Вопрос 5. Управление нововведениями в организации.

Нововведение - комплексный, завершенный, целенаправленный процесс создания, распространения и использования новшества, ориентированный на удовлетворение потребностей и интересов людей новыми средствами, что ведет к определенным качественным изменениям состояний системы (или области, где реализуется новшество) и способствует возрастанию се эффективности, повышению стабильности и жизнеспособности. Нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые.

Роль нововведения.

Внедрение новшеств всегда имело большое значение в развитии производства. В современной экономике роль инноваций значительно возрастает. Они все более становятся основополагающими факторами экономического роста.

Возрастающая роль инноваций обусловлена, во-первых, самой природой рыночных отношений, во-вторых, необходимостью глубоких качественных преобразований в экономике.

Движущей силой конкуренции является стимул к нововведениям. Именно на основе нововведений удается использовать современную технологию и организацию производства, повышать качество продукции, обеспечивать успех и эффективность деятельности предприятия. Решение этих задач требует новаторского, предпринимательского подхода, сутью которого являются поиск и реализация инноваций.

Особое значение для производства имеют инновации с мощными преобразовательными функциями. Эти инновации радикально изменят производственный аппарат, имеющий высокую степень морального и физического износа на российских предприятиях, его организацию, а, следовательно, и эффективность производства. К таким инновациям следует отнести, прежде всего, новую технику и технологии. Изменяя производство, переводя его на новый научно-технологический уровень, можно создавать главные предпосылки для перевода производства продукции в качественно новое состояние. Новый производственный аппарат требует, как правило, новой организации, управления, маркетинга, новой мотивации, т.е. нового типа инновационного менеджмента. Он предполагает, что будет производиться и новая продукция.

Факторы восприимчивости предприятия к новшеству: личностно-психологические, внутренние (структурные), внешние.

Инновационная восприимчивость - готовность и способность того или иного предприятия (организации) осуществить впервые и воспроизвести (воспринять) новацию.

Инновационная восприимчивость или инновативность фирмы зависит от различных внешних и внутренних факторов. К внутренним факторам относится наличие благоприятных экономических, организационных, психологических, кадровых и технических условий для инноваций. Важным звеном в поддержке инновационных инициатив на предприятии является и информационный аспект, то есть место взаимодействия информации о нововведениях в системе принятия решений на предприятии. Важную роль играют внешние факторы, связанные с развитостью рыночных отношений; состоянием финансово-экономической системы; социально-экономическим и политическими факторами; наличием или отсутствием благоприятного инновационного климата и поддержки со стороны государства; позиционированием предприятия в отрасли; характеристики самой отрасли; развитостью соответствующей инфраструктуры местоположения предприятия.

Модели управления нововведениями: рационалистическая, поведенческая, системная.

Рационалистический подход. В рамках данного подхода любая деятельность оценивается с позиции норм рациональности. Считается, что в силу естественных свойств мозга человека любому поведению предшествует отчетливое формулирование целей и тщательный учет условий, способов и средств их достижения. Результаты деятельности индивидов зависят от выбора целей и средств, которые должны удовлетворить выявленную потребность. Поэтому многие специалисты отмечают, что если индивидууму убедительно доказать, что инновация ведет к достижению поставленных целей, он автоматически принимает решение о внедрении данного нововведения.

Что касается организационного механизма внедрения управленческих инноваций, то он строится в полном соответствии с «рациональной моделью» организации, согласно которой последняя есть инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. То есть фазы разработки и внедрения нововведения реализуются последовательно различными организационными подразделениями.

Сам процесс реализации управленческих инноваций в рамках такого подхода предполагает:

1) формулирование однозначно определенных целей и задач применения управленческих нововведений;

2) распределение обязанностей по их достижению среди различных подразделений и должностных лиц

3) выработку стандартов исполнения (показателей), характеризующих степень достижения поставленных целей и задач;

4) контроль с помощью этих стандартов за ходом внедрения управленческих нововведений.

Поведенческий подход. В рамках данного подхода организация рассматривается с позиций «естественной модели» как саморазвивающаяся система, удовлетворяющая психологические потребности своих членов в автономном выполнении работы, принятии касающихся их решений, приверженности целям организации.

Центральным объектом становится личность в коллективе, т.е. личность как субъект общения, взаимодействия, кооперации, без которого невозможно современное производство. В рамках этого подхода изучается поведение сотрудника в его взаимодействии с другими людьми, прежде всего, в тех аспектах поведения человека, которые связаны с его общением, участием в деятельности трудовых коллективах.

Поэтому «естественная модель» предполагает децентрализацию в принятии решений, упор на организационную деятельность в малых группах, широкое обсуждение в них целей организации и предполагаемых изменений. Акцент делается на использование неформальных механизмов руководства, на определенную автономию работника.

