25. Теория «х» и «y» Дугласа Мак-Грегора

Обобщение противопоставлений научной школы и школы биохевиористских учений нашло отражение в теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора изложенной им в работе «Человеческая сторона предприятия».

Согласно Мак-Грегору, существуют два типа управления: Х и Y. Они обусловлены подходом руководителя к работникам.

Для организаций типа Х характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к труду и старается избегать работы;

• большинство людей только по принуждению, по приказу, под контролем и угрозой наказания, совершают необходимые для организации действия и усилия;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Для организаций типа Y характерны следующие предпосылки:

• для человека естественно предпринимать физические и эмоциональные усилия на работе. Нежелание работать не является его наследственной чертой. В зависимости от условий труда он воспринимает работу как источник удовлетворения или наказание. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения индивида к деятельности в организации. Люди способны к самоконтролю и самопобуждению к деятельности в интересах организации, если испытывают чувство ответственности за обязательства перед организацией;

• ответственность и обязательства человека перед организацией зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее значимым вознаграждением является удовлетворение потребностей индивида в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Мак-Грегор пришел к выводу, что многим людям присущи желание и готовность использовать свой опыт, знания и воображение в целях решения проблем организации, но индустриальное общество слабо использует эти потребности и интеллектуальный потенциал человека. Необходимо создавать условия, при которых работник, прилагающий усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом добивался бы своих личных целей, так как управление типа Y значительно эффективнее.

26. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга

Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, в соответствии с которой, потребности, мотивирующие работников к эффективному труду, подразделяются на поддерживающие и действительно мотивационные. Поддерживающие потребности связаны с условиями, в которых осуществляется работа: условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями, стилем руководства. При недостаточности этих факторов у работника возникает чувство неудовлетворенности работой, в то же время их достаточность не мотивирует работника к эффективному труду. Действительно мотивационные факторы связаны с сущностью работы: это личный успех, признание и одобрение окружающими результатов труда, возможность профессионального и творческого роста. Они способствуют повышению эффективности трудовой деятельности работников даже в случае их недостаточности.