Рух працівників на ПрАт «Гамалія»і за 2013 р.

Показник	Кількість, осіб
Кількість працівників за списком на початок звітного року	150
Кількість працівників, прийнятих протягом року	11
Кількість робітників, звільнених протягом року	11
Кількість працівників за списком на кінець звітного року	150
Кількість робітників, які перебували у складі за списком протягом року	150

Проаналізувавши дані таблиці, я можу сказати, що плинність кадрів в компанії майже відсутня. А це в свою чергу, має безпосередній вплив на якість послуг, що надаються. Адже люди постійно працюють у злагодженій команді довгий час, цінують свою роботу і роблять все щоб працювати на даному туристичному підприємстві і надалі.

Кадрове планування являє собою частину всієї системи планування, тому воно повинно бути тісно пов'язане з іншими його видами (планування виробництва, збуту, фінансів, інвестицій та ін.) Через кадрове планування здійснюється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

• потреба в персоналі; 

• робота за наймом та заповнення вакантних робочих місць,  підготовку кадрів; 

• витрати на робочу силу та ін .

Добір кадрів в турфірмі «Гамалія» полягає у формуванні необхідного ре­зерву (банку даних претендентів) і за своїм змістом є офертою для потен­ційних працівників організації.

При дослідженні придатності кандидатів до роботи на даному підприємстві використовують: аналіз документів, біо­графічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне ви­пробування вмінь кандидата, тестові випробування.

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбу­вається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). На цьому етапі працівник відділу кадрів звертає особливу увагу на:

• відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в докумен­тах;

• авторитетність навчального закладу, який закінчив претендент;

• попередній трудовий досвід, який може бути корисним організації;

• на схильність кандидата до регу­лярної зміни місць праці;

• особливості службового зростання претендента на попередніх місцях роботи,

• на мотиви пошуку місця праці в даній організації.

Менеджер з персоналу робить глибоку оцінку вмінь та навичок претендента. Якщо кандидатура, на думку менеджера, підходить, тоді пропонується заповнити ряд анкет, що допоможуть визначити якості претендента. Після всіх вищевказаних процедур менеджер з персоналу знайомить претендента з його майбутнім керівником, який також проводить бесіду з новачком і визначає рівень його придатності для роботи на обраній посаді.

Наступним етапом є практичне випробування вмінь претендента безпосередньо на робочому місті. Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх вико­нання. Для цього виділяється 7 робочих днів, після чого претендент має пройти іспит, щоб показати, чого він навчився.

Лише після успішного складання іспитів претендента буде зараховано до штату.

В табл. 7.4 я навела приклад ваканції на посаду « Менеджер з туризму», де вказані вимоги до кандидата на цю посаду, його майбутні функціональні обов’язки та початкова заробітна плата.

Таблиця 7.4

Приклад відкритої вакансії підприємства «Менеджер з туризму»

Напрямки діяльності	Продаж і бронювання турів, готелів
Функціональні обов'язки	розробка пропозицій по розвитку туристичних і супутніх послуг підготовка пропозицій по укладенню договорів орієнтація на туристичному ринку України формування прайс-листів на тури розробка індивідуальних турів оформлення туристичного ваучеру розрахунок і оформлення страхового полісу забезпечення якісного супроводу туристів на маршруті
Кваліфікаційні вимоги	вища освіта в галузі туризму або досвід роботи на аналогічній посаді не менш як 2-а роки вільне знання англійської мови (усна і письмова форми) знання основних курортних напрямків знання ПК
Індивідуально-психологічні якості	приємна зовнішність вміння працювати в команді відповідальність, акуратність та комунікабельність ерудиція, психологічна стійкість
Оклад	Від 400$ + відсотки

Для працюючого персоналу даний туроператор виробив певну низку мотиваційних заходів для стимулювання роботи. Серед мотиваційних програм варто виділити програму «Посміхайтесь разом з нами» та програму «Так, із задоволенням!». Переможці цих програм отримують винагороду у вигляді доплат до заробітної плати.

На підприємстві відбувається оцінювання знань працівників. Так як турфірма тісно працює з іноземними партнерами то працівники мають обов’язково скласти іспит з англійської мови. Це є, у свою чергу, певним мотиваційним заходом, бо всі ті, хто складуть іспит на відмінно будуть отримувати впродовж 6 місяців доплату до зарплати у розмірі 10 % від посадового окладу за фактично відпрацьований час.

Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безперервна й високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що в свою чергу сприяє підвищенню його теоретичних знань, практичних умінь і навичок. 

Підвищення кваліфікації полягає у поглибленні професійних знань, умінь і навичок, отриманих у процесі підготовки. 

Система управління підвищенням кваліфікації в ТК «Гамалія» базується на наступних принципах: 

• планомірності, систематичності та безперервності розширення  знань; 

• періодичності та обов'язковості навчання; 

• диференціації навчальних планів і програм за категоріями  працівників; 

• забезпеченням навчального процесу. 

Планомірна й систематична робота з підвищення професійного рівня проводиться як з працівниками так і з керівниками вищої ланки. Всі працівники ТК «Гамалія» систематично проходять курси підвищення кваліфікації. Директор фірми систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах, дискусіях, ділових переговорах.

Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, вміння і навички.