5. Социально-психологический климат в трудовом коллективе. Социально-психологические резервы повышения эффективности совместной работы

Поведение конкретного работника определяется не только набором его личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и спецификой социальной среды, в которой реализуется трудовая деятельность. Такой социальной средой является организация. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Каждый работник организации, которая принимает участие в достижении ее стратегических целей, есть в то же время членом определенной рабочей группы (коллектива).

Совместная деятельность людей в организации регулируется на трех уровнях взаимодействия:

• социальное взаимодействие – опирается на формализованные отношения, обусловленные правовыми, экономическими и социальными нормами;

• социально-психологическое взаимодействие – это отношения между людьми в процессе совместной деятельности;

• психологическое взаимодействие – это уровень межличностного общения, которое опирается преимущественно на эмоционально-чувственную сферу.

Наиболее полно социально-психологическое и психологическое взаимодействие между работниками проявляется в рабочих маленьких группах (коллективах). Рабочая группа – это общность людей, объединенных единством цели и интересов, общей деятельностью, взаимной ответственностью, отношениями общительности и взаимопомощи. Отношения в группе касаются профессиональной, ценностно-мировоззренческой сфер и межличностных взаимоотношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения в процессе выполнения производственных задач. Это субординационные отношения между руководителем и подчиненными и отношения, связанные с координацией деятельности коллектива. Ценностно-мировоззренческая сфера связана с личными и групповыми ценностями, моральными установками членов группы. В сфере межличностных отношений реализуется потребность личности в общении и самоутверждении в рамках коллектива.

Общность деятельности группы предопределяет и общность ее психологических характеристик. К психологическим характеристикам группы относятся такие групповые образования, как интересы, цели, потребности, нормы, ценности, групповая мысль. По этим характеристикам и отличаются различные группы. Осознание работником своей причастности к группе происходят через принятие этих характеристик, которое воспринимается им как факт психологической общности с другими членами социальной группы. Основной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемое “мы – чувство” в отличие от других социальных образований “они”. В процессе совместной деятельности людей, то есть реализации каждым работником своей социальной роли, взаимоотношения между ними приобретают личностно-эмоциональную окраску, которая служит основой для возникновения межличностных отношений. Последние обнаруживаются в актах общения и взаимодействия и выступают фактором социально-психологического климата в коллективе.

Изучение и усовершенствование социально-психологического климата на современном этапе становятся неотъемлемой составной частью управления персоналом организации и реализуются в повседневной работе руководителя.

Социально-психологический климат характеризуется специфической для общей деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого работника и зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера (духовная) – это специфическое психическое состояние группы людей, которое проявляется в общении и стиле совместной деятельности. Это нестойкая, динамическая сторона коллективного сознания. Атмосфера группы проявляются через характер психического расположения духа, который может быть деятельностным, созерцательным, жизнерадостным, пессимистическим, целенаправленным, анархическим и т.д.

Социально психологический климат характеризует не ситуативные изменения в преобладающем расположении духа людей, а лишь его стойкие черты. Итак, социально-психологический климат – это преобладающая и относительно стойкая духовная атмосфера или психическое расположение духа коллектива, который проявляется как в отношениях работников друг к другу , так и в отношениях их к общему делу.

Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности организации определяется тем, что:

• он является наиболее существенным элементом в общей системе организации совместной деятельности людей, поскольку предопределяет ее непосредственные условия, характеризует внутренние психологические аспекты микросреды и оценку результатов работы;

• обеспечивает механизм обратной связи личности с социальной средой и оказывает содействие ее развитию;

• определяет меру вовлечения каждого работника в деятельность, а также характер его направленности и эффективность.

Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собою интегральное образование, которое возникает в результате аккумулирования разнообразных характеристик группового состояния. Он имеет двойную природу. С одной стороны, социально психологический климат является определенным субъективным отображением в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки. С другой стороны, социально психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и оказывает обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность. Влияние социально-психологического климата на творческую активность и инициативу работников может быть как стимулирующим, так и угнетающим. В связи с этим различают благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат коллектива.

В общих чертах можно сказать, что благоприятный социально-психологический климат характеризуется ценностно-ориентационным единством и сплоченностью коллектива; конъюнктивными (объединяющими) межличностными отношениями и удовлетворенностью ими членов коллектива; наличием условий для самореализации и самоутверждения личности в коллективе; удовлетворением профессиональной деятельностью; отсутствием отрицательных лидеров и отрицательных психологических групп; преобладанием чувства симпатии между членами коллектива; взаимной ответственностью и требовательностью. Неблагоприятный социально-психологический климат проявляется в дизъюнктивных (разъединяющих) отношениях, в напряженных отношениях между членами коллектива, конфликтных ситуациях и конфликтах, которые сказывается на результатах деятельности, снижении мотивации к работе, уменьшении производительности, ухудшении трудовой дисциплины, увеличении текучести кадров и т.п.

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно рассматривать как один из важных факторов и резервов повышения эффективности работы.

