2.5. Понятия «руководство» и «лидерство»; характеристика стилей управления.

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. В общих теориях лидерства под понятиями «лидер» и «руководитель» понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя [27].

Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер – на групповые интересы. Это сложные социально-психологические процессы группового развития, в результате которых происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование [24].

Лидерство – психологическая характеристика поведения отдельных членов группы; отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Руководство – социальная характеристика отношений в группе; процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем путем социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий.

При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий «лидер» и «руководитель» [18].

Лидер – член какой-либо группы (организации), который пользуется большим, признанным авторитетом, обладающий влиянием, которое проявляется как управляющие действия; лицо, за которым группа признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

В социальной психологии выделяют понятия «формальный лидер» – член группы (организации), который оказывает влияния на людей с позиции занимаемой должности и «неформальный лидер» – член группы (организации), который в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от занимаемой должности.

Неформальный лидер официально не занимает руководящую должность, но при этом имеет особое положение в коллективе благодаря своим личностным качествам, жизненному опыту и определенной модели поведения. Чаще всего зарождение неформального лидерства в коллективе имеет стихийный характер и символизирует общность сотрудников. Обычно неформальный лидер способен влиять на коллектив – иногда даже эффективнее, чем формальный руководитель [14].

Различают два основных типа неформальных лидеров – конструктивный («положительный») и деструктивный («отрицательный»). Конструктивный неформальный лидер положительно влияют на работу коллектива, а деструктивный – саботирует решения начальника, подрывает его авторитет среди сотрудников

Руководитель – член группы (организации), который занимает положение, связанное с административной или управленческой ответственностью в организации.

Принципиальное отличие неформального лидера от руководителя группы (организации) заключается в поддержке руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных документов (положения, инструкции, правила, регламенты). Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия.

Б.Д. Парыгин выделяет следующие различия между лидером и руководителем [17]:

1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.

2. Лидер является представителем своей группы, ее членом и выступает как элемент микросреды (каковой и является группа), руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений.

3. Лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства. Руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.

4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное.

5. Руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать как формальные, так и неформальные санкции. Лидер имеет возможность использовать только неформальные санкции.

6. Процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Существуют и общие признаки между понятиями «лидер» и «руководитель»:

1. Руководство и лидерство – средства координации отношений членов социальной группы.

2. И руководство, и лидерство реализуют процессы социального влияния в коллективе.

3. Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором – отношения никак не очерчены.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство часто становится лидерством. Очень важно, чтобы руководитель группы (официальное лицо) был лидером. Это влияет на степень и уровень сплоченности группы, психологический климат в ней, взаимоотношения в группе людей разного возраста, пола, профессии, национальности и т. д.

В процессе руководства обычно выделяют пять основных функции руководителя [27]:

- планирование – с помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы.

- организация – эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации.

- мотивация – процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста.

- руководство – эта функция во многом определяет эффективность руководителя как лидера, его способности установить благоприятные отношения с подчиненными, с коллективом, установить определенные цели перед подчиненными, ради увеличения эффективности результатов работы организации.

- контроль – эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат: тип установки руководителя по отношению к подчиненным, личный пример в поведении, то есть собственное отношение к деятельности и стиль руководства.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива [26].

Основу для классификации стилей руководства дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе эффективность управления определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог К. Левин провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления (руководства):

1. Авторитарный (директивный) – характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате и ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Однако, данный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.

2. Демократический (коллегиальный) – характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Демократический стиль управления актуален при стабильной работе организации и стремлении к внедрению инноваций. Он развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

3. Попустительский (либеральный) – характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность; работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Как следствие такого стиля управления – низкая продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью, что ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью [29].

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей.