- •Розділ 1. Теоретичні основи менеджменту
- •Тема 1. Поняття і сутність менеджменту
- •1.1. Предмет, об’єкт і суб’єкт менеджменту
- •1.2. Категорії «управління» і «менеджмент»
- •1.3. Методи дослідження у менеджменті
- •1.4. Організація, її ознаки та характеристики
- •1.4.Організація та її середовище
- •5. Менеджмент як вид професійної діяльності. Сфери менеджменту. Рівні менеджменту. Ролі менеджера в організації. Якості менеджера.
- •1.6. Еволюція концепцій менеджменту
- •7. Внесок України в розвиток управлінської науки
- •Контрольні запитання
- •Категорії та поняття
- •Ситуація для аналізу «Витоки наукового управління»
- •Тести для самоконтролю
- •2. Відзначте неправильну відповідь
- •3. Укажіть правильне визначення менеджменту
- •17. Що не відноситься до загальних характеристик організації?
- •20. Укажіть, що не є характеристикою неформальної організації
- •55. Який(які) погляд(и) панує(ють) у сучасному менеджменті?
- •Тема 2. Планування в організації
- •2.3.Управлінське обстеження сильних та слабких сторін організації
- •Поняття „планування”. Типи планів. Етапи процесу планування
- •2.2. Сутність стратегічного планування. Рівні стратегії
- •Управлінське обстеження сильних та слабких сторін організації
- •Типи та варіанти загальнокорпоративних стратегій
- •2.6. Реалізація стратегії: плани; політика; процедури; правила
- •Контрольні запитання
- •Категорії та поняття
- •Ситуація для аналізу «Планування у фірмі Піцца - Хат"
- •Тести для самоконтролю
- •2. Що не відноситься до етапів стратегічного планування?
- •10. Основними напрямами управлінського обстеження є:
- •Тема 3. Організація як функція управління
- •1. Сутність функції організації
- •2. Організаційне проектування
- •3. Типи організаційних структур
- •3.5. Управління організаційними змінами
- •Фактори, що спричиняють необхідність організаційних змін і заважають їх проведенню
- •Контрольні запитання
- •Термінологічний словник
- •Ситуація 1. Рекламне агенство "Омега"
- •Тести для самоконтролю
- •Тема 4. Мотивація
- •4.1. Поняття і сутність мотивації
- •4.2. Змістовні теорії мотивації
- •4.3. Процесні теорії мотивації
- •4.4. Матеріальне стимулювання праці
- •4.5. Соціальна мотивація робітників
- •Контрольні за питання:
- •Категорії та поняття
- •Ситуація для аналізу «Азартні ігри з мотивацією»
- •Тести для самоконтролю
- •2. Яка з винагород не відноситься до категорії зовнішньої винагороди?
- •Тема 5. Управлінський контроль
- •5.1. Сутність і особливості контролювання
- •5.2. Види управлінського контролю
- •3. Етапи процесу контролю
- •4. Характеристики ефективної системи контролю
- •Контрольні запитання
- •Категорії та поняття
- •Ситуація для аналізу «Вдосконалення системи контролю»
- •Тести для самоконтролю
- •2. У відношенні до яких видів ресурсів не застосовується попередній контроль?
- •3. У чому полягає призначення контролю?
- •Тема 6. Прийняття управлінських рішень
- •6.1. Природа та значення управлінських рішень
- •6.2. Класифікація управлінських рішень, умови та вимоги до їх прийняття
- •6.3. Процес прийняття управлінських рішень
- •6.4. Типові моделі науки управління
- •6.5. Оптимізація управлінських рішень
- •Контрольні питання
- •Категорії та поняття
- •Ситуація для аналізу «Страхова компанія "Оранта"
- •Службовці Одеської філії компанії "Оранта"
- •Тести для самоконтролю
- •11. Який(які) погляд(и) панував(ли) у перших школах менеджменту, на початку хх століття?
- •Тема 7. Комунікації в системі управління організацією
- •7. 1. Поняття „комунікація”
- •Коммунікаційний процес
- •7.3. Міжособові та організаційні комунікації
- •7.4. Формальні та неформальні комунікації
- •7.5. Перешкоди на шляху до ефективних комунікацій та методи їх подолання
- •Контрольні питання
- •Категорії та поняття
- •Ситуація для аналізу «Управління комунікаціями у корпорації "МакКессон"
- •Тести для самоконтролю
- •12. Для здійснення процесу комунікацій необхідна наявність:
- •Тема 8. Лідерство
- •8.1. Поняття і сутність лідерства
- •8.2. Підхід до лідерства з точки зору особистості керівника
- •8.3. Поведінські теорії лідерства
- •8.4. Ситуаційні підходи до лідерства
- •8.5. Сучасні типи ефективних лідерів
- •Контрольні питання
- •Література
4.5. Соціальна мотивація робітників
У сучасних умовах недостньо орієнтувати стимули до праці тільки на задоволення потреб в їжі, житлі, одязі. Ці потреби на достатньо високому рівні їх задоволення втрачають для працівника першочергове значення, відходять як би на другий план, стаючи чимось саме собою розуміючим. Особливу роль починає виконувати соціальна підсистема організації, що включає сукупність міжгрупових і міжособових відносин, що складаються у зв'язку з трудовою діяльністю. У будь-якій організації з тим або іншим ступенем повноти представлені такі компоненти соціальної структури, як класові, статеві, етнічні, територіальні, професіонально-кваліфікаційні і інші соціальні групи. Вони закріплють певні орієнтації, установки, впливають на мотивацію поведінки. Задача управління полягає в тому, щоб з одного боку оптимально з'єднати в робочому колективі людей з різними якостями і особливостями, а з другого боку підібрати керівника, якості якого відповідають особливостям даного колективу і цілям розвитку компанії. Для успішного здійснення першої задачі найкориснішим для менеджера представляється вивчення таких потреб: потреби в спілкуванні, прихильності, підтримці, пошані, самовираженні, національної гордості, просування по службових сходах, успіху і т.п. Друга задача додає до цього переліку потреби в авторитеті, владі, досягненні мети, компетентності, ризику, самоутвердженні. Ці потреби розкриваються в наступних основних напрямах соціальної мотивації працівників.
