Титов В.В. - Современные проблемы менеджмента

УДК 338.2(075.8)

ББК 65.9(2Р)301

Т 454

Титов В. В. Современные проблемы менеджмента: Учебное пособие / Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2010. 220 с.

ISBN 978-5-94356-950-0

Целью данного учебного пособия является изложение системных подходов к управлению современной компанией, которое предполагает максимальное использование в этом процессе человеческих возможностей, знаний и искусства менеджеров, а также адаптивных механизмов, заложенных в систему внутрифирменного управления, гибких в изменяющихся условиях внутренней и внешней среды. При этом рассматривается парадигма экономического управления, основанная на стимулировании разработки новшеств и реализации инновационного процесса, расширении внутрифирменного предпринимательства, создании внутренних (корпоративных, организационных) рынков, согласовании системы показателей деятельности корпорации на основе активизации инновационного процесса и использования информационных технологий принятия решений, базирующихся на применении экономико-математических методов на всех уровнях внутрифирменного управления.

Научно-методологический подход к формированию системы управления компанией необходим как главное условие эффективной трансформации российской экономики и обеспечения устойчивого ее экономического роста. Именно внутрифирменная наука, интегрированная в реальный сектор экономики, сыграла большую роль в инновационном скачке индустриально развитых стран.

Пособие предназначено для студентов, магистрантов экономического факультета НГУ.

Издание подготовлено в рамках реализации Программы развития государ-

ственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новосибирский государственный университет» на 2009-2018 годы.

ISBN 978-5-94356-950-0

Новосибирский государственный, университет, 2010

В. В. Титов, 2010

2

Введение

Как показала практика, главную роль в инновационном скачке индустриально развитых стран играет внутрифирменная наука, интегрированная в реальный сектор экономики. Именно здесь осуществляется процесс производства продукции (и оказание услуг), решаются вопросы эффективного использования капитала и других ресурсов (трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных, информационных). Обеспечивает этот процесс система управления предприятием, производственно-экономическими процессами. Экономика – это наука об эффективном использовании ограниченных ресурсов (П. Самуэльсон). Следовательно, экономика предприятия – это наука об указанном процессе в рамках отдельной организации. Экономическое же управление предприятием направлено на эффективное использование ресурсов.

В литературе отмечается, что предприятие – локомотив деятельности социальных, экономических и административных субъектов. Именно институт предприятия служит функциональной конструкцией индустриальной экономики. Поэтому очень важно обеспечить экономическую эффективность управления на современных промышленных предприятиях.

Управление предприятием, корпорацией представляет собой взаимодействие трех крупных подсистем. Это управление производством, ходом производственного процесса и его обеспечением. Организационное управление связано как с выбором форм организации производства, структуры предприятия, организационной структуры управления, так и с управлением персоналом, организацией маркетинга, систем повышения качества продукции и др. Экономическое управление направлено на обеспечение эффективности управления производством и организационного управления, а также на эффективность работы предприятия в целом на основе определенного инструментария и технологии принятия решений (технико-экономического и финансового планирования, других методов и моделей). При этом рассматриваемая парадигма экономического управления основана на стимулировании разработки нововведений, расширении внутрифирменного предпринимательства, создании внутренних, корпоративных рынков, использовании информационных технологий принятия решений. Предусматривается, что управление основано на применении эконо- мико-математических методов и ЭВМ на всех уровнях внутрифирменного управления от долгосрочного стратегического прогнозирования и управления до оперативного управления ходом производства на участках предприятия.

3

ГЛАВА 1. ВВЕДЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Тенденции развития современного управления

Существенное развитие наука управления получила в послевоенные, т. е. в 1950-е гг. Развитие шло в двух направлениях [50; 51; 75; 79]. Первое базировалось на школах научного управления и классической школе экономикоматематических методов (ЭММ) в менеджменте или школе науки управления

(management science), но не scientific management Ф. Тейлора.

Второе направление возникло на стыке управленческой социологии, психологии и исследований школы человеческих отношений – школе поведенческих наук.

Основой первого направления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке. Для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры, оцениваемые на базе социологических опросов, экспертных наблюдений. В течение двух десятилетий эти школы вели соперничество.

Сразвитием вычислительной техники школа науки управления получила дальнейшее развитие. Возникла принципиально новая теория – математическое моделирование и планирование, в которую большой вклад внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов и др. Стали развиваться и другие подходы к управлению: правовой, экономический и социально-психологи- ческий.

