Уровень 3. Поведение и поступки членов организации

Поведение и поступки сотрудников находятся под воздействием окружающей среды, а также поведения своих руководителей. Таким образом, сотрудник сам по себе не привержен ни теории «Х», ни теории «Y». Его реакция в большей степени зависит от того, как с ним обращается и как им руководит начальник. Если начальник управляет им в соответствии с теорией Х, то работник будет вести себя по теории Х, то же относится и к теории Y.

Эмпирические исследования под названием «Доверие и недоверие», проведенные с 317 руководителями компаний в Западной Европе, свидетельствуют, что преобладающая часть начальников относится к своим сотрудникам с недоверием, отрицательно и деструктивно.

Были получены следующие результаты исследований:

• 88 % опрошенных (всего 271 человек) поставили себе более высокий балл по сравнению с тем, как они оценили своих сотрудников.

• Лишь 12 % (38 человек) считали, что в отношении к работе они ведут себя так же или лишь чуть лучше, а иногда и хуже, чем подчиненные им сотрудники.

• 2,6 %, то есть 8 руководителей, оценили себя ниже своих сотрудников, при этом оценка, данная себе, лишь незначительно отличалась от оценки, данной сотрудникам.

Если взять среднюю оценку всех исследований, то опрошенные участники из ста возможных баллов дали своим подчиненным 58 баллов, себе же 32 балла, таким образом, разница составила 26 баллов. Это означает, что участники опроса считают, что их сотрудники относятся к своей работе лишь наполовину так хорошо, как они сами.

Исходя из этих результатов, следует говорить об организационной культуре на основе «управления с недоверием». Если руководитель на практике проявляет по отношению к своим сотрудникам резко негативное отношение, то это отрицательно отразится на поведении и поступках сотрудников.

Последствия проявления недоверия могут быть следующие:

• сотрудники аттестуются как недостаточно квалифицированные и поэтому

• им нельзя делегировать много компетенций и, соответственно,

• руководители сами чувствуют себя ответственными за все, а

• сотрудники не вовлекаются в процесс намечаемых изменений, так они все равно не поймут их необходимости и объема.

2. Качество культуры – ориентация на клиента

Сознание необходимости ориентации на клиента совершенно очевидно существует во многих организациях, однако, на практике данный принцип реализуется недостаточно.

Уровень 1. Парадигма – основные устои (два варианта)

1 Вариант:

• Клиенты – это люди, как ты и я, которые хотят, чтобы их не только уважали, они хотят любить и быть любимыми.

• Наши клиенты представляют точку зрения «живи и давай жить другим», это означает, что в каждом деле они хотят добиться максимально возможной пользы, но они признают также и за своими партнерами право на получение пользы.

• Они честны сами и хотят, чтобы с ними поступали тоже честно.

2 Вариант:

• Наши клиенты жестоки, мы также должны поступать с ними жестоко, если мы можем себе это позволить.

• Клиенты – это потенциальные обманщики.

Уровень 2. Ценности и нормы (два варианта согласно вариантам парадигмы)