Відповідно до цих напрямів у компанії розробляється соціальний пакет. Соціальний пакет компанії включає як мотіватори, потребуючі інвестицій компанії (бенефіти), так і мотіватори, не вимагаючі інвестицій. Залежно від компанії розподіл тих або інших соціальних виплат і пільг здійснюється як адресно, залежно від трудового внеску або рівня посади, так і безадресно, незалежно від внеску та посади.
Бенефіційна система - та система, яка вимагає інвестицій компанії. У ній виділяють мотіватори, які розподіляються, як правило, незалежно від трудового внеску або грейду посади - група А, і залежні від них - група Б.
До групи А входять: організація харчування співробітників за рахунок коштів компанії; медична страховка і медичне обслуговування, оплата соцстрахівських путівок (відповідно до українського законодавства); оплата витрат на відрядження для співробітників, чия робота пов'язана з роз'їздами; оплата єдиних проїзних квитків або компенсації на бензин при власному автомобілі; надання спецодягу на робочих місцях; заходи щодо підвищення культури праці, модернізації основних засобів, удосконалення умов праці, естетики робочого місця, якості комп'ютерного і канцелярського устаткування і т.п.; програми гнучких графіків роботи (гнучкий робочий день, тиждень, рік, гнучке робоче місце); програми спортивних, культурних, туристичних заходів, бенкети в день народження компанії, корпоративний Новий рік і т.п.; програми розвитку кар'єри, підвищення професійного і кваліфікаційного рівня персоналу за принципом «рівності шансів» (навчання, наставництво, консультування); пенсійні корпоративні програми.
Група Б: програми кредитування, субсидій, знижок, гнучких соціальних виплат і пільг; надання персональних: кабінету, мобільного телефону, автомобіля, секретаря, охорони і т.п.; навчання за рахунок компанії (друге вище, МВА); продаж амортизованого цінного устаткування за пільговими цінами (комп'ютер, автомобіль, яхта); індивідуальні програми страхування працівника і членів його сім'ї; навчання суміжним професіям; опціони на акції компанії; програми допомоги працівникам, що вживають алкоголь, носіям вірусу СНІД, що став інвалідом (або придбав професійне захворювання на роботі); програми участі в успіху; для топ-менеджерів система трерічних, п'ятирічних контрактів з виплатою значних бонусів у кінці терміну.
Крім бенефітов важливу роль виконують нематеріальні мотіватори, які не вимагають інвестицій компанії, але мають величезний вплив на соціально-психологічний клімат у колективі:
Визнання заслуг працівника у вигляді похвали, подяки, оголошених на повний голос.
Поздоровлення зі знаменними датами - ювілеями, днями народження, днями весілля, народження дитини, виходу на пенсію і т.п. Корпоративні свята і вечірки сприяють згуртованості колективу і зміцненню організаційної культури.
Організація урочистої процедури знайомства з компанією і співробітниками, нового прийнятого на роботу працівника.
Вітрина успіхів - вітрина шани, на якій вивішуються результати роботи і прізвища кращих працівників.
Присвоєння внутрішніх звань: «кращий менеджер компанії», «кращий продавець», «кращий бос», «кращий по професії».
Запорукою успіху в боротьбі з таким відношенням до людських ресурсів є розвиток холістичного підходу до працівників. Холізм - це філософія цілісності, в якій вищою конкретною формою органічної цілісності визнається людська особа. Для успішної роботи підприємства і розвитку стабільної позитивної трудової мотивації необхідно культивувати такі якості: чесність і справедливість Людині властиві потреби досягнення, самоствердження, самовираження, перемоги, успіху, які він і реалізує, відстоюючи свої інтереси на підприємстві. Цьому сприяє і встановлення єдиного соціального статусу всіх працівників, надаючого кожному службовцю рівні з іншими права і умови. Не повинно бути персональних стоянок, спеціального дорогого канцелярського устаткування для керівника і його еліти, переважна єдина їдальня для всього персоналу. Не повинно бути ніяких дискримінаційних заходів відносно жінок або за національною, расовою ознакою. Єдиний культ, розвиток якого можна допустити в будь-якій організації, - це культ високообдарованої та працелюбної особи.
Найважливішим соціальним мотіватором успішної трудової діяльності є надання людині такої роботи, яка відповідає його особистим інтересам, схильностям і сприяє максимальному розкриттю його трудового і творчого потенціалів. У цьому випадку наступає задоволеність роботою, людина дістає можливість використати свої знання і здібності, досягти високого професіоналізму, «культивувати» власну роботу, додаючи до неї нові функції відповідно до майбутніх потреб.