Лекции 9-10. Организационная культура
Организационная культура― это система общих значений и смыслов, принятых членами группы, которые отделяют одну организацию от других.
Характеристики организационной культуры
• Инновационность и принятие риска
• Внимание к деталям
• Ориентация на результат
• Ориентация на людей
• Ориентация на команду
• Агрессивность
• Стабильность
высокий –––––––––––––––––––– низкий
Культура – описательное понятие
Культура
• ОК (огранизационная культура) связана с тем, как
сотрудники воспринимают организацию, не зависимо
от того, нравится она им или нет.
• Описание
Удовлетворённость работой
• Эмоциональная реакция работника на условия
работы, чувства по отношению к организации
• Оценка
Структура организационной культуры (Э. Шейн)
ВНЕШНИЕ ФАКТЫ
•технологии
•структура
•образцы поведения
ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ
•проверяемые в физическом окружении
•проверяемые только через социальный консенсус
БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
•отношения с природой
•понимание реальности
•отношение к человеку
•отношение к работе
Познание и изучение ↓
Детерминация ↑
Поверхностный уровень
Подповерхностный уровень
Глубинный уровень
Единая ли культура в организации?
• Доминирующая культура
Выражает основные ценности, которые разделяют большинство членов организации
• Субкультуры
Миникультуры в рамках отдела или подразделения. Содержат ядерные ценности доминирующей культуры плюс уникальные ценности подразделения.
Сильная культура vs. слабая культура
В сильной культуре ядерные ценности организации разделяются большинством.
Сильная культура:
• В большей степени оказывает влияние на поведение работников
• Увеличивает сплочённость
• Приводит к снижению текучести кадров
Культура vs. формализация
Культура
• Обеспечивает постоянство и предсказуемость поведения
• Контролирует через обеспечение постоянства поведения
• Сильная культура – замена формализации
Формализация
• Обеспечивает постоянство и предсказуемость поведения
• Контролирует через политики и формальные документы
Основные функции ОК
• Определение границ групп/организаций
• Формирование чувства идентичности
• Формирование приверженности
• Обеспечение социальной стабильности
• Создание смыслов и механизм контроля
Потенциальные дисфункции ОК
• Барьер для изменений
Когда ценности культуры не совпадают с ценностями, необходимыми для изменений
• Барьер для разнообразия
Сильные культуры оказывают давление на работников
• Барьер для слияния и поглощений
Несовместимость культур
Как возникает культура?
Основным источником культуры организации является ее основатели:
• Основатели нанимают работников, которые думают и делают работу так же, как и они сами;
• Основатели «внушают» работникам свои ценности и философию;
• Поведение основателя – поощряемая ролевая модель;
• Реакция на критические ситуации.
Почему культура сохраняется?
• Отбор
- Личностно-организационное соответствие
- Самоотбор (приходят те, кому нравится организация)
• Топ-менеджмент
Поддерживает одни нормы, не поддерживает другие (поощрения, наказания,продвижение)
• Социализация
Цель – адаптация новых сотрудников к ОК
Стадии процесса социализации
До найма
• Начальные знания об организации и собственные уникальные идеи
Встреча с организацией
• «Обнажение» организации. Осознание различия ожиданий и реальности
Изменения
• Изменения с сторону соответствия организации
Исходы организационной социализации
• КОНФОРМИЗМ (принимаются все нормы и ценности)
• ОТРИЦАНИЕ (не принимаются никакие нормы и ценности)
• МИМИКРИЯ (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные, маскирующие непринятие основных)
• АДАПТИВНЫЙ ИНДИВИДУАЛИЗМ (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично, либо не принимаются вовсе)
Параметры программ социализации
Интенсивные программы
• Формальность – новые работники обучаются отдельно
• Совместное обучение в группах
• Осуществляются по плану
• Цель – формирование нового
Умеренные программы
• Обучение совместно с работой
• Индивидуальное обучение
• Обучение без расписания
• Цель – поддержка существующего
Общая схема формирования ОК
Философия и ценности основателей ―> Критерии отбора ―>
Топ-менеджмент ↓ ―>
Социализация ―> Организационная культура
Как работники узнают культуру?
Культура передаётся через:
• Истории(дают интерпретации, связывают прошлое и настоящее)
• Ритуалы (укрепляют ключевые ценности)
• Материальные символы(передают значения)
• Язык(выделяет и отделяет работников одной организации от другой)
Возможно ли целенаправленное формирование ОК?
• Организационная культура – продукт «естественного развития»организации, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.
• Организационная культура – искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора независимо от их желаний.
Возможно ли целенаправленное изменение ОК?
НЕТ
• ОК стабильна, укоренена в истории организации
• Все внутренние процессы основаны на ОК
• Часто воспринимается работниками как привлекательная
• Ядерные ценности очень трудно изменить
ДА
• Кризис может поставить под сомнение верность ценностей
• Полная смена топ-менеджмента неизбежно изменит ОК
• Молодые или слабые культуры не так стабильны и укоренены
Практические рекомендации для менеджеров
• Создавать желаемую культуру необходимо, когда организация еще молодая и небольшая
• Если необходимо изменить уже сложившуюся (сильную) культуру, то это изменение займёт годы
• При отборе персонала необходимо учитывать соответствие личности и организации (person-organizationfit)
Типология Г. Хофштеда
(на основе опроса более 160.000 менеджеров различных организаций в 60 странах)
• Индивидуализм – коллективизм
• Большая – малая дистанция власти
• Высокое – низкое стремление избегать неопределенности
• Мужественность -женственность
Типология Ч. Хэнди
Основа анализа:
• процесс распределения власти
• ценностные ориентаций личности
• отношения индивида и организации
• структура организации и характер ее деятельности
• Культура власти
• Культура роли
• Культура задачи
• Культура личности
Типология Т. Дила и А. Кеннеди
Величина рискованности деятельности
высокая
низкая
Культура «Ставь на свою компанию» Культура «крутого парня»
Культура «Процесса» Культура «Работай до упаду / отдыхай до упаду»
низкая высокая Скорость получения обратной связи о результатах деятельности
Типология Л. Константина
(парадигмальная концепция организационной культуры)
Организационная парадигма– образ, включающий в себя совокупность фундаментальных и часто неявных представлений сотрудников о том, что такое
организация, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности.
• Закрытая
• Случайная
• Открытая
• Синхронная
Типология Т.Ю. Базарова
(тип культуры и форма организации совместной деятельности)
• Органическая
• Бюрократическая
• Предпринимательская
• Партисипативная