-

Первая:

доплаты, имеющие

одновременно

стимулирующий

и компенсирующий

характер

За совмещение профессий (должностей)

• За расширение зоны обслужи­вания или

увеличение объема работ - На период освоения новых норм трудовых затрат

• Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной ра­боты

• За ведение делопроизводства и бухгалтерского учета

-

Вторая:

Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и имеющие компенсационный характер

За обслуживание вычислительной техники

-За работу в тяжелых, вредных и особо

тяжелых и вредных усло­виях производства

-За интенсивность труда

- За работу в ночное время

-За транспортировку опасных грузов

Третья:

доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью неопределен­ностью объекта работы и др.)

-За работу в выходные дни, явля­ющиеся рабочими по графику

- За многосменный режим работы

- Водителям, работающим на автомобилях, за

ненормированный рабочий день и кочевые

условия работы

- За дни отдыха (отгула), которые предоставляются за работу сверх нормативной длительности рабо­чего времени по вахтовому методу организации работ

-За работу сверх нормальной дли­тельности рабочего времени в пе­риод массовой приемки и заклад­ки на хранение сельскохозяйственной продукции

-За разъездной характер работы

Основные принципы формирования систем премирования персонала

Формирование эффективно действующей премиаль­ной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показате­лей и условий премирования; категорий персонала, которые целе­сообразно премировать; периодичности и порядка выплаты пре­мий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем.

Принципы построения системы премирования

1. Необходимо четко определить ус­ловия (целеоценочные показате­ли, достижение которых служит основанием для начисления пре­мии) и показатели, по которым ус­танавливается размер премии.

2. Условия и показатели премиро­вания необходимо подразделять на основные и дополнительные. К основным относятся условия и показатели, достижение кото­рых имеет решающее значение для достижения поставленных целей.

3. Следствием невыполнения основных показателей и условий премирования всегда является невыплата премии. При невыполнении дополни­тельных условий и показате­лей премия уменьшается до 50 % начисленной суммы.

4. Научными исследованиями и практикой хозяйствования установлено, что оптималь­ными можно считать 2—3 показателя и условия преми­рования, а максимально до­пустимыми— 4.

5. Отобранные показатели и ус­ловия премирования должны соответствовать задачам про­изводства (деятельности) и ре­ально зависеть от трудовых усилий коллектива (отдельно­го работника).

6. В процессе построения системы премирования необходимо четко установить уровень (исходную величину) показателей и условий, являющихся основанием для начисления премии.

7. Важной составляющей построения премиальной системы должно быть экономическое обоснование размеров премий и определение коэффициента эффективности применяемой системы планирования.

8. Одинаковая премия должна начисляться и выплачиваться за одинаковые по величине дополнительные трудовые усилия.