48.Опишіть основні групи мотивів , їх функції у сфері праці.

Мотив — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб. Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру. Структура мотиваційної сфери залежить від конкретних трудових ситуацій. Мотиваційний процес можна уявляти як постійний пошук альтернатив, обґрунтування та вибору конкретного алгоритму поведінки. Розрізняють декілька груп мотивів. Перша, найбільша, пов'язана з професією та місцем роботи. До неї належать матеріальні мотиви, мотиви сенсу праці, мотиви престижу професії тощо. Друга — це мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних нею соціальних норм і цінностей. У цьому зв'язку виділяють мотиви щодо реалізації значимих цінностей суспільства (громадські, морально-патріотичні тощо); мотиви трудової поведінки, пов'язані з засвоєнням норм та цінностей конкретного трудового колективу (мотиви колективної солідарності); мотиви реалізації групових норм; мотиви стандартів трудової поведінки у групі, професійної солідарності, ділового спілкування тощо. Третя група мотивів пов'язана з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу особи. До неї входять мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-ролевого та соціально-психологічного дискомфорту тощо. Мотиви виконують різноманітні функції: а) орієнтуюча — функція, за якої мотив спрямовує поведінку працівника в ситуації вибору її варіантів; б) змістоутворююча — функція, за якої мотив визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту; в) регулююча — функція, за якої мотив надає поведінці особи суспільного чи особистого характеру; г) спонукаюча — функція, коли мотив є внутрішнім спонукачем активності особи; ґ) мобілізуюча — функція, за якої мотив мобілізує сили працівника на реалізацію значимих для нього видів діяльності; д) обґрунтовуюча — функція, коли за допомогою мотивів людина пояснює свої вчинки.

49.Охарактерезуйте процесні теорії мотивації.

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють: 1.сприйняття працівником конкретної ситуації; 2.очікування працівника, пов’язані з конкретною ситуацією; 3.оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки. До процесних теорій мотивації відносять, зокрема: 1.теорія очікувань (сподівань) В. Врума; 2. теорія справедливості С. Адамса; 3.модель Портера - Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів: 1.наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає; 2.реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р– В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію; 3.цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості. Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів: 1.витрачені працівником зусилля; 2. сприйняття; 3.отримані результати; 4.винагородження; 5.ступінь задоволення. Модель Портера- Лоулера дозволяє зробити такі висновки: 1.результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці; 2.мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників,  результати їх праці, винагороду і задоволення.