Состав трудового потенциала

Составляющая	Содержание
Кадровая составляющая	Содержит: а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал).
Профессиональная структура	Детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Система требований к трудовому потенциалу, реализована через набор рабочих мест.
Квалификационная структура	Определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личной составляющей.
Организационная составляющая	Определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности, и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах принятия управленческих решений.

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:

1. По уровню агрегированности оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника - это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия - это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

77. Особенности стоимостной оценки кадрового потенциала предприятия.

Стоимостная оценка кадрового потенциала является необходимым этапом процесса формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и представляет собой процесс определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении.

Цели стоимостной оценки кадрового потенциала можно разделить на три группы:

1) определение степени влияния кадрового потенциала на повышение или снижение рыночной цены и совокупного потенциала предприятия;

2) определение степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия;

3) определение объема расходов на реструктуризацию кадрового потенциала в случае предпродажной или постприватизационной реструктуризации самого предприятия, а также при антикризисном управлении или инновационном проектировании.

Несмотря на то, что необходимость оценки кадрового потенциала является очевидной, подходы к самому процессу оценки носят дискуссионный характер. Данный факт объясняется необходимостью учета значительного числа субъективных характеристик в процессе его оценки, что делает субъективной и саму оценку.

В наиболее общем виде можно выделить два наиболее распространенных подхода к определению стоимости кадрового потенциала:

1) затратный;

2) доходный.

Согласно затратного подхода стоимость кадрового потенциала представляет собой совокупность фактических расходов на его создание. Причем, эти расходы могут определяться по исторической цене привлечения кадрового состава (фактическая заработная плата, расходы на обеспечение условий труда, оплата социального обеспечения) и по цене компенсации. Последняя предполагает определение затрат, связанных с заменой всех работников. В этом случае суммируется зарплата работников за 0,5-2 месяца (эквивалент вознаграждения рекрутингового предприятия за отбор кандидатов на вакантные должности).

Доходный подход к определению стоимости кадрового потенциала связана с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работников. В этом случае стоимость кадрового потенциала равна капитализации части прибыли, генерируемой этим трудом, и в случае, если показатели эффективности предприятия превышают средне-отраслевые, то эта стоимость в определенной степени учитывается через гудвилл.

В то же время зависимость гудволу от величины кадрового потенциала не прямо пропорциональная. Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный в течение многих лет, может в течение некоторого периода иметь низкий уровень кадрового потенциала за счет освобождения нескольких высококвалифицированных менеджеров, наличия значительного по масштабам конфликта в трудовом коллективе, неспособностью работников к переквалификации в связи с изменением профиля деятельности предприятия. Поэтому в процессе оценки кадрового потенциала с помощью гудволу необходимо учитывать разный период их формирования.

Использование методов экспертной оценки влияния качества кадрового потенциала предприятия на его стоимость означает, что в данном случае отбирается группа экспертов, которым предоставляется комплексная качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует на основе заданной градации свою индивидуальную целостную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость предприятия. Затем осуществляется обработка индивидуальных оценок и формирования групповой оценки экспертов.

Метод "ассессмент-центра" основан на наблюдении специально обученных ассессорів (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных задач.

Оценщики фиксируют действия сотрудников и квалифицируют их как позитивные и негативные проявления той или иной компетенции. В результате эти проявления сопоставляются, и работник получает итоговую балльную оценку. На основе индивидуальных оценок формулируется вывод о общий уровень кадрового потенциала предприятия, учитывается в стоимости также с помощью поправочных коэффициентов.

78. Эффективность использования кадрового потенциала предприятия.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и израсходованных на это ресурсов.

Эффективность использования кадрового потенциала предприятия можно представить как соотношение результата, который характеризует степень достижения цели (экономической, социальной), к количеству и качеству реализованных способностей персонала с его достижениями.

Причем эффективность использования кадрового потенциала необходимо рассматривать в двух плоскостях:

1. как эффективность работы непосредственно персонала предприятия;

2. из позиций эффективности управления формированием и реализацией кадрового потенциала.

В работе Егоршина О. П. проведен анализ существующих концепций оценки эффективности работы персонала и управления им, принципиальным отличием которых является система критериальных показателей, на которые базируется оценка.

Так, в настоящее время принято выделять три основные системы критериальных показателей эффективности:

1) система, основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает показатели:

· прибыль до налогообложения,

· налогооблагаемая чистая прибыль,

· себестоимость,

· уровень рентабельности,

· выручка от реализации,

· объем производства,

· качество продукции,

· срок окупаемости инвестиций, рентабельность инвестиций и др.;

2) система, основанная на результативности, качестве и сложности трудовой деятельности, которая включает показатели:

· производительность работы,

· темпы роста производительности и заработной платы,

· часть фонда оплаты труда в себестоимости продукции,

· потери рабочего времени,

· процент недостатка,

· фондовооруженность работы,

· трудоемкость продукции,

· коэффициенты трудности работы,

· численность персонала и т.д.;

3) система, основанная на формах и методах работы с персоналом, которая включает показатели:

· текучесть кадров,

· уровень квалификации персонала,

· уровень трудовой дисциплины,

· профессионально-квалификационная структура,

· соотношение производственного и административно-управленческого персонала,

· социальная структура персонала, равномерность его загрузки,

· затраты на 1 работника,

затраты на управление,

· социально-психологический климат в коллективе, привлекательность работы и т.д.

79. Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила».

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентаций и др.) – все входит в понятие «рабочая сила». Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование. С понятием «рабочая сила» тесным образом связано понятие «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями. Степень использования рабочей силы трудовых ресурсов, имеющихся на данном предприятии определяет развитие уровня трудового потенциала отдельного хозяйственного субъекта. Соотношение рассматриваемых понятий в общей структуре деятельности человека представлено на рисунке 49.

 

 

Рис. 49. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила

Человеческий капитал – термин, обозначающийнакопленные знания, умениеи мастерство, которыми обладает работник и которые приобрета­ются им благодаря общему и спе­циальному образованию, профес­сиональной подготовке, произ­водственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г.Беккером в1960 г. Для современного этапа миро­вого научно-технического и со­циально-экономического разви­тия характерно коренное измене­ние роли и значения человеческо­гo фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал ста­новится важнейшим фактором экономического роста. По неко­торым оценкам, в развитых стра­нах повышение продолжительно­сти образования на один год ве­дет к увеличению валового внут­реннего продукта (ВВП) на 5–15%. Человеческий капитал и человеческий потенциал являются сходными понятиями. Если человеческий капитал – это кадры имеющиеся на предприятии, то человеческий потенциал – это возможности каждого из работников промышленного предприятия выполнять те или иные производственные функции.