К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники безопасности

2. расчет и выплата заработной платы

3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Функции кадровой службы:

Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала. Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

51. Кадровый потенциал, кадровый цикл.

Индивидуальный потенциал сотрудника – это величина, определяющая способность к реализации действий, выполнению функций, достижению целей предприятия. Потенциал кадров на предприятии это совокупность индивидуальных потенциалов сотрудников.

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работника материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Он формируется интеграцией и динамикой всех сторон жизнедеятельности человека.

В кадровой политике как следствие функционального разделения труда наряду с понятием "кадровый потенциал" существует понятие "кадровый потенциал управления организацией", в которое включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата управления. Такая политика неотделима от принципов, целей и стратегий управления персоналом.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Начинается он с формирования фирменной кадровой политики. Он включает в себя следующие стадии:

1.поиск, отбор, наем

2.обучение, адаптация, развитие

3.высвобождение, увольнение

Процесс формирования, управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

52. Мониторинг персонала.

Мониторинг – непрерывный процесс наблюдения и регистрации параметров объекта в сравнении с заданными критериями.

Задачи мониторинга:

формирование численности и состава работников предприятия, кот. Отвечают специфике его деятельности;

выбор наиболее эффективных форм привлечения трудовых ресурсов предприятия;

создание необходимых организ. и экон. условий для объединения эконом. интересов работников с интересами предприятия;

обеспечение высоких и постоянных темпов роста производительности и эффективности труда;

поиск и применение эффект. форм мотивации и матер. стимулирования;

К вопросам, решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга относят:

контроль за изменяющимися формальными показателями (возраст, стаж, время);

контроль показат. оценки эффективности работы;

контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой должности;