В отличие от рационалистического подхода, при котором разработка и внедрение управленческих нововведений разделены и выполняются разными подразделениями, в поведенческом подходе обе фазы инновационного процесса идут параллельно и выполняются совместно разработчиками и пользователями нововведения.

При этом затраты на внедрение минимальны, поскольку исполнители все делают сами и для себя. Риск практически нулевой, так как всё задуманное внедряется. Да и люди очень довольны ‑ творческая атмосфера на предприятии сама по себе является мощным мотивирующим фактором. В тоже время, роль высшего звена в этом случае лишь «проектировщик» нововведений, а не создатель благоприятной инновационной среды. И внедряются инновации только на отдельных рабочих местах, в лучшем случае ‑ в отдельных подразделениях.

Последовательное проведение данного подхода в жизнь чревато возникновением организационной анархии, распылением ответственности за переход к новым методам управления, снижению первоначальной ценности нововведения в результате односторонних уступок разработчика требованиям пользователя.

Социально-экономический подход. В рамках данного подхода организация рассматривается в виде «социальной системы», которая внедряет управленческие нововведения не только под воздействием внешних сил и не только спонтанно, как следствие роста восприимчивости ее членов к нововведениям, а сознательно, на основе анализа организационных проблем, поиска их решения. При этом использует методы административного контроля и организационного развития, обеспечивающие участие пользователей в разработке нововведений, повышающие их восприимчивость к новым формам и методам управления.

Деятельность предприятий предполагает взаимоотношения сотрудников, содержание которых обусловлено, с одной стороны, технологическими процессами, с другой стороны, целями и интересами, преследуемыми конкретными участниками этих отношений. Именно они обуславливают феномен социальной инертности, сопровождающий реализацию любого нововведения, в том числе и управленческого.

Уровни нововведений: индивидуальный, групповой, организационный.

• организационный (например, изменение структуры фирмы или изменение технологии производства);

• групповой (например, изменение групповых ценностей и норм);

• индивидуальный (например, изменение представлений о цели деятельности).

Понятно, что любое нововведение, реализуясь на организационном уровне, так или иначе отражается как на групповом ( социально-психологические последствия), так и на индивидуальном ( представляя собой личностные психологические изменения) уровнях. Именно это определяет крайне важную роль психологического сопровождения изменений в организации.

На психологическом уровне основными факторами успешности реализации изменений будет наличие или отсутствие сопротивления инновациям со стороны сотрудников разных уровней и отдельных подразделений. На индивидуальном и групповом уровне восприятия нововведений практически любое организационное изменение предполагает обучение. 

Зачастую под организационным развитием как раз и подразумевают «нормативную стратегию обучения», подчеркивая значимость индивидуального и группового уровня рассмотрения эффекта инноваций.

В арсенале руководства организаций есть обширный современный набор средств подготовки и обучения персонала. Одним из самых распространенных средств реализации изменений является тренинг и деловые игры. Тренинг может способствовать налаживанию эффективного коммуникативного взаимодействия между сотрудниками, достижению согласия относительно необходимости и способов реализации изменений, повышению уверенности в  необходимости нововведений, участию в принятии решений, снижению личностной тревоги, страха, неуверенности и  других негативных чувств, часто сопровождающих изменения.

Задачи каждой конкретной организации  требуют  создания индивидуальной концепции тренинговой программы организационного развития и изменений. В случае необходимости небольших изменений потребуется обучение, направленное на приобретение новых знаний, а при  необходимости  серьезных изменений необходимо акцентировать большее  внимание на смене установок и работе с чувствами.

Этапы процесса осуществления нововведений в организации: подготовительный, основной и завершающий.

Подготовительный - определение проблемы и уровня нововведения, анализ движущих и сдерживающих сил, выявление потенциальных движущих сил, определение причин и источников сил сопротивления, определение круга лиц, вовлекаемых в процесс внедрения нововведения, определение политики нововведения, определение проблем, которые следует решить для преодоления сил сопротивления. Составление графика осуществления нововведения, определение параметров контроля над процессом осуществления нововведения, определение необходимых ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов. 

Основной - изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата, общение с членами коллектива согласно выбранной политике, привлечение к изменениям членов коллектива с целью формирования у них чувства ответственности и причастности к нововведениям. Наличие подробного плана осуществления нововведения, наличие необходимых финансовых, временных, человеческих ресурсов.

Завершающий - выделение необходимых ресурсов для осуществления контроля, решение вопроса об обучении сотрудников Оценка осуществления нововведения - анализ достигнутых результатов, осуществление обратной связи с объектами и субъектами нововведений, информирование о результатах.

Факторы, влияющие на реализацию нововведений.

Внешние факторы. К объективным факторам следует отнести те факторы внешней среды, которые обусловлены долговременными тенденциями и не связаны с волевыми решениями конкретного субъекта.

