2. Практические подходы к мотивированию

Идеальная работа должна [20]:

• иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

• оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономна (в установленных оптимальных пределах);

• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Работа в соответствии с этими принципами обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма - таблица 7.2.

Таблица 7.2. Модель характеристик работы Хекмана

и Олдхэма [20]

Основные параметры работы	Основные психологические состояния	Мотивация работника и результаты
Разнообразие умений и навыков	Ощущение важности работы	Высокая внутренняя мотивация
Целенаправленность, целостность работы	Ощущение ответственности за результаты труда	Высокое качество работы
Важность работы	Гордость за успешное завершение работы	Высокое удовлетворение от работы

Окончание таблицы 7.2

Основные параметры работы	Основные психологические состояния	Мотивация работника и результаты
Автономия	Усилившаяся потребность персонала в профессиональном росте	Малое количество прогулов
Обратная связь		Низкая текучесть кадров

Вопросы к обсуждению:

1. В чем различие мотивации в научной школе менеджмента и в современных теориях?

2. Привести примеры, определяющие действия студентов, которые контролируются и поощряются в учебном процессе по Д. Мак-Грегору?

3. Если работник не понимает целей организации, может ли он быть мотивирован к труду?

4. В чем смысл модели Хекмана и Олдхэма?

Тема 2.8. Управленческая деятельность

И ЕЕ СПЕЦИФИКА

ПЛАН

1. Уровни менеджмента и роли менеджеров

2. Специфические особенности

управленческого труда

3. Власть менеджера

4. Стиль управления

1. Уровни менеджмента и роли менеджеров

По уровням менеджмента выделяют [2]:

• высший уровень или высший менеджмент; это стратегическая вершина организации: определение целей организации, формирование организационной структуры, распределение стратегических ресурсов, согласование интересов структурных подразделений, выработка внутренних правил функционирования, управление прибылью;

• средний уровень или менеджеры среднего уровня: управление подчиненными подразделениями, планирование, подбор кадров, контроль и координация деятельности, формирование заданий;

• первый или низший уровень или исполнительный менеджмент: руководство деятельностью подчиненных, организация деятельности подчиненного подразделения, контроль за результатами деятельности, контроль за использованием всех видов ресурсов (материальных, финансовых, трудовых), сбор и первичный анализ учетной информации.

Из характеристик разных уровней менеджмента вытекают основные роли, выполняемые современными менеджерами. Все роли можно свести к трем группам:

- роли, связанные с принятием решений;

- информационные роли;

- межличностные роли.

Роли, связанные с принятием решений в основном выполняются менеджерами высшего уровня. Это решения стратегии и политики предприятия (цели, важнейшие контракты, вступление в ассоциации и т.д., то, что характерно для высшего уровня).

Информационные и межличностные роли характерны для менеджеров всех уровней.