17. Источники и потребители информации в муниципальном управлении.

Инф-ция — сведения об объектах и явл. окр. среды, их параметрах, свойствах и состоянии, которые воспринимают информацион­ные системы (живые организмы, управляющие машины и др.) в процессе жизнедеятельности и работы.

1) По происхождению: официальная и неофициальная.

2) По сфере общественной жизни: экономическая, политическая и социальная.

3) По источникам поступления: внутренняя и внешняя.

4) По материальным носителям: бумажная, электронная и телефонная.

5) По периоду использования: переменная и условно-постоянная.

6) по формам носителя: устная, письменная, печатная, СМИ и электронная.

7) По направленности применения: универсальная и специальная.

8) По видам основных функций управления: плановопрогнозная и контрольноучетная.

9) По качеству информации: качественная и некачественная.

10) По степени готовности к использованию: первичная, вторичная и выходная.

Внутренние источники МО: решения представит.органа МО,постановления и распоряжения главы администрации и его заместителей,протоколы заседаний коллегии,ведомости учета изданных мун.правовых актов,отчеты о работе структур.подразделений адм-ции,справки о ходе рассмот-ия обращений граждан. Подобн.инф-ция дает возм-ть более полно представлять фактич.положение дел в адм-ции,рационально распределять силы и раб.время,эффективно организовывать работу

Внешние источники: 1)население (выборы, референдумы, опросы, обращение к органам, личные встречи, мирные массовые акции); 2) Общественные объединения (позиции различных объединений на решение какой либо проблемы); 3) органы госвласти РФ и субъектов РФ(в пределах своих полномочий издают нормативные акты, принимают решения к обязательному исполнению, а также вырабатывают инструкции и рекомендации); 4) союзы и ассоциации мун.образований (вырабатывают рекомендации по отдел.аспектам деятельности, учитываются при составлении соц.-экон.планов развития территории); 5) немуниципальные хозяйствующие субъекты (пример:союзы промышленников, предпринимателей – их мнение тоже учитывается); 6) финансовые и кредитные организации (дают информацию о финансовом состоянии муниципалитета и др.); 7) органы гос. и мун.контроля и надзора (информация о выявленных нарушениях и тд); 8) органы статистики (анализ показателей).

Потребители муниц.информации: государ., региональные, муниц.органы власти, также должностные лица МС, граждане, общественные объединения, союзы, ассоциации, финансовые и кредитные организации, органы статистики, муниц.предприятия и учреждения, инвесторы, предприниматели и др.

Документооборот – это движение документов с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправления адресату.

Делопроизводство - это совокупность всех операций, выполняемых с документами,

18.Кадровая политика в организации, ее место и роль в управлении

К.П.-система теоретических взглядов,идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет направление работы с кадрами. Требования к ним и разрабатывается руководством и кадровыми службами. Целью К.П. является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Разновидностями К.П. считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда и др. К.П. должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и др. В основе формирования К.П. лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

К.П. орг-ции определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; морально-психологический климат в коллективе. Гл. направлениями К.П. м.б.: -определение основных требований к персоналу в свете перспектив развития организации; -формирование новых кадровых структур; -формирование концепции труда, материального и морального стимулирования; -создание благоприятных условий труда; -развитие социального партнерства; -определение путей развития, повышения квалификации или массовой переподготовки персонала в связи с переходом к передовым технологиям. Типы кадровой политики:1.Пассивная. Отсутствует кадровый прогноз и четкая программа действий в отношении персонала. Руководство лишь реагирует на складывающуюся ситуацию.2.Реактивная. Осуществляется мониторинг кадровой ситуации для выявления признаков кризиса, изучаются причины конфликтов, принимаются меры по их предотвращению, составляются планы кадровых мероприятий на краткосрочный период.3.Превентивная. Мониторинг дополняется прогнозированием развития кадровой ситуации на средний срок. На основе этого разрабатываются соответствующие среднесрочные программы.4.Активная. Кадровые программы постоянно корректируются в соответствии с изменением внутренних и внешних условий.

К.П. тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации, с одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления на­учно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.