4.8 Дисциплинарная и материальная отвественность сторон трудового правоотношения

Материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю виновными противоправными действиями. Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия. Прекращение трудового договора-контракта не освобождает от материальной

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить ущерб, причинённый работодателю противоправными виновными действиями или

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. По своей правовой сущности материальная ответственность имеет многие общие черты с дисциплинарной ответственностью. И та и другая наступают за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Вместе с тем материальная и дисциплинарная ответственность работников – это самостоятельные виды юридической ответственности, регламентируемые нормами трудового права, а поэтому между ними имеются принципиальные различия. Материальная ответственность в отличие от дисциплинарной непосредственно не направлена на обеспечение трудовой дисциплины. Основная её цель – возмещение (компенсация) причинённого

Материальная ответственность работника по трудовому праву также имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить ущерб. Однако между материальной ответственностью по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют весьма серьёзные различия, обусловленные особенностями предмета и метода этих отраслей.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов правовой ответственности, поэтому подпадает под ее общее понятие и обладает всеми признаками последней, что не исключает наличия некоторых особенностей. Рассмотрение дисциплинарной ответственности с этих позиций предполагает необходимость выявления признаков юридической ответственности и основных подходов к ее определению.

Современная наука различает два аспекта ответственности - негативную и позитивную. Первый предполагает ответственность за уже совершенные деяния, он давно и обоснованно разработан теорией права. Это классический вид ответственности, существующий с тех пор, как возникли государство, право, законы, правонарушение. Второй - позитивный аспект ответственности - некоторые специалисты отрицают. Под позитивной ответственностью подразумевается правильное активно-сознательное выполнение человеком своих социальных обязанностей, обусловленных необходимостью соблюдения общественных интересов

Управление персоналом

5.1.Управление персоналом организации: определение, принципы,методы(Часть1)

УП — целенапр-ая деят-ть руководящего состава орг-ии,а также руков-лей и специалистов подразд-ий системы УП, кот включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов УП.

Эта деят-ть заключ-ся в формировании сист УП, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности орг-ии в персонале.Технология УП орг-ии охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.Она предусматривает информац-ое,техническое,нормативно-методическое,правовое и делопроизводственное обеспеч-е систе­мы УП. Руководители и работники подразделений системы УП орг-ии также решают вопросы оценки деят-ти подразделений системы упр-я организации,оценки экономической и соц-ой эффект-ти совер­шенствования УП.Роль УП в организац-ой структуре зависит от изменяющейся соц-эк-ой обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Принципы УП

Необходимо различать принципы УП и принципы построения системы УП

Принципы управления персоналом (ПУП)— правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты в процессе УП. ПУП отражают требования объективно действующих эконом-их законов, поэтому и сами яв-ся объективными.ПУП — множество, но при всех условиях УП осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и кол­легиальности, централизации и децентрализации; линейного, функ­ционального и целевого упр-ия; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы УП: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руко­водители и специалисты подразделений УП при фор­мировании системы управления персоналом организации. ППСУП предст-т собой результат обобщения людьми объективно действую­щих эк-х законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координа­ции их деятельности в процессе функционирования орг-ии. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Администр-ые методы(Разработка положе­ний, должностных инструкций, стандартов организации Установление административных санкций и поощрений) ориентированы на такие мотивы пове­дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.Экономические и социально-психологические методы носят косвенный хар-р управ-го воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экон-х методов (Материальное стимулирование Установление экономических норм и нормативов Страхование) осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.Социально-психологические методы упр-я (поощрения)основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотноше­ний в коллективе, социальные потребности и т. п.).Специфика этих методов заключ-ся в значительной доле использования неформаль­ных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.