25. Оценка и развитие персонала.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – ЭТО ПРОЦЕСС УСТАНОВЛЕНИЯ СТЕПЕНИ СООТВЕТСТВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ЧЕЛОВЕКА ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ, РАБОЧЕГО МЕСТА, А ТАКЖЕ КУЛЬТУРЕ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:

• производительность (выполняемый объем работ);

• результативность (мера достижения поставленных целей);

• интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

• соблюдение трудовой дисциплины;

• своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

• выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);

• отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);

• качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);

• коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);

• понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;

• степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

• лидерские качества;

• организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

• сложность решаемых задач;

• степень напряженности работы;

• соблюдение сроков выполняемых работ;

• отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.

Аттестация как средство и способ проверки соответствия профессионального уровня занимаемой должности в системе всех видов службы введена сравнительно недавно — с середины 80-х годов1.

2. Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия государственного служащего занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу3. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата.

Основные этапы и методы аттестации.

Аттестация проводится в несколько этапов:

1) подготовительный, 2) процедура аттестации, 3) беседа по результатам аттестации, 4) заключительный (подведение итогов и принятие кадровых решений).

Подготовительный этап.

Представляет собой достаточно продолжительный по времени этап от принятия решения о проведении аттестации до начала проведения процедуры аттестации.

А) На данном этапе определяется График проведения аттестации. Разумно распределить аттестационные мероприятия во времени, то есть составить годовой или полугодовой график аттестации, в котором даты аттестации сотрудников подразделений будут приурочиваться:

Б) Извещение, на этом этапе ведется подготовка пакета документов, которые будут регламентировать предстоящую Аттестацию. Утверждается Положение об аттестации работников. Определяется список работников, которые подлежат аттестации.

Согласно ТК РФ, ряд категорий работников не могут быть подвергнуты оценке:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет;

• молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения;

• лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, и некоторые другие.

В) устанавливаются лица, в чью обязанность входит оценка результативности работников – состав Аттестационной комиссии. Они проходят необходимый инструктаж. Готовятся аттестационные карты, словари деловых характеристик и многое другое.

Г) не позднее, чем за месяц до начала аттестации, издается и под роспись доводится до сведения работников Приказ об аттестации. Он подписывается руководителями предприятия.

Процедура аттестации.

А) Комиссия знакомиться с документами об аттестуемом;

Б) комиссия задает вопросы и заслушивает ответы;

В) Комиссия выносит решение:

• работник соответствует занимаемой должности;

• работник заслуживает повышения в должности, зачисления в кадровый резерв;

• работник соответствует должности при условии устранения определенных недостатков;

• не соответствует замещаемой должности.

В последнем случае в системе государственной гражданской службы предлагаются следующие действия:

А) пройти курсы повышения квалификации;

Б) повысить образование через заочную форму обучения;

В) перейти на низшую должность.

В случае отказа служащий увольняется.

Беседа по результатам аттестации.

В ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Заключительный этап.

Подразделение, которое отвечает за проведение аттестации, готовит справку:

0. сколько работников прошло аттестацию;

1. по каким причинам и кто не прошел аттестацию.

2. какие решения были приняты.

Совместно с руководством подразделения и служб составляется:

0. проект мероприятий по работе с персоналом

1. корректируется программа развития персонала

2. система ротации

3. документация, используемая при найме на работу.

Готовиться проект приказа по итогам Аттестации. Подписывается первым лицом организации. Аттестационный лист и характеристика – в личное дело сотрудника, а все документы, регламентирующие аттестацию и протоколы заседаний аттестационной комиссии, складываются в отдельную папку (срок хранения – 5 лет).

Понятие развития персонала и его значение для успешной деятельности организации и карьеры работников.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функции, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенции.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Технология развития персонала включает следующие этапы:

• Определение количественных и качественных потребностей организации в обучении персонала на уровне (а) предприятия в целом, (б) структурного подразделения, (в) рабочих мест.

• Распределение ресурсов организации, которое включает выделение финансов на обучение и выбор соответствующих форм и методов обучения с учетом времени обучения.

• Составление учебных планов и программ.

• Направление работников на обучение в сответствии с потребностями организации и способностями персонала.

• Контроль и оценка качества обучения.

Основные формы обучения персонала.

Существуют три основные формы обучения:

• обучение на рабочем месте, т.е. в своей организации.

• обучение вне рабочего места, т.е. в образовательных учреждениях

Обучение на рабочем месте в организации, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения на рабочем месте: метод близнецов, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющих заданий, ротация.

«Копирование» (дублирование, «сидя рядом с Нелли» или метод близнецов) - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.

Наставничество (коучинг) - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.  В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.

Обучение вне рабочего места, в учебных центрах, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения в учебных центрах: лекции, деловые игры, кейс-стади, моделирование, ролевые игры.

Лекции - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Данная форма наиболее целесообразна при необходимости дать систематический обзор по какой-либо теме и при большом количестве слушателей. Может существовать в качестве отдельного вида занятий, может быть встраиваемой в учебный курс, завершаться семинаром, деловой игрой или специальным упражнением. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь

Деловые игры - представляют собой коллективный метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Case-study - метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов). Данный метод обучения заключается в анализе и групповом обсуждении реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в Ролевые игры – имитационный игровой метод активного обучения, который характеризуется наличием задачи (проблемы) и распределением ролей между участниками ее решения. Поведенческое моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов.