Задания разделу 1

Задание 1.

Определите, какие изменения являются жесткими, а какие - мягкими проблемами:

• Обновление традиционного станочного парка в цехе.

• Реорганизация принятой в компании системы распределения служебного транспорта.

• Запуск нового изделия типа тех, которыми вы уже давно торгуете.

• Открытие еще одного пункта в сети розничной торговли.

• Запуск нового изделия, которым вы никогда раньше не торговали.

• Назначение нового человека на должность директора по вопросам управления человеческими ресурсами.

Приведите собственные примеры мягких и жестких ситуаций (по три на каждый вид ситуации).

Задание 2.

Используя классификацию организационной культуры Глазля, определите, для каких предприятий (по видам деятельности) в наибольшей степени подходят те или иные типы оргкультуры.

Задание 3.

Используя имеющиеся у Вас сведения о конкретных предприятиях, попытайтесь охарактеризовать качество их организационной культуры по основным составляющим и характеристикам.

Дополнительный материал к разделу 1 Качество организационной культуры

Качество организационной культуры определяется тремя основными принципами: доверием руководителей к сотрудникам; ориентацией организации на клиента; инновационностью организации.

1. Качество культуры – доверие (с использованием теорий д.Мак-Грегора) Уровень 1. Парадигма – основные устои

По теории «Х» организационная культура определяется следующими основными устоями:

• Человека мотивируют главным образом экономические стимулы.

• Человек действует по основному принципу получения максимально возможной выгоды.

• Человек инертен и должен быть мотивирован извне.

• Человек в силу своих иррациональных чувств не способен к самодисцилине и самоконтролю.

• Цели отдельного человека и людей в целом не соответствуют целям организации, поэтому необходим контроль для обеспечения рентабельной работы организации.

• Средний человек имеет врожденную антипатию к работе и пытается уклониться от нее везде, где может.

• Так как человек характеризуется таким нежеланием работать, то его в большинстве случаев нужно принуждать, направлять, руководить им, грозить ему штрафом/ наказанием, в любом случае его необходимо насильно заставлять работать для выполнения установленных планов организации. Это отвращение к работе так сильно, что даже обещания вознаграждения не в силах его преодолеть.

Мак-Грегор противопоставляет теории «Х» теорию «Y»:

• Люди с большим удовольствием работают, когда чувствуют ответственность.

• Прилагают усилия для достижения целей организации.

• Проявляют высокую степень изобретательности, то есть характеризуются самомотивацией и самоконтролем.

Такие люди, по мнению Мак-Грегора, должны взять на себя задачи руководства и ответственность за всех остальных.

Уровень 2. Ценности и нормы

Производными парадигмы первого уровня являются соответствующие ценности и нормы, которые документируются в посланиях и запретах, табу, образах мышления, а также директивах и принципах.

Например, для парадигмы недоверия важным принципом организационной культуры становится контроль: «Контроль – это постоянная, сплошная проверка со стороны ответственного за подразделение или назначенного им подчиненного». Так, в Пруссии Фридрих Вильгельм Первый исходил из парадигмы, что чиновники и слуги чрезвычайно глупы, непослушны, ленивы, корыстны, лживы и продажны: «Чем больше слуг, тем больше воров!».