54

34. Управление процессом адаптации человека в организации

Включение человека в организационное окружение называют социализацией. Успешность социализации зависит от характеристик не только организационного окружения (части организации, с которой человек сталкивается во время своей работы), но и от человека.

Проблемы, возникающие при взаимодействии человека и организационного окружения, ситуационны, но в основе большинства из них, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты лежат два фактора:

а) ожидания и представления работника об организационном окружении и своем месте в нем;

б) ожидания организации в отношении работника и его роли в ней.

Человек вступает во взаимодействие с организацией имея определенное представление как о себе и своих возможностях, так и об организации, и строит свои намерения в отношении нее и исходя из собственных целей и текущих возможностей, предполагая занять определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Основные ожидания человека по отношению к организации связаны со следующими вопросами:

• содержание, смысл и значимость работы;

• оригинальность и творческий характер работы;

• увлекательность и интенсивность работы;

• степень независимости, права и власть на работе;

• степень ответственности и риска;

• престижность и статус работы;

• степень включенности работы в более широкий процесс;

• безопасность и комфортность условий на работе;

• признание и поощрение хорошей работы;

• заработная плата и премии;

• социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;

• гарантии роста и развития;

• дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;

• отношения между сотрудниками;

• конкретные лица, работающие в организации.

Для каждого человека комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, индивидуальна, так как зависит от множества факторов: личных характеристик, целей, ситуации, характеристик организации и т.п.

Организация имеет собственные цели, она заинтересована в кадрах, отвечающим этим целям, организационной структуре и содержанию работы, обладающих необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, способными играть определенную роль, выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Ожидания организации:

ей требуется:

а) специалист в конкретной области, обладающий соответствующими знаниями и квалификацией и стремящийся к улучшению своих исполнительских качеств, готовый осуществлять работу с должной отдачей и качественно;

б) член организации, заинтересованный в ее успешной деятельности и развитии, разделяющий ее ценности, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, стремящийся занять определенное место в организации и взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

в) человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами, преданный организации, готовый отстаивать ее интересы, соблюдать принятые в организации нормы поведения, следовать распорядку и выполнять распоряжения руководства

Обеспечить сближение взаимных ожиданий человека и организации, можно используя один из подходов к установлению соответствия роли и места (табл. 7.1).

Первый подход исходит из главенства роли исполнителя, а второй -- из приоритетности места, на которое претендует человек, и его потенциала для исполнения роли. В первом случае человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Таков традиционный подход, наиболее распространенный в современной практике менеджмента. Во втором случае работа подбирается человеку, как можно более соответствующая его возможностям и претензиям на определенное место в организации. Этот подход используется на практике в тех случаях, когда специалист обладает высоким потенциалом и организация очень заинтересована в нем как работнике.

Таблица 7.1. Содержание подходов гармонизации взаимодействия человека и организации

Первый подход: подбирается человек для выполнения определенной работы или функции	Второй подход: работа или функция подбираются под человека
Изучение работы	Изучение возможностей и стремлений человека
Описание работы	Закрепление за человеком определенного места в организации
Определение квалификационных требований
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям	Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
Назначение человека на определенную работу	Закрепление работы за человеком

Человеку непросто освоится в новой организации, этому процессу сопутствует решение ряда серьезных проблем. Первая -- адаптация к новому окружению, требующая правильного взаимодействия обеих сторон -- человека и организации. Вторая -- коррекция или изменение поведения человека, необходимые для органичного вхождения в коллектив. Третья -- изменения и модификации в организации, даже если в ней имеется вакантное место для нового специалиста, и он был отобран в соответствии с принятыми в ней критериями. От решения перечисленных проблем зависят результаты работы, как человека, так и самой организации.

1. Обучение при вхождении в организацию

Для каждого нового сотрудника необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение действующей в ней системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. Установление данной системы и описание норм и ценностей является -- важная задача руководства и лиц, ответственных за работу с кадрами. А человек, вступающий в организацию, должен осознавать значимость и необходимость своего обучения для адаптации к организационному окружению.

В первую очередь изучаются:

• миссия и цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, используемые для достижения целей;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, отличительные особенности, обеспечивающие существование организации как единого организма;

• обязанности, которые ложатся на человека, берущего на себя определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен следовать работник, выполняя свою роль в организации.

