Лекция 8. Hr-политика и практики работы с персоналом

Практики работы с персоналом

• Отбор персонала

• Обучение и развитие

• Оценка эффективности

Этап 1: Первичный отбор

•Цель – определение базовой квалификации, соответствия требования деятельности

•Инструменты:

•Анкеты:

Хороша для начального знакомства

Недопустимо нарушать права кандидата (раса, пол, национальность)

•Проверка личных данных:

Запросы предыдущим работодателям (мало эффективны)

Рекомендательные письма (мало эффективны)

Проверка аккаунтов в социальных сетях

Проверка судимостей

Этап 2: Основной отбор

• Цель – определение наиболее квалифицированных кандидатов

• Письменные тесты

-Тестирование интеллекта, личностных черт, интересов

-Тесты интеллекта – лучший способ прогнозирования успешности

• Моделирующие тесты (моделируют реальную деятельность)

-Тесты на основе рабочих примеров (создание ситуаций, имитирующих рабочие ситуации);

-Центры оценки (набор моделирующих рабочую деятельность упражнений).

Что такое компетенции?

Параметры оценки = компетенции

Компетенции– это модели поведения, включающие в себязнания,навыки,способностиичерты личности, и необходимые для успешного выполнения работы.

Убедительная коммуникация

Четко и доступно излагает свои мысли в устной и письменной форме. Убеждает других в

правильности своей точки зрения. Стремится к пониманию других людей, сопутствующих обстоятельств и своего влияния на них. Демонстрирует внимательное отношение к чувствам и потребностям других людей.

• Сталкиваясь с возражениями, убедительно отстаивает свою точку зрения;

• Чётко, ясно и структурировано излагает

свою позицию в письменной и устной форме;

• Внимательно и активно слушает собеседника, чтобы понять его точку зрения;

• Верно определяет причины и мотивы

поведения других людей;

• Действует деликатно, когда затронуты чувства других людей.

• Не отстаивает свою точку зрения, соглашается с другими независимо от

силы собственной позиции;

• На письме и в речи излагает свою позицию путано и противоречиво.

• Слушает собеседника невнимательно, перебивает.

• Не задумывается о причинах и мотивах поведения других людей либо неверно определяет их.

• Невнимательно относится к чувствам и потребностям других

Этап 2: Основной отбор

Интервью

• Наиболее часто используемый метод

• Велика опасность ошибки

• Высокие оценки могут получить те, кто «хорош в интервью».

Типы интервью

• Неструктурированное(случайный набор вопросов)

Наиболее распространённый и наименее эффективный

• Структурированное(стандартизованный набор вопросов)

Более эффективный

• Поведенческое интервью(как подобные проблемы решались в прошлом)

Прошлое поведение может быть хорошим предиктором поведения в будущем.

Что НА ПРАКТИКЕ означают показатели валидности?

Показатель критериальной валидности – это коэффициент корреляции междурезультатом оценкиипоказателем эффективности работы.

Показатель валидности 0.3 …

.…это НЕ 30% точность прогноза

.…это НЕ 9% точность прогноза (0.3х0.3 -% объясняемой дисперсии)

.…это НЕ означает, что наш метод на 30% объясняет успешность работы.

Показатель валидности 0.3 соответствует приблизительно 65% точности прогноза, т.е. является достаточно высоким.

Ни один метод не является 100% точным. Для любого метода будут случаи, когда прогноз не совпадает с фактом. Показатель валидности говорит о том, как много будет таких случаев .

Валидность Если выбрать 20% лучших по итогам оценки...

Нет валидности= 0 4 из 20 будут в числе 20% лучших сотрудников

Средняя валидность= 0.3 7 из 20 будут в числе 20% лучших сотрудников

Высокая валидность= 0.6 10 из 20 будут в числе 20% лучших сотрудников*

* 17 из 20 будут показывать результаты выше среднего

Валидность Если выбрать 20% лучших по итогам оценки...

Нет валидности= 0 1 из 5 будет в числе 20% худших сотрудников

Средняя валидность= 0.3 1 из 10 будет в числе 20% худших сотрудников

Высокая валидность= 0.6 1 из 50 будет в числе 20% худших сотрудников

Результаты мета-анализа валидности методов оценки

1.0Идеальная оценка

0.9

0.8

0.7

0.6

Центр оценки (Продвижение)

Тесты на основе рабочих примеров

Тесты

способностей

0.5

0.4

Центр оценки (Исполнение)

Личностные опросники

0.3

0.2

Неструктурированное интервью

Рекомендации

0.1

Астрология

Графология

0

Случайная оценка

-0.1

Этап 3: Итоговый отбор

• Наркологическая экспертиза

• Проверка службой безопасности

-В случае, если важно для выполнения деятельности

-Дорого, но эффективно

Процесс отбора

Первичный отбор ―> Отклоняются, претенденты, не отвечающие основным требованиям

Основной отбор ―> Отклоняются наименее квалифицированные претенденты

Итоговый отбор ―> Отклоняются претенденты, не прошедшие проверку

Кандидат получает предложение о работе

Отбор:

Формальные критерии,

Тесты и опросники,

Интервью и/или Центр оценки.

Обучение и развитие

Типы обучения

• Базовые навыки

Грамотность, речь, иностранный язык, работа с компьютером

• Специальные технические навыки

Использование оборудования, сложных систем

• Навыки межличностного общения

Эффективное слушание, коммуникация, работа в команде

• Навыки решения проблем

Логика и рассуждения, техники принятия решений, поиск информации

Методы обучения

• Формальный

Планируется заранее, структурированный формат

• Неформальный

Неструктурированный, незапланированный, и легко адаптируется

• На рабочем месте (без отрыва)

Наставничество, ротация,

• Вне работы (с отрывом)

Лекции, видеозаписи, семинары, самообучение, ролевые игры, решение кейсов

• Компьютерное обучение

Эффективность обучения

Факторы эффективности обучения:

• Используемые методы;

• Мотивация обучаемых;

• Личность обучающего;

• Климат в группе обучающихся.

Оценка эффективности работы

Цели оценки:

• Основа для оценки потребности в обучении

• Установление размера заработной платы

• Расстановка персонала

• Повышение

• Увольнение

• Исследование

Что оценивать?

• Индивидуальные результаты (объём продаж, оборот, качество, уровень брака)

• Поведение (сроки отчётности, количество встреч или звонков)

• Индивидуальные черты (наличие необходимых установок)

Источники оценки

• Объективные данные о производительности

• Кадровые данные (абсентеизм, аварийные ситуации/несчастные случаи)

• Оценка руководителя

• Оценка коллег

• Самооценка

Оценка 360^o

Руководитель

Коллеги, члены команды

Топ-менеджмент

Поставщики

Клиенты

Другие департаменты

Подчинённые

<Все это вокруг Самооценки>