3. Инициаторы изменения

Существуют три подхода к формированию внутренних факторов, вызывающих изменения, и позволяющих определить инициаторов изменения:

1. «сверху – вниз»;

2. «снизу – вверх»;

3. экспертный.

Подход «сверху – вниз»

Используется в том случае, когда кто-либо с позиции власти решает ввести изменение. В идеальном варианте это означает четкое указание от лица (лиц), принимающего решение, о том, что нужно делать, после чего совершаются предписанные действия и предоставляется «необходимая» (по мнению инициаторов) информация исполнителям. Часто в распоряжении сотрудников, которых затрагивает изменение, имеется мало возможностей повлиять на предложения тех, кто принимал решение. Много энергии затрачивается на поощрение людей, чтобы они подчинялись с охотой. Данный подход наиболее эффективен при необходимости быстрого осуществления изменения.

Подход «снизу – вверх»

Почти всегда означает работу в командах, однако, не всегда. Этот подход следует применять в тех случаях, когда люди, которых касается проблема, должны принимать участие в процессе выработки возможных решений, а также, когда проблемы по-разному воспринимаются на местах. Этот подход может потребовать много времени на согласование из-за разности восприятия проблемы.

Экспертный подход

Привлекаются эксперты – специалисты, обладающие знаниями в определенной области, но зачастую внешние по отношению к организации или отделу. Эксперты не принимают решений. Менеджер с помощью экспертов получает наиболее широкое представление о проблеме, чтобы принятие решений было ориентировано на потенциально лучший результат.

4. Определение сущности изменения (модель Надлера-Ташмена)

Подготовка предполагает осознание необходимости изменения, определение уровня проведения изменения, противодействующих и способствующих сил, причин сопротивления, а также способов преодоления сопротивления.

Для того чтобы понять текущее состояние организации и описать желаемое состояние в будущем, можно использовать модель диагностики Надлера-Ташмена.

Компоненты модели Надлера-Ташмена

Ключевыми компонентами этой модели являются задачи, выполняемые организацией, её структуры и системы, её культура, а также люди, работающие в ней. Кроме того, существует необходимость в создании разделяемого видения. Нужно также найти человека (или людей), который сможет стать инициатором изменений.

В процессе диагностики следует ответить на вопросы типа: «Какие изменения необходимы моей организации/отделу/подразделению, чтобы сделать работу более эффективной?» и «Какие виды изменений мне необходимо осуществить, чтобы решить данную конкретную проблему?»

• Задачи являются важнейшей частью организации, состоят из видов работ, которые необходимо выполнять, и характеристик их выполнения, а также количества и качества услуг или товаров, которые производит организация.

• Организационные структуры и системы включают в себя формальные организационные механизмы, такие, как линии подотчетности, информационные системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты и вознаграждений, системы совещаний, производственная политика и т.д. Несмотря на то, что эти характеристики организации достаточно легко описать, они часто устаревают, поскольку не успевают реагировать на изменяющееся окружение.

• Организационная культура включает в себя ценности, ритуалы, источники власти, приверженности, нормы, неформальные взаимоотношения, которые влияют на всю деятельность.

• Люди привносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, различные личностные качества, ценности, отношения и поведение. В период быстрых изменений основной причиной, вызывающей стресс, является стремление привести индивидуальные потребности в соответствие с формальными и неформальными структурами и системами организации, а также с ее культурой.

Элементы организации	Текущее состояние	Желаемое состояние в будущем	
Задачи
Организационные структуры и системы
Организационная культура
Люди (персонал)
Разделяемое видение
Лидерство

Два оставшихся элемента модели диагностики – это:

• Разделяемое видение, создание образа усовершенствованного будущего организации; оно является целью организации, на достижение которой направляется ее энергия.

• Лидерство осуществляется человеком или людьми, которые направляют организацию на путь изменений, чтобы добиться выполнения целей в соответствии с разделяемым видением.