Человек усваивает нормы общения с коллегами, узнает, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде ходить на работу, каков распорядок рабочего времени и как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.

Если на предыдущем месте работы действовали схожие ценности, нормы и поведенческие стереотипы, то новичку придется в основном сконцентрироваться на конкретных моментах, чтобы подстроиться к условиям новой организации. Необходимую информацию он может получать, кроме инструктажей, наблюдая за поведением отдельных ключевых работников, а также в беседах с коллегами и руководством.

Если же прежняя среда существенно отличалась по своим условиям, то процесс обучения усложняется. Новичку важно понять различия, отойти от привычных, но неприемлемых норм и ценностей и усвоить новые. Это требует не только внимательного изучения чужого опыта, но и глубокого анализа собственного поведения, чтобы выяснить, от чего следует отказаться, что пора пересмотреть.

1. Влияние на процесс адаптации работника

Принимая человека на работу, организация рассчитывает, что он будет ей полезен. Но сможет ли новичек приспособиться к ее условиям? А если нет, то придется искать ему замену и вновь тратить ресурсы на адаптацию следующего кандидата. В этой связи удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является очень важной задачей. Успех зависит от того, насколько новый сотрудник мотивирован на вхождение в организацию и насколько организация способна удержать его на начальном этапе. Для многих новичков именно ранний период адаптации оказывается самым трудным, а нередко и непреодолимым. Но при соответствующем общении человек вопреки стремлению уйти, задержавшийся в организации, постепенно адаптируется, превращаясь в «нормального» члена организации.

На этапе адаптации нового работника организация должна одновременно решать следующие задачи:

• разрушать его старые поведенческие нормы, противоречащие нормам организации;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Решение этих задач обеспечивается использованием определенных приемов и методов.

Разрушению стереотипов и повышению заинтересованности в работе, способствуют создание ситуаций и постановка задач, с которыми новый сотрудник может справиться самостоятельно, не смотря на содержащийся в них элемент вызова и необычности, требующий от него готовности к новым действиям и поведению. В этом случае у новичка повышается интерес к организации, он испытывает удовлетворение от полученного необычного для него результата и переживает сомнение в абсолютной правильности предыдущего опыта и ранее накопленных знаний.

Следует регулировать нагрузку вновь принятого сотрудника, соизмерять ее с его возможностями и постепенно повышать таким образом, чтобы при выполнении работы он находился под постоянным напряжением, но не перегружался.

Ускоренной адаптации способствует создание групп из новичков с включением в них опытных сотрудников, умеющих делиться своими знаниями и навыками. Новые работники обычно испытывают тягу к сближению друг с другом, установлению неформальных объединений, в которых складывается «промежуточная» культура, еще не вобравшая нормы и принципы организации, но и уже отдалившаяся от уклада, на котором базировалось их предыдущее поведение. Опытные сотрудники помогают вновь принятым лучше узнать и понять организационное окружение, установить с ним более тесный контакт, оберегают от ошибочных выводов и поспешных суждений, прокладывая «мостик» для перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

Сильным средством, способствующим ускоренной адаптации новых членов к организационному окружению, являются их встречи с руководством, на которых в ходе полуформальной беседы новичкам даются ценные разъяснения и рекомендации вселяющие уверенность, в своей востребованности, снижающие ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, повышающие чувство причастности к делам организации.

Для удержания нового работника могут использоваться и следующие меры: оказание долгосрочной материальной поддержки, выходящей за рамки зарплаты; обещание в будущем интересной работы или продвижения по службе; предоставление возможности обучения и развития, социальных льгот и т.п.

2. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником

Адаптация человека во многом зависит от степени усвоения и принятия норм и ценностей организации. Новый сотрудник может полностью принять нормы и ценности организации, признать часть из них, либо отвергнуть вовсе.

С точки зрения миссии, целей и культуры организации, все ее нормы и ценности, разделяются на: а) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, б) не обязательно необходимые. По отношению нового члена к нормам и ценностям выделяют четыре типа адаптации:

• отрицание -- не принимаются никакие нормы и ценности;

• конформизм -- принимаются все нормы и ценности;

• мимикрия -- не принимаются основные нормы и ценности, но соблюдаются не обязательные, маскирующие отрицание основных;

• адаптивный индивидуализм -- принимаются обязательные нормы и ценности, необязательные принимаются частично либо полностью отрицаются.