Сначала 1970-х годов набирает силу тенденция к комплексному, системному восприятию управленческой науки. Наблюдается процесс интеграции различных подходов. Большой вклад в развитие отечественной науки в этот период внесли такие ученые, как Л. Абалкин, А. Аганбегян, Н. Федоренко, С. Шаталин и др. Именно системные исследования помогли в дальнейшем справиться со сложностью и неоднозначностью современной обстановки в России.

В 70–80-е гг. управленческое моделирование становится в США и Европе обязательной составляющей любой программы по менеджменту. Большинство ученых начинают рассматривать экономико-математическое моделирование и поведенческие исследования как единое целое.

Таким образом, за последние сто лет развитие управленческой науки прошло несколько этапов.

1. Школа научного менеджмента Ф. Тейлора появилась в связи с промышленной революцией и необходимостью серьезного изучения организации производственного процесса.

2. С ростом масштабов производства и усложнением процессов управления были обоснованы иерархические принципы управления организацией, формализованы процессы управления.

3. В конце 30-х гг. прошлого века в период Великой депрессии появилась школа человеческих отношений.

4

4.В 50–60-е гг. возникают школы поведенческих наук.

5.Необходимость проведения крупномасштабных расчетов в период Второй мировой войны обусловили появление экономико-математического моделирования. Возникает новая школа управления.

6.В 80–90-е гг. наблюдается синтез управленческой науки. Проблема усложняется под воздействием НТП, появляются информационные технологии управления, усложняется мотивация поведения человека, возникает новый термин – социотехнологическая теория.

1.2. Управление компанией в современных условиях

Под управлением понимается обеспечение взаимодействия сотрудников при решении задач внутри организации. Управление представляется процессом работы с организационными ресурсами для достижения целей [79].

Ресурсы: человеческие, материальные, денежные, капитал (оборудование и другие основные средства), информационные ресурсы.

Качество работы организации определяют, как правило, два критерия – эффективность и рентабельность. Они отражают и качество управления. Эффективность представляет меру того, насколько организация приближается к достижению поставленных ею целей, а рентабельность – показатель экономного использования ресурсов при выполнении планов производства.

В условиях технологической и информационной революций, глобализации экономики характерны быстрые и широкомасштабные изменения конкурентной среды, экономических отношений. Конкуренция товаров и услуг трансформируется в конкуренцию организаций, в соперничество управленческих знаний, искусства управления.

Для процессов глобализации характерны либерализация рынков, новые альянсы и правила, растет взаимозависимость национальных экономик с экономическим миром в целом. Все это позволяет сформировать необходимые изменения требований к управлению (табл. 1).

Таблица 1

Новые условия конкуренции и методы управления [79]

5

Тенденции изменений в системе управления связаны с тем, что организации постоянно находятся в состоянии трансформации. Руководители работают в условиях неопределенности. В этом случае менеджеры должны уметь обеспечивать баланс между стабильностью организации и изменениями ее текущего состояния, создавать условия для стратегической гибкости, т. е. способности фирмы работать на опережение, сохраняя конкурентные преимущества.

Работа менеджеров в условиях неопределенности требует значительных инвестиций в подготовку кадров – в формирование человеческого капитала. Это направление инвестиций должно быть приоритетным. Речь идет отныне о формировании трудовых кадров, готовых продолжать образование на протяжении всей жизни, мобильных на рынке рабочей силы, способных к теоретическому мышлению.

Признаками современной компании являются: придание иерархическим пирамидам управления более плоской формы за счет развития горизонтальных связей; создание сетевых коммуникаций; ориентация на работу менеджеров в командах [79]. Иерархические структуры заменяются сетями, должностные обязанности – делегированными полномочиями. Появляются обучающие организации, развивающие своих сотрудников. Внутри организации должно проявляться чувство удовлетворенности.

Характерными чертами новых структур внутрифирменного управления должны стать ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификация производства, инновационная деятельность, максимальное использование творческой активности персонала. В рамках крупных компаний создаются автономные отделения, полностью отвечающие за прибыли и убытки. В органах корпоративного управления концентрируются решения стратегических вопросов развития.

Компании создают нововведенческие фирмы (рисковые фирмы), ориентированные на производство и самостоятельное продвижение на рынки новых изделий и технологий.

Современному управлению свойственны дебюрократизация, повышение творческой отдачи персонала. Для этого реализуются различные меры (распределение акций среди работников, образование предприятий, находящихся в коллективной собственности, и др.).