Социально-психологические резервы в условиях благоприятного социально-психологического климата возникают на всех уровнях структурной организации коллектива. На индивидуальном уровне они предопределяются личностными психическими свойствами работника, которые реализуются с целью удовлетворения потребности в самоутверждении, самореализации, желании отвечать ожиданиям группы. Для работника особое значение имеет коллективное мнение о нем, поскольку задевает сферу чувств и эмоций. Именно она вызовет у него необходимость сознательной самооценки и коррекции трудового поведения.

Самооценка – это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места в коллективе. Она базируется на сравнении стремлений и достигнутых успехов, которое служит основанием к самоуважению. Система оценок (самооценка, ожидаемая и реальная оценка личности группой) действует как регулятор групповых взаимоотношений.

На уровне группы социально-психологические резервы возникают вследствие формирования положительной эмоциональной атмосферы, которая способная иррадировать и усиливаться, предопределяя повышение активности всех членов группы.

Следует также отметить влияние группы на личность и ее трудовую активность благодаря механизму групповых норм и групповых санкций. Групповые нормы – это существующая в группе система требований, которая определяет поведение ее членов. В групповых нормах фиксируются основные моменты деятельности: цель, средства, предмет, процесс и продукт труда , взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы возможных отклонений, содержание санкций. Санкции могут быть организованными, т.е оформленными в законах, постановлениях, уставах организации, а также диффузными, которые представляют собою непосредственные эмоциональные высказывания, одобрение или неодобрение относительно действий работника.

Многочисленными исследованиями было установлено, что непосредственные контакты людей оказывают значительное влияние на производительность индивидуальной деятельности. Присутствие других людей может как стимулировать, так и затруднять выполнение задачи. Вместе с тем в условиях интерактивной (взаимодействующей) группы, в условиях относительно стойкой системы совместной деятельности людей возникает новое качество, “коллективная силовая потенция”, что приводит к повышению производительности труда. Такой результат возможен благодаря функциям руководства, коммуникации и организации совместной деятельности. В ходе этих процессов осуществляется интеграция влияний на работника как со стороны руководителя, так и со стороны группы.

Основными формами влияния на работника в ситуации межличностного общения являются информирование, инструктаж, стимулирование.

Информирование формирует представление о возможном развитии процессов и следствиях выбранной альтернативы поведения. Инструктаж знакомит работника с наиболее эффективными способами достижения поставленной цели. Задачей стимулирования является установление взаимосвязи между осознанными работником мотивами, представлениями о себе и результатами работы.

Удовлетворенность работников межличностными отношениями - это существенная характеристика социально-психологического климата. Эти межличностные отношения могут развиваться на основе кооперации и сотрудничества или на основе соревнования и конфронтации. Наиболее продуктивными являются отношения, которые формируются на взаимной привлекательности работников. Взаимная привлекательность-непривлекательность определяет доминирующее отношение человека к другому и включает:

• симпатии-антипатии;

• притягивание-отталкивание.

Симпатии-антипатии представляют собою ощущение удовлетворения-неудовлетворения от реального или мысленного контакта с другим человеком. Притягивания-отталкивание являются практической, реальной составляющей этих ощущений. Межличностная привлекательность-непривлекательность может приобретать стойкую связь между людьми и переходить во взаимную привязанность или неприязнь. При регулировании межличностных отношений в организации следует учитывать не только личные желания субъектов этих отношений, но и отношение их к объекту (предмета), относительно которого возникают эти отношения.

В соответствии с теорией “балансных моделей” именно цель и результаты трудовой деятельности и выступают тем объектом, который должен определять характер межличностных отношений. При условии преобладания чувства антипатии взаимоотношения между работниками будут реализовываться как официальные, деловые, а в эмоциональных отношениях возможные конфликтные ситуации. Все это требует от руководства систематического изучения и регулирования социально-психологического климата коллектива. Однако, как свидетельствуют исследование, в зависимости от таких показателей, как внимание руководителя к человеку и учет его интересов, или, наоборот, внимание к производству и учет интересов дела, стратегия управления характеризуется:

• невмешательством, при котором отмечается низкий уровень заботы о людях и о производстве;

• заботой о людях, стремлении установить дружеские отношения при недостаточном внимании производственным делам;

• сосредоточенностью на решении производственных задач и недооценкой человеческого фактора;

• оптимальным объединением интересов дела и персонала при условии невысокой требовательности к работникам;

• максимальным учетом интересов производства и коллектива, если объединяются деловитость и человечность. Этот тип управления присущ командам.

Психологическими механизмами регуляции трудовой деятельности являются адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция.

Адаптация направлена на активное принятие и усвоение личностью ценностей и норм коллектива, который оказывает содействие лучшей ее самореализации.

Коммуникации оказывают содействие активному обмену информацией, привлечению работников к процессу управления, духовному их обогащению.

Идентификация (уподобление себя с другими) оказывает содействие формированию чувства причастности к группе, защищенности, самостоятельности, самоуважения.

Интеграция оказывает содействие превращению группы в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, в котором усилие всего персонала направленные на достижение целей организации.