Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ПИТАННЯ НА ДЕРЖІСПИТ.doc
Скачиваний:
38
Добавлен:
23.02.2016
Размер:
633.34 Кб
Скачать

4. Дайте визначення «жорсткому» та «м'якому» системним підходам до управлінню організаційними процесами.

Лідери, які вибирають Теорію Є, управляють змінами згори донизу. Зазвичай де вони втягують менеджерів і кількість службовців нижчого рівня обговорення з постановки цілей і завдань.

Прибічники Теорії Є вважають, що лідерство згори донизу є розумним підходом до управління змінами, коли фірма стикається з проблемами, здатними призвести до краху. Просто вони використовують військову метафору, - "лише генерали мають загальний погляд на полі бою". Лише президент компанії може взяти правильне стратегічне вирішення питань щодо змін, упровадження нових технологій й постійного вдосконалювання, тобто ініціатив,

необхідні виживання в мінливих зовнішнього середовища. Ці ініціативи вимагають занадто глибоких знань. Понад те, у багатьох ситуаціях лідери просто вже немає часу до ухвалення альтернативних рішень. Швидкість є чинником, присутній і лідер сам може найшвидше ухвалити будь-яке рішення, щоб інші його втілили у життя.

Лідери, використовують Теорію Є, фокусуються насамперед на стратегіях, структурах і системах - "жорстких елементах" організації. Це елементи, які можна легко змінені згори донизу і здатні принести швидку фінансовий зиск.

Теорія Є виходить з точки зору, що основна за виживання фірми неможлива без всебічного плану, контрольованого згори.

У 90-х роках Теорія Є стала домінуючою моделлю організаційних змін - у США. Потім вона почала проникати у управлінську практику у Європі. Один із головних причин як і популярності - отримання швидких істотних результатів, вкладених у поліпшення стану. Глобальна фінансову систему робить зміни результатів корпорації негайно доступними інвесторам, а інвестори - це фінансові інститути, яким менеджери повинні показувати хороші досягнення.

Мета змін відповідно до Теорії Про - розвиток організаційних здібностей, особливо здібностей співробітників, для залучення в процес прийняття прийняття рішень щодо організаційних проблем. Метою є створення робочої системи, у якій співробітники стають емоційно прив'язаними до завдань розвитку компанії.Фокусируясь на ефективності і продуктивності, з якою люди працюють кожному рівні, лідери таких організаційних змін вірять, що фірму поліпшить своє становище.

Прибічники Теорії Про, такі, як Пітер Сендж, вважають, що акцент лише з фінансовий стан компанії під час проведення організаційних змін є помилкою. Постановка економічних потреб у центр може зашкодити менеджменту знайти чинники, є критичними для економічного здоров'я. П.Сендж вважає, для розвитку організаційних здібностей необхідно навчання співробітників й створення "студіюючої організації".

Теорію Про характеризує високий рівень залучення працівників і співробітництва. Співробітники залучені в ідентифікацію труднощів і їхнє рішення. Як стверджує Вайрон Беннис, основу теорії Про лежить припущення, що втягнутість є важливим моментом до створення партнерства, довіри й зобов'язань, які життєво необхідні під час створення довгострокових поліпшень.

Покладання цінності й поведінка - відмітний ознака всіх стратегічних змін, що відбувається відповідно до Теорії Про. Топ-менеджмент, зазвичай, проголошує набір цінностей чи принципів, що є корпоративну культури і регламентують поведінка службовців.

Теорія Про зазвичай менше підкреслює роль фінансових стимулів, особливо індивідуальних. Фінансові стимули використовують як додатковий механізм мотивації співробітників. Провідні механізми включають реорганізацію праці та зміни у способі управління. Прибічники Теорії Про вважають, що, звісно, дуже важливі. Немає сумніву, що рухають людьми, однак велика значення має і емоційна втягнутість. Якщо фінансові стимули як двигун змін, їх доведеться встановлювати на початку процесу змін. Правильна стратегія і необхідну поведінка часто розпочинаються вже у процесі змін, тому важко не помилитися на початку; стимули доводиться змінювати, зміна вже проголошених матеріальних стимулів шкодить довірі до влади.

Базуючись цих аргументах, можна припустити, краще використовувати заохочення (стимули) у процесі змін, підкріплюючи що виник поведінка, ніж використовувати стимули на ранніх стадіях, керуючи поведінкою людей.