Осуществляется переход к горизонтальным корпорациям, которые станут ведущими среди деловых организаций будущего. Организационная структура таких корпораций строится относительно процессов, а не на основе набора функций. Подобная структура образует плоскую иерархию, сокращается вертикальное администрирование.

Появилась идея создания компаний с внутренними рынками, использующими потенциал свободного предпринимательства. В этом случае рыночные отношения охватывают различные структуры компании. Организационные рынки (или внутренние рынки) способствуют предотвращению конфликтов, налаживанию кооперации. Подразделения, имеющие экономическую свободу внутри предприятий, быстрее могут провести изменения в производстве товаров, в отношениях с потребителями.

6

Механизм адаптации организации к изменениям внешней среды должен характеризоваться гибкостью. Рыночная ориентация и удовлетворение спроса являются ключевыми факторами адаптации. Компания не может функционировать как закрытая организация, заинтересованная лишь в достижении своих внутренних целей.

Самоуправляющиеся команды менеджеров становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Они формируются вокруг проблемы. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющих в организации. При этом ведущим показателем успеха становится удовлетворение спроса потребителей. Однако проблема получения прибыли, роста объемов продаж и рентабельности не снимается. Оценка и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы.

В переходный период к рыночной экономике российские предприятия функционируют в постоянно изменяющихся условиях. Структуры и методы, которые в зарубежных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, не могут механически переноситься на российские предприятия без учета конкретных внутренних и внешних условий. Это относится к децентрализации внутрифирменных структур; становлению контрактной системы, функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковской деятельности, процессов принятия решений, участия акционеров в управлении, формах и методах работы совета директоров, формирования рыночной инфраструктуры и многое другое.

Важную роль в переходный период играют управленческие и регулирующие функции государства. Государство устанавливает «правила игры» на рынке; создает экономические механизмы регулирования, поддержки и стимулирования; как собственник имущества действует на рынке наряду с другими субъектами права собственности. При этом имеет существенное значение оптимальное сочетание этих трех составляющих.

Государство должно содействовать деловой активности предпринимателей, создавать правовую базу для предпринимательства в целом, проводить активную политику поддержки предприятий.

Эффективное управление компаниями во многом опирается на доверие во взаимодействии элементов экономической системы. Механизм доверия в экономике так или иначе опирается на психологию доверия каждого человека и их групп. Доверие в экономике можно рассматривать на уровне отдельной организации и на уровне экономики в целом. Источники доверия: публичность реформ, первоочередное решение социальных проблем, справедливая законодательная база, возможность каждого выражать свои интересы и влиять на принятия решений, защита собственности граждан, честность и компетентность руководителей, обязательность вознаграждения, устойчивость институтов, т. е. правил игры, гарантирование работникам минимума благ и условий плодотворной деятельности, достойный имидж и культура организации.

7

Другими факторами эффективного управления компаниями являются:

–максимизация контактов поставщиков и потребителей, партнерство, новая корпоративная модель, расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков и потребителей, меняющие традиционные представления о границах компании;

–внутренняя конкурентоспособность, основывающаяся на знаниях, опыте;

–трансформация компании путем приобретения и применения нового знания;

–стремление к диверсификации. Организации моделируются для достижения различных целей и для выполнения разной работы;

–использование математических методов в управлении. Такие факторы, как продажи, прибыль, моделируются с помощью формализованных методов с тем, чтобы представить возможные перспективы деятельности организации.

1.3. Влияние национальной культуры на управление

1.3.1. Глобализация и необходимость корректировки национальных моделей управления

К концу ХХ века деятельность крупнейших компаний мира приобретает все более глобальный характер. В отличие от национальных компаний, стремящихся приспособить продукты к местным условиям различных стран, глобальные компании предлагают стандартизированные продукты для всего мира, формируя одинаковые вкусы и традиции потребления. При этом они добиваются значительной экономии на издержках из-за роста объемов продаж. Однако в глобальных компаниях классические каноны науки управления не всегда дают результаты в разных странах. Например, система мотивации, блестяще зарекомендовавшая себя в одной части мира, привела к острым социальным и управленческим конфликтам в другой. Эволюция управленческой науки от преимущественной ориентации на национальный рынок к глобальной деятельности потребовала очередной корректировки мышления, учета определяющего фактора, формирующего национальные поведенческие особенности, – национальной деловой культуры [79].

В деловых отношениях между представителями разных стран часто возникают недопонимание и разногласие. Это столкновение различных национальных деловых культур.

