляет полностью |
Поощряет, использует в интересах дела |
Отдает инициативу в руки подчиненных |
Отношение к подбору кадров |
Боится квалифицированных работников, старается от них избавится |
Подбирает деловых, грамотных работников |
Подбором кадров не занимается |
Отношение к недостатку собственных знаний |
Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение |
Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику |
Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных |
Стиль общения |
Жестко формальный, не общительный |
Дружески настроен, любит общаться |
Боится общения, допускает фамильярное обращение |
Характер отношения с подчиненными |
Диктуется настроением |
Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль |
Мягок, покладист, иногда легковерен |
Отношение к дисциплине |
Формальная жесткая дисциплина |
Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям |
Требует формальной дисциплины, не умея её соблюдать |
Отношение к моральному воздействию на подчиненных |
Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам |
Постоянно использует разные стимулы |
Использует поощрение чаще, чем наказание |
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. “Эксплуататорская” предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.
Более мягкая “благожелательная” разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы, и строго выполняются все требования и инструкции.
Демократический: консультативный и партисипативный.
В рамках “консультативной” руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрением, наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системы руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
“Партисипативная” форма демократического руководства предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.