5. Характеристики эффективного контроля

В основу создания в организации систем эффективного контроля положены следующие основные требования [5]:

1. Должна обеспечиваться эффективность контроля, определяемая его успешностью и полезностью при достижении целей организации (получение выгод от контроля, сокращение затрат на реализацию и функционирование системы контроля).

2. Необходимо исключить влияние контроля на поведение людей (сотрудников).

3. Должны быть созданы условия для обеспечения выполнения основных задач контроля.

4. Определение области и границ контроля должно учитывать его эффективность и экономичность.

Чтобы контроль мог обеспечить достижение целей организации, он должен обладать определенными характеристиками. Такие характеристики должны отражать способности контроля в решении задач с учетом достижения успеха организации, в том числе [5]:

- стратегическую направленность контроля;

- ориентацию контроля на результаты;

- соответствие контроля делу;

- своевременность контроля;

- гибкость контроля;

- простота контроля;

- экономичность контроля.

Контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, обеспечивающие ее выживание и развитие в будущем. Эффективная система контроля - это система, которая дает нужную информацию людям до того, как разовьется кризис.

Вопросы к обсуждению:

1. Что включает в себя система контроля?

2. Пример проведения заключительного контроля в строительной фирме.

3. Что следует понимать под стандартами в системе контроля?

4. Примеры принятия управленческого решения на последнем этапе процесса контроля?

5. Как избежать негативных поведенческих аспектов контроля?

6. Что означает «эффективный контроль»?

Тема 2.7. Мотивация как функция менеджмента

ПЛАН

1. Основы мотивации, основные теории

2. Практические подходы к мотивированию

1. Основы мотивации, основные теории

Для понимания инструментов положительной мотивации надо определить, что хотят работники [2]:

• справедливой заработной платы (зарплата не ниже, чем у работников той же фирмы, работающих не больше, имеющих тот же статус и ту же квалификацию; не ниже, чем зарплата у работников аналогичного профиля аналогичной фирмы; справедливая зарплата с учетом каких-то условных установок);

• уверенности в завтрашнем дне (хорошая зарплата должна сохраняться на длительный срок);

• признания собственных заслуг;

• хорошего руководителя (разумный, справедливый, компетентный руководитель, уважительный и опирающийся на психологические подходы);

• сопричастности (коллективистские императивы М.Фолкнер);

• хороших условий труда (условия труда зависят от качества техники, качества освещенности, графика труда, влияния работы на здоровье и т.д.)

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [15].

Мотивы существуют в системном взаимодействии с множеством других факторов, включающих в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки и оценки.

В теории мотивации различают мотивацию в научной школе менеджмента и современные теории мотивации.

Мотивация в научной школе менеджмента. В концепции основателя научного менеджмента Ф.У.Тейлора мотивация носила нормативный и принудительный характер. Основой ее были штрафы и санкции (отрицательная мотивация). Поскольку для Ф.У.Тейлора важнейшей задачей было установление соотношения между трудовым вкладом работника и полученным вознаграждением, вопросы мотивации тесно переплетались с проблемой нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее основное проявление заинтересованности в труде и инициативы, по Тейлору, должно вознаграждаться в строгом соответствии с результатами выполняемой работы. Среди мотивирующих факторов Тейлора следует особо отметить специальное повышение по службе, которое становилось самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий мог вознаграждаться не только продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом, но и в отдельных случаях менял вместе с профессиональной категорией и социальный статус, если его назначали десятником или мастером. Эта программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего руководителя». У Тейлора весьма актуальный принцип кадровой политики - руководитель идет на повышение лишь тогда, когда подготовит себе замену. «Тейлоровская» концепция успешного руководства, учитывающая и принцип перспективности способностей, содержит как личностный, так и системный аспекты мотивации.

Современные теории мотивации. Современные теории мотивации принято делить на две принципиально различные группы: теории содержания и теории процесса. В сочетании с традиционными подходами они составляют основу действующей практики производственного мотивирования.

Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивируют и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации.

