4.5. Продуктивність праці

Продуктивність праці є вирішальним чинником підвищення ефек­тивності виробництва. Економічна сутність продуктивності праці по­лягає в тому, що вона виражає співвідношення між кількістю вироб­леної продукції та затратами робочого часу на її виготовлення. Продуктивність праці характеризує:

• ефективність праці в процесі виробництва;

• здатність працівника виробляти певну кількість продукції за одиницю часу.

Продуктивність праці визначається:

1) показником рівня продуктивності праці, який характеризує кількість продукції, що виготовлено за одиницю часу або приходиться на одного працівника, – тобто виробітком (В)

, (4.12)

де О – обсяг виробництва продукції; – затрати живої праці на виробництво відповідного обсягу продукції;

2) сумою усіх витрат праці на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві, – тобто трудомісткістю (Т)

. (4.13)

Чинники підвищення продуктивності праці поділяють на:

• зовнішні: стан науково-технічного прогресу; рівень освіти та кваліфікація робітників; зміна рівня цін і рівня інфляції;

• внутрішні: технологічні та організаційні умови виробництва; рівень кооперації, спеціалізації; економічні умови діяльності підприємства; прогресивність норм виробітку, форми оптимізації використання робочого часу.

Зміна продуктивності праці працівників промислового підприємства може мати як позитивні так і негативні наслідки для підприємства (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

Наслідки зміни продуктивності праці

Показник	Зниження продуктивності праці	Підвищення продуктивності праці
Конкурентоспроможність підприємства та його продукції на ринку	зменшується	зростає
Ефективність використання ресурсів	зменшується	зростає
Рівень використання виробничої потужності	зменшується	зростає
Обсяги виробництва і реалізації продукції	зменшується	зростає
Собівартість продукції	зростає	зменшується
Рентабельність господарської діяльності підприємства, трудових ресурсів	зменшується	зростає

4.6. Поняття, види та принципи оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток суб'єктів підприємницької діяльності забезпечується передусім формуван­ням належних індивідуальних і колективних матеріальних сти­мулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних ка­тегорій персоналу.

Під «заробітною платнею» розуміють грошову винагороду, яка спла­чується організацією працівникові за виконану роботу. Заробітна платня має бути направлена не тільки на саму винагороду, а й на мо­тивацію досягнення бажаного рівня продуктивності.

Оплата праці може розглядатися як форма ціни робочої сили відповідної професії та кваліфікації в обумовленому виді вироб­ництва у даний період часу.

Диференціація заробітної платні відбувається в умовах втручан­ня держави в процес регулювання зарплати згідно з чинним зако­нодавством, яке об'єднало у собі основні законодавчі норми, що стосуються оплати праці, розкриває основи і чітко розмежовує сфе­ри договірного і державного регулювання оплати праці, визначені з урахуванням міжнародних норм права працюючих на оплату праці залежно від їх результатів та їхній захист. Також на формування величини заробітної платні впливають наступні фактори, а саме: зовнішні фактори (співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці, рівень безробіття; динаміка цін на споживчі товари та послуги, рівень інфляції; рівень та стан економічного розвитку країни; життєвий рівень населення; податкова політика господарства; рівень правового та державного регулювання); внутрішні фактори (загальна продуктивність підприємства; фінансові можливості працедавця (підприємства); рентабельність виробництва; діяльність профспілок).

Основними принципами організації заробітної плати на промисловому підприємстві є:

1) забезпечення відтворювальної функції оплати праці. Ре­алізація цього принципу передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та, водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власникові отримання необхідного результату господарської діяльності;

2) адекватне відображення потенційних здібностей працівника на підставі оцінювання його професійно-кваліфікаційного рівня, діло­вих якостей, а також складності виконаних робіт та результатив­ності праці. Цей принцип пов'язаний з регулювальною функцією за­робітної платні, відповідно до якого вона має бути дифе­ренційована за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персо­налу, важливістю та складністю трудових завдань;

3) залежність грошової винагороди від індивідуальних та ко­лективних результатів праці;

4) забезпечення гнучкості оплати праці, сприйнятливість щодо змін у ділової кон'юнктурі підприємства;

5) персоніфікація оплати праці.

На підставі вищеназваних принципів можна сформулювати ос­новоположний принцип організації заробітної плати (зарплатні), а саме: під­приємство не може набрати та утримати робочу силу, якщо воно не сплачує винагороду за конкурентоспроможними ставками та не має шкали оплати, яка стимулює людей до праці на даному підприємстві.

Структура заробітної платні (зарплатні) працівника промислового підприємства визначається Законом України «Про оплату праці». Відповідно зарплатня має наступні складові:

• основну заробітну платню – винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

• додаткову зарплатню – винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці: доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати – винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами.

Основою організації заробітної платні на підприємствах є тарифна система – сукупність нормативів, які забезпечують можливість здійснювати диференціацію та регулювання зарплатні різних груп і категорій працівників залежно від якісних характеристик їх праці.

Елементами тарифної системи оплати праці є:

• тарифна сітка – шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті праці рівня кваліфікації працівників. Приклад тарифної сітки наведено у табл. 4.2. За першим кваліфікаційним розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки;

• тарифна ставка – визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, який виражений у вартісній форма. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, яка визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру зарплатні, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану працівником норму праці. Тарифні ставки інших кваліфікаційних розрядів () визначаються множенням тарифної ставки першого розряду () на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду ()

(4.14)

Таблиця 4.2

Тарифна сітка

Умови праці	Форма оплати праці	Годинні тарифні ставки по кваліфікаційних розрядах, грн.
		І р	2 р	3 р	4 р	5 р	6 р
Тарифний коефіцієнт		1,0	1,09	1,2	1,33	1,5	1,72
Нормальні	погодинна	1,0	1,09	1,2	1,33	1,5	1,72
	відрядна	1,2	1.31	1,44	1,6	1,8	2,06
Важкі та шкідливі	годинна	1,25	1,36	1,5	1,66	1,8	2,06
	відрядна	1,4	1,53	1,68	1,86	2,10	2,41
Особливо важкі та особливо шкідливі	погодинна	1,5	1,64	1,8	1,99	2.25	2,58
	відрядна	1,8	1,96	2,16	2,39	2,7	3,1

• тарифно-кваліфікаційний довідник – збірник нормативних документів, який містить вимоги, яким повинні відповідати працівники визначеної професії і кваліфікації (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій).