27. Теория ожидания в. Врума

В. Врум разработал теорию ожидания, согласно которой работник эффективно выполняет свои функции, если считает весьма вероятным удовлетворение его потребностей в результате достижения поставленной цели.

По Вруму ,процесс мотивации -- это функция трех факторов ожидания:

• затраты труда -- результаты;

• результаты -- вознаграждение;

• ценность вознаграждения (степень удовлетворения потребностей).

Взаимосвязь «затраты труда -- результаты» (З -- Р) представляет собой соотношение затраченных усилий и полученных результатов. Если прямая связь между ними отсутствует, то мотивация ослабевает.

Взаимосвязь «результаты -- вознаграждение» (Р -- В) – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты. Если четкая связь между ними не складывается, это негативно отражается на мотивации трудовой деятельности.

Ожидаемая ценность вознаграждения – валентность (V) выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения), вследствие получения определенного вознаграждения. В данном случае мотивацию (М) можно выразить формулой:

М = f (З – Р, Р – В, V)

Наибольшая эффективность достигается, когда работники верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и к получению адекватного (справедливого) вознаграждения.

Из теории ожиданий вытекает ряд требований, которыми следует руководствоваться менеджерам:

• уровень планируемых результатов, ожидаемых от починенных должен быть высоким, но реально достижим. Высокий и реальный уровень ожиданий менеджера предполагает и высокие результаты работы сотрудников;

• необходимо установить определенное (известное сотрудникам) соотношение между достигнутыми результатами и размерами вознаграждения;

• размеры и форма вознаграждения должны устанавливаться в соответствии с потребностями подчиненных, и с учетом того, что люди обладают различными потребностями.

28. Теория справедливости д. Куна

Д. Кун автор теории справедливости говорит о том, утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения и затрачиваемых усилий, при этом сравнивая его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе усилий и вознаграждения, оцениваемом как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Чтобы устранить дисбаланс можно, увеличить вознаграждение, либо уменьшить усилия. Поведение людей будет зависеть от принятого менеджером варианта решения. До тех пор, пока работники не начнут воспринимать вознаграждение как справедливое, они будут стремиться снизить интенсивность труда.

29. Комплексная процессуальная модель мотивации Портера -- Лоулера

Комплексная процессуальная модель мотивации Портера -- Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Мотивация в ней является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Модель отражает взаимозависимость пяти переменных: восприятия работником его роли, затраченных им усилий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения (рис. 2.3).

Справедливость вознаграждения

Внешнее

Внутреннее

Способности работника

Осознание своей роли в процессе труда

Оценка вероятности связи усилие -- вознаграждение

Ценность вознаграждения

Рис. 2.3. Модель Портера -- Лоулера

Усилия затрачиваемые работником на выполнение работы, соответствующие его ожиданиям. Они зависят от: ценности вознаграждения и оценки вероятности связи «усилие -- вознаграждение».

Оценка связи «усилие -- вознаграждение» работником рассчитывающим получить вознаграждение за свой труд, определяется степенью уверенности индивида в существовании прочной зависимости между его трудовым вкладом и возможным вознаграждением.

Ценность вознаграждения -- это восприятие работником справедливости вознаграждения.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и оценки им своей роли.

Способности и характерные особенности работника отражает его квалификация, а также навыки и качества необходимые для выполнения определенной работы.

Оценка им своей роли требует осознания (восприятия) работником собственного участия (роли) в процессе труда.

Достижение требуемого уровня результатов сопровождается как внутренним, так и внешним вознаграждением, которые могут подтвердить или скорректировать в восприятии работника оценку вероятности связи «усилие -- вознаграждение». В последующем, при выполнении новой работы, это окажет воздействие на уровень усилий работника и результаты его труда. Собственная оценка человеком своего вклада способна отражаться и на уровне оценки им справедливости вознаграждения (см. пунктирную стрелку на рис. 2.3), которая воздействует на удовлетворенность работника.

Внутреннее вознаграждение -- это удовлетворение работника от выполненной работы, сознание своей компетентности, самоуважение.

Внешнее вознаграждение -- это денежная премия, похвала руководителя, продвижение по службе.

Таким образом, удовлетворенность -- это психологическое восприятие работником результатов своей работы, зависящая от внутреннего и внешнего вознаграждения и признания работником справедливости последнего. Высокая результативность труда порождает удовлетворенность работой. Степень удовлетворения корректирует в сознании работника ценность вознаграждения и влияет на восприятие им будущих ситуаций, а следовательно, на его усилия и результаты дальнейшей работы.

Справедливость вознаграждения -- это соответствие полученного вознаграждения ожиданиям работника, или субъективное восприятие сотрудником внешнего вознаграждения с учетом своих усилий и результатов.

Из модели Портера -- Лоулера вытекает ряд выводов:

• высокая результативность работников является залогом полного удовлетворения их ожиданий;

• работник наращивает свои усилия, если считает получаемое вознаграждение справедливым;

• менеджер, общаясь с работниками, определяет набор критериев, способных наиболее сильно мотивирующе воздействовать на поведение работников.