Первый и третий типы восприятия норм и ценностей делают невозможной адаптацию новичка к организационному окружению, что в конечном итоге приводит к конфликту и разрыву связей с организацией. Второй и четвертый типы адаптации позволяют приспособиться к организации. Какой из них предпочтительнее -- зависит от того, в какую организацию приходит человек. В организациях бюрократического типа, где доминирует стандартизированная деятельность, будет лучше принят человек, воспринимающий все нормы и принципы. Предпринимательским и творческим организациям, где ценится индивидуальность могут больше подойти люди с адаптивным индивидуализмом.

4. Развитие чувства ответственности перед организацией

Процесс включения человека в организационное окружение можно считать успешным, если у сотрудника появились чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Для воспитания нового работника в этом направлении требуются немалые вложения средств и времени на начальном этапе. Вкладывая ресурсы, организация должна подчеркивать, что в ответ ожидает добросовестной и напряженной работы, а также полной лояльности. Сотрудник, осознав это, должен испытывать внутреннее чувство долга или вины в случае, если его работа недостаточно результативна.

Устойчивое чувство ответственности перед организацией развивается, когда сотруднику приходится принимать решения и осуществлять действия, объяснить и оправдать которые можно только в системе ценностей данной организации. Однажды совершив такие действия, человек вынужден и далее продолжать поступать таким же образом. Он как бы связывает себя дополнительными обязательствами с данной организацией.

Заметное влияние на развитие ответственного отношения к общему делу оказывает привлечение новых членов руководством к принятию глобальных с точки зрения организации решений. Тем самым руководство способствует выработке у них чувства ответственности за результаты деятельности -- как своей, так и организации.

5. Завершение процесса включения сотрудника в организацию

Очень важной частью рассматриваемого процесса является его последняя стадия -- переход новичка в полноценные члены организации. С точки зрения принимающей стороны, это становится фактом, когда новый член организации реально (не формально), освоил ее нормы и ценности. С точки зрения вступающего, это происходит, когда организация определенным образом признает его своим.

Формы перевода нового сотрудника в полноценные члены варьируются, но наиболее распространенные следующие: присвоение титула или звания, наделение какими-либо полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, допуск к участию в мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п.

Не обязательно включение в полноправные члены организации должно происходить публично, с извещением широкого круга лиц. Главное, чтобы у нового сотрудника не оставалось сомнения в том, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

6. Формирование расположения сотрудника к организации

Позитивное отношение человека к явлениям, процессам и людям формируется в ходе его обучения и на основе личного опыта. Эффективность управления и установление хороших связей между сотрудником и организацией обеспечиваются тремя типами расположения: удовлетворенностью работой; увлеченностью работой; приверженностью организации. Уровень развитости расположения, сказывается на результатах работы, количестве прогулов, текучести кадров и т.п.

Удовлетворенность работой существенно влияет на чувства человека по отношению к организации. При большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека, можно выделить восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;

• объем выполняемой работы;

• состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

• отношения с сослуживцами;

• стиль руководства в организации и возможности работника участвовать в управлении;

• оплата работы (все формы компенсации);

• перспективы продвижения по службе;

• режим работы и правила поведения.

Увлеченность работой – яркий показатель отношения человека к своей работе и участию в процессе совместной работы. Этот тип расположения рассматривается в трех аспектах:

а) важность работы -- какое место она занимает в жизни человека;

б) рабочая сила -- насколько работа сама по себе интересна и привлекательна для человека;

в) рабочая атрибутивность -- в какой степени человек идентифицирует (отождествляет) себя с выполняемой им работой.

Анализ по указанным направлениям позволяет определить уровень увлеченности сотрудника порученным ему делом. Кроме того, увлеченность зависит от личных особенностей и самомотивированности работника.

Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность или удовлетворенность работой. Она складывается из следующих составляющих:

• член организации разделяет и воспринимает как собственные цели организации и ее ценности;

• член организации стремится оставаться в организации и сохраняет ей верность, даже если это расходится с его личной выгодой;

• член организации готов не только стараться для организации, но и принести в жертву свои интересы ради организационных целей.

Приверженность организации -- личная особенность каждого конкретного человека, но наиболее успешны субъекты хозяйствования, которым удается привить своим работникам это качество. Формирование расположения сотрудников к организации является важной задачей менеджмента.