7.Мотивация персонала в системе управления.

Понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Стимулирование труда - косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (изменение размера зарплаты, предоставление/ лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.

Содержательные теории мотивации.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем;

• потребности в социальном общении и любви);

• потребность в уважении;

• самоактуализация, Теория Д. МакКлелланда: людям присущи три потребности - власти, успеха и причастности:

Ф. Герцбергвыделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

• гигиенические факторы — это политика фирмы, условия работы;

• факторы мотивации — это успех, продвижение по службе.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданийосновывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей.Тeopия cпpaвeдливocтипредполагает, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy.Модель Портера-Лоулераосновывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.

Материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация: мотивация через деньги (зарплата, премии, поощрения). Нематериальная мотивация: всё, что побуждает к действию, помимо денег (примеры):

Методы экономической, неэкономической, социальной, психологической, властной и моральной мотивации.

Экономические методы: заработная плата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, участие в акционерном капитале, оплаченный отпуск, оплата кратковременной/долговременной нетрудоспособности.

Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки, которые фирма делает своим сотрудникам (небольшие сувениры, туристические путевки, подарки ко дню рождения, по случаю рождения ребенка), оплата медицинской страховки, беспроцентные кредиты, скидки на приобретение продукции компании, оплата обучения.

Социально – психологические методы: профессиональный рост и карьера, обогащение труда, участие в управлении и принятии решений, формирование корпоративного духа, условия труда, корпоративный транспорт и связь, корпоративные мероприятия, формальное и неформальное общение, поздравления с ДР и др.праздниками.

Организационно – административные методы: применение положений Трудового кодекса РФ, аттестация работников, наблюдение за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, составление должностных инструкций, издание приказов и распоряжений.

Правила формирования эффективных систем трудовой мотивации.

комплексность стимулов, общественная гласность, дифференцированный подход к стимулированию, справедливость поощрений, информированность о действующей системе стимулирования, гибкость использования; оперативность применения, гарантированность стимулирующих воздействий; периодичность использования, равенство возможностей, ощутимость применения, постепенность изменения.

Экономическое стимулирование

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте)

Основной вид экономического стимулирования – это основная и дополнительная зарплата, премии и т.д. Общие принципы оплаты труда:

Достоинства экономического стимулирования:

• Простота применения методов стимулирования

• Применимость к любым группам работников

• Четкая взаимосвязь между результатом и вознаграждением

Недостатки экономического стимулирования:

• Человек всегда считает, что вознаграждение недостаточно, т.к. оценивает работу не только с точки зрения достигнутых результатов, но и с точки зрения потраченных на нее сил, времени и т.д.

• Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, человек будет стремиться снова ее воссоздать

Неэкономическое стимулирование

К неэкономическим стимулам относят организационные и морально-психологические стимулы.

Организационные стимулы:

– вовлечение работников к участию в делах организации

– приобретение работником новых знаний и навыков

– обогащение труда

Морально-психологические стимулы:

– профессиональная гордость

– присутствие вызова показать свои способности

– признание авторства результата

– высокая личная и публичная оценка

Связь экономической и неэкономической мотивации обязательна. Яркий тому пример – продвижение в должности, где рост неэкономического стимулирования (гордость, власть, и т.д.) сопровождается экономическим стимулом роста зарплаты.

Стимулирование может быть двух видов - наказательное и поощрительное.

Наказательное включает в себя угрозы наказания при условиях недостаточной старательности и/или недостижения требуемых результатов производственного процесса, в котором работник действует вопреки своей воле, и осуществление наказания.

Поощрительное включает в себя обещание поощрения при условиях осуществления требуемых действий с большой интенсивностью и/или достижения требуемых результатов ПП и осуществление поощрения.

Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает большую старательность, чем ожидание поощрения. Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени, чем привыкание к поощрению.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Финансовое обеспечение кадровых планов

В финансовом плане организации прописывается раздел издержек на управление персоналом. Все зависит от финансовых возможностей предприятия, от размера организации, размера службы управления персоналом.