Теории содержания [5, 15, 20]

Дуглас Мак-Грегор в своей концепции стилей «Х» и «У» затронул и мотивацию. Он отметил, что, где господствует стиль «Х», там существует принудительная и нормативная мотивация, а в системе «У» - характерно убеждение, позитивное воздействие на личность человека, создание у него представлений, объединяющих его с фирмой. Отсюда:

1. Принятие на вооружение негативной концепции (теория «Х») ведет к отстранению подчиненных от выработки решений, подавлению инициативы мелочным контролем.

2. Позитивная концепция (теория «У») предполагает привлечение работников к управлению и осуществление менеджерами лишь общего руководства и контроля.

Д.Мак-Грегор выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: 1) задания, которые получает подчиненный; 2) качество выполнения задания; 3) время получения задания; 4) ожидаемое время выполнения задачи; 5) средства, имеющиеся для выполнения задачи; 6) коллектив, в котором работает подчиненный; 7) инструкции, полученные подчиненным; 8) убеждение подчиненного в посильности задачи; 9) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; 10) размер вознаграждения за проведенную работу; 11) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Абрахам Маслоу предложил определять пять основных уровней потребностей: первичные, безопасности, социальные, признание, самовыражения. Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения и актуальности для конкретного индивида. Кроме того, Маслоу указал критерий, благодаря которому можно выстроить иерархию потребностей. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Иерархия потребностей отразилась в знаменитой пирамиде Маслоу.

В концепции Клейтона Альдерфера потребности находятся на равном уровне по значимости, независимо от того, какая выше. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Принципиально другую схему предложил Фредерик Герцберг, а именно - двухфакторную теорию мотивации - таблица 7.1.

Таблица 7.1. Двухфакторная модель теории мотивации

Ф. Герцберга [20]

Факторы контекста (гигиенические) или здоровья	Мотиваторы
1) способ и стиль управления, способ контроля со стороны руководства	1) достижение, квалификация и признание успеха
2) политика организации и администрации, правила, распорядок и режим работы	2) работа как таковая, интерес к работе и заданию
3) условия труда (комфорт, шум, освещенность и т.д.)	3) личная ответственность
4) межличностные отношения на работе	4) продвижение по службе
5) заработок, статус	5) возможности роста
6) уверенность/неуверенность в стабильности работы, безопасность на работе
7) влияние работы на личную жизнь, отношения с коллегами и подчиненными

Первая группа - хорошие условия труда (гигиенические факторы) - закрепляют работников на предприятии, стабилизируют персонал, но редко побуждают к повышению к повышению производительности труда. Вторая же группа - мотиваторы являются внутренней пружиной деятельности человека. Признание, достижение успеха, интерес к содержанию труда, ответственность и самостоятельность повышают трудовую активность.

Теории процесса [5, 15, 20]

Эти теории исходят из того, что мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель при этом обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Но сила, направляемая на достижение целей, зависит частично и от того, в какой мере личность чувствует себя вознаграждаемой за достижение целей. Таким образом, сила стремления к получению вознаграждения (политика мотивации) зависит от ценности вознаграждения и от степени его достижимости. Если ценность вознаграждения мала, работник мотивирован мало. Если слишком редко он вознаграждается, то мотивация уменьшается и ослабевает.

Теории процесса связаны с именами Врума, Портера, Лоулера, Лока. Они связаны с понятиями: ожидание, результат, валентность (вероятность и близость вознаграждения усилий результатом) и постановка целей (сложность, специфичность, приемлемость, приверженность).

В теории ожиданий В.Врум показал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции он и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентности. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна, если же безразличное - нулевая. Модель мотивации по Вруму [20]:

Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х валентность, (7.1)

где З - затраты труда

Р - результаты труда

В - вознаграждение

К этой формуле:

- если нет прямой связи между З и Р, то мотивация будет ослабевать;

- (Р - В) - ожидание в отношении результатов представляет ожидание определенного вознаграждения В;

- если связь между Р и В мала, то человек будет слабо мотивирован.

Рекомендации:

1. Все люди обладают неодинаковыми потребностями и вознаграждение они оценивают по-разному. Поэтому руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

2. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

3. Менеджеры должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы.

Теория справедливости или теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы. Он сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способности исполнителей.

Существуют и другие авторы современных теорий мотивации.