9. Теории орг пов-я персонала: теория ожиданий Врума, теория справедливости Гудмана. Теория "х-у" МаK-Грегора, теория "z" у.Оучи X, у, z, их роль в деят-ти менеджера.

Организационное пов-е – пов-е персонала, вовлечённого в Oрг. процессы, имеющие свои циклы, ритмы, структуру отношений, Oрг. рамки и требования к работникам.

Теория мотивации труда, основанная на предположении о том, что пов-е зависит от выбора, находящегося под влиянием целей (представленных валентностью возможных р-тов) и представлений о последствиях этого выбора, т. е. от ожидания разработана В. Врумом.

Валентность - это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения.

В 1995 г. Виктор Врум предложил ряд идей для преобразования теории ожиданий. Эти предложения - не детально разработанная теория, а направления для создания "современной теории ожиданий", которая будет соответствовать последним научным изысканиям. Среди этих предложений можно назвать:

1. Ситуационную теорию, согласно которой уровень восприятия альтернатив не будет фиксированным (как в существующей теории ожиданий), а будет варьироваться.

2. Включение механизмов возникновения мотивов. Валентность не имеет таких же свойств, как выгодность.

3. Более пристальное изучение внутр мотивации. Валентность р-та, такая, как успешное выполнение задачи или работы, рассматривается в теории ожиданий как величина, зависящая от представлений об обстоятельствах достижения других р-тов (таких как более высокая зарплата или самооценка) и значимости этих р-тов.

Теория «X-Y» Мак-Грегора

«Теория Х». В соответствии с ней человек работает, чтобы избавиться от неудобств, причиняемых ему упр-ем (то есть системой упр-я, в целом, и шефом, в частности). В соответствии со второй (более правильной, но реже встречающейся у менеджеров) - теорией «У» человек и мог бы работать хорошо, да система упр-я мешает. Мак-Грегор говорит, что мало менеджеров относятся к своим подчиненным в соответствии с теорией «У». Но что поделать, у среднего менеджера, выросшего в классической иерархии, слишком много опыта, доказывающего правильность теории «Х», и слишком мало опыта (и желания его получить), который доказывал бы правильность обратной теории.

Теория X

Человек имеет врожденную антипатию к труду. Человек нуждается в принуждении и контроле. Человек предпочитает, чтобы им руководили. Человек не хочет нести ответственность.

Теория Y

Люди не пассивны от природы, они стали такими в р-те работы в O.. Человек не нуждается в постоянном контроле, он способен сам себя контролировать. Человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Теория «Z» У.Оучи

Ключевым фактором повышения произв-ти предпр-я является вовлеченность работников. Вовлеченность работников крупных японских организаций является следствием внутренне согласованного набора норм, практики и поведенческих моделей, которые основываются на доверии и тесных межличностных связях. Для японских организаций характерен пожизненный найм работников, механизмы контроля, коллективное принятие решений, коллективная ответственность и всеобщая забота об общем деле; все это усиливает степень трудовой вовлеченности и тем самым способствует повышению произв-ти.

Теория ожиданий Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип пов-я. Пов-е сотрудников определяется пов-ем: руководителя, который при опр-х условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при опр-х условиях ему будет выдано вознаграждение. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в р-те предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде опр-х товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.