- •Раздел первый Изменения как проблема управления Вопросы для изучения
- •Формы изменений
- •1. По степени эволюционности (по Ватцлавику):
- •2. По отношению к системе (по Кёнигу и Фольмеру):
- •Виды изменений
- •Стратегические изменения
- •«Жесткие» и «мягкие» ситуации изменений
- •Ограниченные и неограниченные изменения
- •Ограниченные и неограниченные изменения
- •2. Организационная культура как объект изменений
- •Уровни организационной культуры
- •Характеристики организационной культуры
- •Стойкость организационной культуры
- •Типологизация организационных культур
- •Задания разделу 1
- •Дополнительный материал к разделу 1 Качество организационной культуры
- •1. Качество культуры – доверие (с использованием теорий д.Мак-Грегора) Уровень 1. Парадигма – основные устои
- •Уровень 2. Ценности и нормы
- •Уровень 3. Поведение и поступки членов организации
- •2. Качество культуры – ориентация на клиента
- •1 Вариант:
- •2 Вариант:
- •1 Вариант:
- •2 Вариант:
- •1 Вариант:
- •2 Вариант:
- •3. Качество культуры – инновация
- •Раздел второй
- •3. Инициаторы изменения
- •Подход «сверху – вниз»
- •Подход «снизу – вверх»
- •Экспертный подход
- •4. Определение сущности изменения (модель Надлера-Ташмена)
- •Компоненты модели Надлера-Ташмена
- •5. Анализ поля сил по Курту Левину
- •Сдерживающие силы
- •6. Реакции на изменения. Причины и формы сопротивления изменениям.
- •Адапторы и инноваторы
- •Применение теории м.Киртона при осуществлении изменений
- •Причины сопротивления изменениям по Коттеру и Шлезингеру
- •Формы сопротивления изменениям
- •7. Способы преодоления сопротивления по Коттеру и Шлезингеру
- •8. Программа управления изменениями
- •Задания к разделу 2
- •Два медведя
- •Необходимость изменений
- •История с сигаретами
- •Сжечь корабли
- •Анкета: Как я лично отношусь к изменениям?
- •Результат: Как я лично отношусь к изменениям?
- •Дополнительный материал к разделу 2 Метод фокальных объектов
- •6. На этом шаге необходимо выписать наиболее интересные идеи решения обновленного продукта.
- •Типы личности по отношению к изменениям (по анкете)
- •Основы техники поддержания контакта и снижения эмоционального напряжения у собеседника
- •Кейсовые задания Кейс 1 «в новое здание - с новыми традициями!»
- •Кейс 2 «Конкуренция требует изменений»
- •Кейс 3 «Друзья или подчиненные?»
- •Кейс 4 «Квалификация вопреки всему»
Кейсовые задания Кейс 1 «в новое здание - с новыми традициями!»
Компания, работающая более 10 лет на рынке информационно-консалтинговых услуг г. Сыктывкара, переезжает в новое здание. Руководство выдвинуло лозунг: «В новое здание - с новыми традициями!». В том числе руководство компании ставит пред собой задачу изменения одной из традиций организационной культуры, установленной персоналом: чаепития на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Главной причиной этого решения является не требование эффективной работы, а гигиена и чистота на рабочем месте.
Вопросы:
Какие новые традиции следует внедрить в компании?
Как изменить ситуацию с чаепитиями?
Кейс 2 «Конкуренция требует изменений»
В коммерческой организации происходит естественный процесс старения персонала, текучесть кадров очень низкая (не более 3% в год). В течение нескольких лет предприятие функционировало на рынке госзаказа, получение которого основывалось на имплицитных контрактах руководителя. По семейным обстоятельствам руководитель переехал в другой город, и произошла смена руководства, которое вынуждено было включиться в конкуренцию по получению государственных и коммерческих заказов. Руководители обратили внимание на тот факт, что сложившийся коллектив, обладая высокой степенью надежности и сплоченности в прежней ситуации, не справляется с новыми условиями работы.
Вопросы:
Какие изменения следует провести в компании?
Кейс 3 «Друзья или подчиненные?»
В небольшую организацию, действующую в сфере услуг, с небольшим перерывом пришли на работу выпускники высшего учебного заведения, обучавшиеся в одной группе: в апреле еще до получения диплома в компанию пришла Света, в июле - еще двое (Оля и Ира). Кроме того, в сентябре на условиях неполного рабочего дня были приняты два студента той же специальности четвертого курса (Саша и Володя). Первоначально все находились на одинаковых должностных позициях, но в октябре Свету повысили, и все студенты (бывшие и нынешние) оказались у нее в подчинении. При этом стала очень четко проявляться проблема – в Свете не видели руководителя и продолжали относиться как к подруге со студенческой фамильярностью. Света попыталась справиться с ситуацией, изменив дистанцию между собой и подчиненными.
Вопросы:
Как она может изменить ситуацию? В чем может состоять изменение дистанции
Кейс 4 «Квалификация вопреки всему»
В финансово-аналитическом отделе крупной компании за последние полгода ухудшились межличностные отношения. Главным виновником этого процесса все сотрудники (8 человек) считают Ивана Ивановича, который уже 12 лет работает в отделе, и прошел по служебной лестнице от специалиста низшей категории до ведущего специалиста. За время работы он регулярно получал поощрения (в виде премий, путевок, грамот и пр.) за высокое качество работы: его аналитические материалы позволяли руководству компании принимать обоснованные и эффективные решения. Однако в последнее время его личностные качества (замкнутость, неразговорчивость) стали проявляться все более ярко. Иван Иванович потребовал, чтобы сотрудники не подходили к его рабочему столу, так как они, по его мнению, специально прячут документы, и это не позволяет ему хорошо работать; не болтали во время работы, так как это может ему помешать. Сотрудники не довольны сложившейся ситуацией и не обращают внимание на требования Ивана Ивановича, постоянно жалуясь начальству на его поведение. Руководство компании не хочет терять высококвалифицированного аналитика.
Вопросы:
Что нужно изменить руководству компании в деятельности подразделения?