К ним можно отнести экономические законы, активно воздействующие на инновационную деятельность:

- закон получения и присвоения прибыли, который можно назвать еще законом движения рыночной экономики, поскольку прибыль является движущей силой производства;

- закон стоимости, регулирующий развитие экономики и определяющий необходимость взаимовыгодного обмена во всех видах сделок;

- законы спроса и предложения, определяющие экономический механизм связи между производством и потреблением;

- закон конкуренции, характеризующий экономический механизм, с помощью которого на конкретном типе рынка реализуются и взаимодействуют объективные экономические законы;

- закономерность циклического развития экономики, определяющая взаимосвязь деловой, в том числе инновационной активности и соответствующей фазы «цикла».

Субъективную природу имеют те внешние факторы, действие которых является прямым следствием сознательно принятых решений, среди которых следует выделить:

- инновационную политику государства как важнейшую составляющую государственной экономической политики;

- денежно-кредитную политику организаций, выступающих в роли инвесторов. Реализация инновационных проектов часто связана с использованием заемных средств, что требует учета высокой степени риска подобных инвестиций.

- стратегии конкурирующих фирм. Значение этого фактора определяется возможностью других хозяйствующих субъектов влиять на структуру рынка, интенсивность конкурентной борьбы, корректировать получение необходимых материальных ресурсов;

- поведение потребителей, от которого во многом зависит наличие спроса на появляющиеся в результате развития инновационных отношений новшества. Учет этого фактора для предприятия, осуществляющего инновационную деятельность, предполагает дополнительные усилия по формированию будущего потребительского спроса на новый продукт, услугу, технологию.

При этом объективные и субъективные факторы координируются между собой, взаимопроникают и образуют систему мотивации для формирования инновационной стратегии.

К глобальным факторам можно отнести политическую ситуацию внутри страны и на международном уровне, конкуренцию на внешнем рынке, взаимоотношения с властями, налоговую политику. Когда внешняя среда экономической системы благоприятна для нововведений, они целиком зависят от внутренних факторов инновационной активности.

Можно выделить две группы факторов, определяющих инновационную активность: внутренние, направленные на налаживание и управление инновационной деятельностью на предприятии и внешние, способствующие расширению границ инновационной деятельности.

К внешним факторам относятся факторы, обуславливающие взаимодействие предприятия с экономической и социальной средами:

- использование внешних источников для поддержки всех фаз инновационного процесса: от открытия и разработки до коммерциализации;

- коммуникации с заказчиками, деловыми партнерами, инвесторами, конкурентами, исследовательскими организациями и ВУЗами;

- лоббирование интересов в государственных институциональных структурах.

Для малых и средних предприятий, особое значение в качестве внешнего фактора развития инновационной деятельности приобретает использование образовательного трансфера, а также консультаций.

Богатый выбор вариантов поддержки инновационных проектов специально для малых и средних предприятий предлагается в рамках государственных программ развития, например:

- программы поддержки малых и средних предприятий в области технологического трансфера;

- предоставление помощи при внешних инновационных консультациях (материального и нематериального характера);

- косвенные мероприятия по стимулированию исследований и разработок (например, снижение налогов);

- прямая помощь по определенным технологическим направлениям;

- помощь при создании инновационных предприятий.

Решающее значение имеет заблаговременное финансовое планирование с определением потребностей в финансовых средствах по всем фазам инновационного процесса, чтобы гарантировать их обеспечение в нужные сроки.

Внутренние факторы - это существенные особенности предприятия, отличающие его от конкурентов и определяющие его инновационную состоятельность. К ним относятся:

- мотивированное руководство;

- интеграция технологических и организационно-управленческих инноваций;

- высокая производительность;

- эффективные отношения с персоналом, широкое вовлечение его в инновационный процесс;

- непрерывное организационное обучение;

- эффективная система маркетинга, осуществляющая коммуникации с конечными потребителями;

- управление качеством, инфраструктурой, организационным развитием

Внутренние факторы в свою очередь также можно подразделить на две группы.

В первую группу входят факторы, формирующие систему внутренних экономических отношений и способы взаимодействия с факторами внешней среды. Вторую группу образуют факторы, характеризующие «внутренние ресурсы» организации:

- финансовое положение компании, дающее представление о ее финансовой устойчивости, степени ее зависимости от внешних источников финансирования инноваций, ее платежеспособность и, как следствие, возможность получения кредита для реализации инновационных проектов;

- научно-технический потенциал, характеризующий возможности организации в области НИОКР;

- производственный потенциал, характеризующий производственную базу компании, возможность производить ту или иную продукцию, производственную мощность;

- кадровый потенциал, определяющий уровень профессиональной квалификации персонала организации, необходимый для осуществления инноваций.