5. Формальная и неформальная системы управления персоналом.

Критерии

Бюрократическая модель рынка труда

Патерналистская модель рынка труда

Характер отношений между фирмой и наемными работниками

Формальные отношения, которые не выходят за пределы производства

Патерналистские (родительские, семейные) отношения работодателей (менеджеров) к работникам и их семьям

Обязательства администрации фирм по отношению к занятости работников

Зависят от экономической ситуации и личных результатов работы каждого работника

Высокие гарантии занятости и соответственно ожидание администрацией от работников лояльности по отношению к фирме

Отношение и интерес работников к работе или к фирме.

Работников интересует в первую очередь не организация, в которой они будут работать, а их работа

Интерес к фирме, к ее имиджу - на первом месте

Стандарты и методы контроля производительности

Используются индивидуально ориентированные, формальные стандарты и методы контроля производительности

Ориентация на высокую групповую мотивацию и стандарты с использованием общественного рабочего контроля

Отношения между менеджерами и работниками в процессе решения проблем.

Имеют преимущественно консультативный характер

Как мероприятие подкрепления общих целей используется метод общего участия менеджеров и работников в решении проблем

Конкуренция между работниками

Очень сильная

Практически отсутствующая

Характер отбора и набора персонала.

Работники в фирму отбираются в первую очередь по критериям формального образования по специальности и (или) практическому опыты и навыков работы по специальности

Работники отбираются фирмой на всю жизнь непосредственно после школы на основе академических успехов, тестирования в фирме с экстенсивной программой “отсеивание”. Кроме того, при отборе используются дружеские отношения и школьные связи

Критерии продвижения работников по службе

Продвижение по службе и вознаграждение зависят в первую очередь от индивидуальной производительности, которое оценивают менеджеры.

Критериями дифференциации индивидуального заработка выступают количество и качество выполненной работы

Продвижение по службе и вознаграждение зависят от субъективных факторов, таких как образование, стаж работы, век, форма найма и т.п.. Приведенные факторы являются также критериями дифференциации индивидуального заработка

Тип организационной структуры и характер распределения функций, закрепление обязанностей и ответственности

Иерархическая бюрократия с специализированными и очень структурированными функциями и положением; обязанности и ответственность четко определенны и расписанны для каждого работника

Иерархическая организация с нежесткими, широкими функциями и неформальным описанием должности. Такая организация в значительной мере опирается на внутренние групповые нормы кооперации, с поиском компромисса и высокими стандартами групповых достижений

Формирование оргструктуры вокруг отдельных лиц или групп работников.

Оргструктура строится вокруг отдельных лиц

Оргструктура строится вокруг групп работников

Отношение администрации фирм к затратам на рабочую силу.

Максимальная прибыль на инвестированный капитал в результате технологической и индивидуальной производительности

Люди рассматриваются как ценнейшее достояние для достижения целей фирмы

Совпадение целей работников и фирмы

Работников в целом

раздражает работа, но их можно стимулировать материально, если выполнение задач жестко контролируется. Поэтому считается, что цели организации не отвечают целям работников

Цели организации и работников рассматриваются как общие групповые цели

Характер системы принятие решений

Система принятия решений очень централизованна – сверху вниз, документированна, имеет широкие устные коммуникации после принятия решения с целью добиться покорение решению

Система принятия решений децентрализованная – снизу вверх, является неформальной, с устными коммуникациями с целью поиска согласия. Система письменной регистрации используется как подтверждение распоряжений.