Культура – устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране (странах) и усвоенная личностью [79]. По определению голландского ученого Герта Хофстеде, культура – это своего рода программное обеспечение интеллекта [95, p. 4]. Одной из составляющих культуры является национальная деловая культура, культура ведения бизнеса. Управление отношениями, возникающими на стыке национальных культур, относится к сравнительному, кросс-культурному ме-

8

неджменту. Эта дисциплина появилась в 60–70-е гг. прошлого столетия и уже в 80-е гг. дала свои первые исследовательские результаты.

Так, различные деловые культуры по-разному относятся ко времени. Для монохромных культур (Скандинавские страны, Великобритания, Германия, США и др.) важной психологической установкой в бизнесе является последовательность и концентрация на одном деле в каждый данный момент времени. Представители полихромных культур (азиатские, арабские, латиноамериканские страны, южная Европа) считают нормальным заниматься одновременно несколькими делами. К полихромной культуре относится и Россия.

Разные страны по-разному подходят к трактовке природы. С одной стороны, природа рассматривается как подчиненный человеку объект, как источник удовлетворения его потребностей (в большинстве развитых стран). С другой стороны, имеет место фаталистическое, подчиненное отношение к природе. Жители развивающихся стран говорят, что так предначертано судьбой, такова воля божья. Существует и третий подход, в котором человек рассматривается как часть природы и должен жить в гармонии с ней (Япония и некоторые страны Юго-Восточной Азии).

Выделяются несколько параметров деловой культуры (Гертом Хофстеде

[79; 95]).

Соотношение индивидуализма и коллективизма. В качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию, с максимальной степенью индивидуализма – США. Россия однозначно тяготеет к коллективизму.

Дистанция власти. Этот параметр характеризует допустимую степень неравномерности в распределении власти. Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах и в России.

Соотношение мужественности и женственности. Мужественность до-

минирует в обществах (США, Великобритания, Германия и др.), где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Здесь преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, заработать и др. Работа считается важнее домашних функций. К мужественным культурам тяготеет и Россия. В обществах (Скандинавские страны), где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. В системе ценностей доминирует качество жизни.

Избежание неопределенности. Ряду деловых культур свойственно стремление максимально избегать ситуации с неопределенностью. Неопределенность отождествляется с тревогой. В качестве важнейшего пути избежания неопределенности одни (США, Великобритания, Скандинавские страны и др.) разрабатывают подробные законы и правила поведения, другие деловые культуры (Германия, Австрия, Швейцария и др.) исходят из того, что все предугадать нельзя. Деловая культура России тяготеет к средней степени избежания неопределенности.

9

Культуры универсальных и конкретных истин. В культурах универсаль-

ных истин традиционной является высокая законопослушность (Канада, США, Великобритания и др.). В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил (страны Азии, Россия).

Действие и статус в контексте деловой культуры. В одних деловых культурах статус человека в обществе определяется на основании его личных качеств и поступков. Это низкоконтекстуальная культура (США, Германия, Скандинавские страны). В других статус человека зависит от многочисленных факторов. В рамках высококонтекстуальной культуры (страны южной Европы, Россия и др.) принадлежность к определенной стране, олигархической группе, происхождение, каста, пол нередко значат намного больше, чем личные качества и желание работать.

1.3.2. Организационная (корпоративная) культура

Практика показывает, что компании, которым удается создать сильную и активную организационную, корпоративную культуру, как правило, добиваются более высоких показателей своей деятельности.

Организационную культуру можно определить как совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет выделить организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней организации [79]. Организационная культура существует в контексте национальной деловой культуры. Она определяет систему целеполагания и взаимосвязей между работниками.

Функции организационной культуры – идентификация работников компании как некоторого целостного образования, образование между работниками цепочки взаимных взглядов, определение для всех работников ценностей и правил поведения в организации, отношения к окружающей действительности.

При принятии решений менеджер должен учесть три фактора организационной культуры: направление воздействия культуры (негативное воздействие, когда целевые установки культуры не совпадают с поставленными целями), глубина воздействия зависит от общности ценностей субкультур групп людей, сила воздействия зависит от верности работников идеям и ценностям компании.

Национальная деловая культура оказывает существенное воздействие на организационную культуру. Различным регионам и странам мира соответствуют те или иные модели организации. Воздействие деловых культур зависит от степени централизации управления и дистанции власти, степени формализации управленческих функций (определяющей уровень избежания неопределенности при принятии решений), целевой направленности деятельности.

Взаимодействие сферы деятельности компании и организационной культуры определяется по степени риска, который допускается в коммерческой деятельности, а также по срокам получения результатов от деятельности компа

10