Лекция 11. Организационные изменения и развитие
Предпосылки организационных изменений
• Природа работников (большое разнообразие)
• Технология (быстрота, дешевизна, мобильность)
• Экономические кризисы
• Конкуренция (глобальность рынка)
• Социальные процессы (демографические волны)
• Политические процессы (войны, открытие новых рынков (Китай)
Типы организационных изменений
• Слияние
• Поглощение
• Разделение
• Реструктуризация
• Изменение формы собственности
• Перепрофилирование
• Вывод организации из кризиса
Запланированные изменения
Запланированные изменения:
• Преднамеренные, целенаправленные
• Цели: увеличение адаптируемости к изменениям внешней среды, изменение поведения работников
• Агенты изменений – люди, инициирующие изменения и ответственные за их результат
Сопротивление изменениям
Сопротивление изменениям – естественное и позитивное состояние
Формы сопротивления:
• Открытые и немедленные
Выражение жалоб, деструкция работы
• Явные и отложенные
Потеря мотивации и лояльности, увеличение ошибок, рост абсентеизма
Источники сопротивления изменениям
Формы сопротивления изменениям
• Отказ от использования новых систем и процедур
• Нежелание учиться
• Использование по возможности старых систем
• Отсутствие на собраниях, посвященных обсуждению проекта
• Поиск ошибок и критика
• Намеренно неверное использование новых методов
• Все это уже было и ничего не изменилось
• Затягивание дискуссий и требования дополнительной информации
• Увязка решения с другими вопросами
Тактики преодоления сопротивления изменениям
• Коммуникация и разъяснения (последствия и логика изменений)
• Участие работников разработке изменений
• Проявление поддержки (консультирование, терапия, обучение)
• Переговоры (если сопротивление идет из властного источника)
• Манипуляция и кооперация (ложные слухи)
• Отбор людей, принимающих изменения
• Принуждение (прямые угрозы и давление)
Управление изменениями:
3-шаговая модель изменений К.Левина
• Размораживание ― нарушение равновесия движущих и сдерживающих сил
• Замораживание ― стабилизация ситуации после изменения, балансировка движущих и сдерживающих сил
Размораживание ―> Изменение ―> Замораживание
1) Размораживание
• Движущие силы (силы, заставляющие двигаться с желаемому состоянию)
• Сдерживающие силы (силы, препятствующие нарушению статуса-кво)
2) Изменение
• Обеспечение новыми концепциями и информацией
• Планирование и реализация задуманного
• Изменение неформальных связейв организации является ключевым элементом управления изменениями
3) Замораживание
• Распространение информации о причинах внесения изменений на постоянной основе
• Обучение работников, адаптация их к изменению
• Подкрепление новых образцов поведения
• Обратная связь и контроль эффективности изменения
Управление изменениями:
8-шаговая модель Коттера
Шаги:
1. Создание чувства необходимости изменении
2. Формирование команды с полномочиями
3. Создание нового видения
4. Распространение нового видения
1-4 Разморозка
5. Расширение прав и возможностей других
6. Достижение и награда первых побед
7. Консолидация, переоценка, регулировка
5-7 Изменение
8. Подкрепление изменений
Заморозка
Управление изменениями:
Исследование действием
Процесс изменений на основе систематического сбора данных и выбора лучших вариантов изменений
Стадии процесса:
1. Диагностика
2. Анализ
3. Обратная связь
4. Изменение
5. Оценка
Преимущества
• Ориентация на проблемах, а не на решениях
• Высокая вовлечённость работников снижает их сопротивление
Организационное развитие (ОР) – ряд запланированных изменений, основанных на гуманистических ценностях, цель которых – повышение эффективности организации
и благополучия работников.
Ценности ОР:
• Уважение к человеку
• Честность и поддержка
• Равенство власти
• Сопоставление, всесторонность
• Участие