31. Сущность социально-психологических методов управления

Социально-психологические методы — это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работника¬ми, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг про¬блем теории и практики управленческой деятельности:

• управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

• взаимодействие коллектива и личности;

• мотивацию и стимулирование;

• психологию принятия решений;

• социально-психологический климат;

• стиль управленческой деятельности;

• теорию конфликтов и проблемы ведения переговоров.

Работа руководителя — это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых ба¬зируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного как работника и как личности. Цель его — сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несуще¬ственными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчи¬ненных. Знание закономерностей механизма социально-психоло¬гического управления дает возможность выбирать соответствую¬щие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, меж¬личностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управле¬ние поведением человека. В результате автоматический перенос их в другие условия неэффективен, а часто и невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производи¬тельность, не дадут положительного результата в коллективист¬ском обществе; методы повышения эффективности работы пред¬приятия, основанные на конфронтации, нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демокра¬тических принципах, сложно применять в традиционно автокра¬тической культуре; матричная система организации не может ра¬ботать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единона¬чалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти. Имеется множество примеров неудач, вызванных механи¬ческим переносом методов на чужеродную почву.

Есть методы управления, выработанные применительно к ха¬рактеру и сложности производственного процесса или числу реги¬стрируемой и анализируемой информации, то есть касающиеся технологической, экономической и финансовой сторон организа¬ции. Такие методы обычно нейтральны по отношению к челове¬ческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуа¬цию, в которую будут вовлечены моральные положения. Напри¬мер, метод контроля за производством или календарного плани¬рования технического обслуживания, применения которого тре¬бует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающимся пунктуальности, организации труда и дис¬циплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и досто¬верности учетной документации и т. д.

Работа с людьми — одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работни¬ков раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффек¬тивно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психоло¬гических закономерностей развития коллектива.