3. Добровольное подчинение одних лиц другим. Его причинами являются:

■ традиция, передаваемая из поколения в поколение. Ориентация на дол ность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает та! власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие к( кретному лицу, в данном случае не принимаются во внимание;

Традиционная власть основывается на удовлетворении потребностей работников в принадлежа и защищенности, которые особо остро ощущаются в крупных организациях. Готовность подч^ признавать власть руководителя подкрепляется его правом поощрять (в первую очередь за много; нюю безупречную работу и слепое повиновение), а также наказывать. Сегодня традиция часто вха в противоречие с трудовыми ценностями, поощряя посредственных людей, наиболее восприимчн к ней, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т. п.

■ личная харизма (негативая и позитивная) — это привлекательность для okj жающих тех или иных личных качеств и способностей руководителя или « в целом. Ради возможности получить одобрение, поддержку и уверенное быть похожим на него, находиться с ним рядом и т. п. слабохарактерные, I шенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требо! ния. Подражая руководителю, исполнитель подсознательно пытается по: дить на него, считая, что это принесет дополнительное уважение. В обычн ситуации харизма требуется редко. Соответствующая власть непрочна, I скольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как извест) весьма переменчивы.

4. Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования сек ветствующего лица, передавшего другому свою точку зрения. Главным условя уважения к руководителю выступает его собственное уважение к работнику. Ее руководитель лишен уважения, он вынужден действовать авторитарными мето. ми.

Такая убежденность делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчине ный понимает, что поступать так, как го предписывает руководитель, наиболее разумно и целесос разно. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субьективн обстоятельств: морально-психологического климата в организации, степени взаимного доверия пс чиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т. п

5. Сотрудничество и участие в делах организации. По мере того как способной исполнителя сближаются со способностями руководителя, у того возрастает нео< ходимость искать с ним сотрудничества. Человек, начинающий сотруднича' с другими, фактически берет на себя обязательство подчиняться существующи нормам. В рамках сотрудничества подчиненным обеспечивается удовлетворен» их потребностей в самореализации.

Руководителям надо иметь в виду, что прочность власти и преобладание той ил иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют те] денцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами: 72 ■ Раздел VI. Субъекты системы управления персоналом

3. Добровольное подчинение одних лиц другим. Его причинами являются:

■ традиция, передаваемая из поколения в поколение. Ориентация на дол ность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает та! власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие к( кретному лицу, в данном случае не принимаются во внимание;

Традиционная власть основывается на удовлетворении потребностей работников в принадлежа и защищенности, которые особо остро ощущаются в крупных организациях. Готовность подч^ признавать власть руководителя подкрепляется его правом поощрять (в первую очередь за много; нюю безупречную работу и слепое повиновение), а также наказывать. Сегодня традиция часто вха в противоречие с трудовыми ценностями, поощряя посредственных людей, наиболее восприимчн к ней, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т. п.

■ личная харизма (негативая и позитивная) — это привлекательность для okj жающих тех или иных личных качеств и способностей руководителя или « в целом. Ради возможности получить одобрение, поддержку и уверенное быть похожим на него, находиться с ним рядом и т. п. слабохарактерные, I шенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требо! ния. Подражая руководителю, исполнитель подсознательно пытается по: дить на него, считая, что это принесет дополнительное уважение. В обычн ситуации харизма требуется редко. Соответствующая власть непрочна, I скольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как извест) весьма переменчивы.

4. Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования сек ветствующего лица, передавшего другому свою точку зрения. Главным условя уважения к руководителю выступает его собственное уважение к работнику. Ее руководитель лишен уважения, он вынужден действовать авторитарными мето. ми.

Такая убежденность делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчине ный понимает, что поступать так, как го предписывает руководитель, наиболее разумно и целесос разно. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субьективн обстоятельств: морально-психологического климата в организации, степени взаимного доверия пс чиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т. п

5. Сотрудничество и участие в делах организации. По мере того как способной исполнителя сближаются со способностями руководителя, у того возрастает нео< ходимость искать с ним сотрудничества. Человек, начинающий сотруднича' с другими, фактически берет на себя обязательство подчиняться существующи нормам. В рамках сотрудничества подчиненным обеспечивается удовлетворен» их потребностей в самореализации.

Руководителям надо иметь в виду, что прочность власти и преобладание той ил иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют те] денцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами: . Сокращение разрыва между руководителями и подчиненными в уровне об-ювания и квалификации. Более того, сегодня подчиненные зачастую превосхо-

их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество |занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

2. Увеличение доли специалистов, обладающих уникальной квалификацией, юд которых может обернуться катастрофой.,Понятно, что безоговорочно власт->вать над такими людьми невозможно.

3. Ослабление традиции послушания, формировавшейся прежде у большей |сти, особенно мужского, населения.

4. Облегчение в условиях информационного общества поиска нового места шложения своих способностей, что делает работников менее зависимым от адми-гстрации.