21. Система управления персоналом организации

• человеческие ресурсы – это главное богатство любого общества,

• трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги :активные, т. е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве; потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве;

• персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:

• наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);

• целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации;

• кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации;

• трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы сперсоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка

• коллективном договоре.

Цели и функции системы управления персоналом.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ – ЭТО УСТОЙЧИВЫЙ КОМПЛЕКС ЭЛЕМЕНТОВ, ОТНОШЕНИЙ И ТЕХНОЛОГИЙ, КОТОРЫЙ ОБЕСПЕЧИВАЕТ ЦЕЛЕСОБРАЗНОЕ ПРИВЛЕЧЕНИЕ, РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ, ЭФФЕКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ И СВОЕВРЕМЕННОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

К главным задачам системы управления персоналом относят:

обеспечение организации квалифицированными кадрами;

создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

участие в разработке организационной стратегии .

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;

• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

• быстрое и эффективное решение личных проблем.

МЕЖДУ КАДРОВИКАМИ И РУКОВОДИТЕЛЯМИ ДРУГИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПОЛАГАЕТСЯ ДЕЛОВОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПА СОВМЕСТНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОЦЕССЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.

Формальные объединения коллектива

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Неформальные объединения коллектива

Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Традиционные и инновационные модели управления персоналом: сравнительный анализ.

ТРАДИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ВКЛЮЧАЕТ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОТНОШЕНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПРИВЫЧНЫХ, СТАВШИХ ТРАДИЦИЕЙ ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ О РАЗДЕЛЕНИИ ТРУДА,РАСПРЕДЕЛЕНИИ И ВЫПОЛНЕНИИ СЛУЖЕБНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.

Инновационная система УП (модель) включает методы и технологии управления, отношения между элементами системы, которые опираются на рациональные элементы традиционной системы и дополняются нововведениями, обеспечивающими развитие организации и персонала в новых условиях.

Существуют разные модели в зависимости от национальных особенностей и исторических условий развития общества и персонала (северо-американская, западно-европейская, японская, китайская и др. Российская – в стадии формирования.

Инновационная модель обеспечивает преемственность в изменении.

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТРАДИЦИОННОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ МОДЕЛЕЙ.

ТМ	ИМ
1.Управление кадрами строится в отрыве от стратегии развития предприятия как реакция на изменения в технологии и организации труда.	1.Управление персоналом – часть общей стратегии организации, обеспечивающая своевременное, либо опережающее развитие чел. ресурсов
2. Работник формируется, оценивается и используется как исполнитель заданных функций, как трудовой ресурс.	2.Работник – это личность, стремящаяся реализовать на предприятии свои способности и удовлетворить актуальные потребности.
3. Основная функция ОК– Набор и наем работников на вакантные места, их обучение, учет движения кадров.	3. Дополнение учетно-оформительских функций научными методами рекрутинга, адаптации, планирования карьеры, мотивации, оргкультуры.
4.Эпизодическое взаимодействие с менеджментом организации по мере возникновения кадровых проблем.	4. Интеграция службы персонала в менеджмент организации, регулярное взаимодействие с линейными и функциональными менеджерами в сфере управления чел.ресурсами на основе совместной ответственности за процессы и результаты управления.
5.Отсутствие профессиональной подготовки кадровиков.	5. Профессиональная подготовка и повышение квалификации специалистов по УП.

Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом в России.

1. Возрастание спроса на образованный и квалифицированный персонал, повышение востребованности интеллектуальных и творческих способностей человека вследствие обострения конкурентной борьбы на рынке труда. (ГАСТАРБАЙТЕРЫ)

2. Разработка и последовательная реализация нормативно-правовой базы в целях обеспечения прав человека на образование, труд и отдых. (Трудовой опыт)

3. Повышение оплаты труда и цены рабочей силы.

4. Развитие рынка кадровых услуг, подготовка специалистов по УП.

5. Повышение квалификации всех категорий руководителей и специалистов в области кадрового менеджмента.

Увеличение человеческих ресурсов России – условие перехода на инновационный путь развития.