Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Стратегическое управление организацией. Учебное пособие для подготовки к экзамену (зачету)
.pdf
Реинжиниринг осуществляется на основе оптимизации организационной
структуры предприятия, а также опирается на разработки стратегического
плана и концепцию развития этого плана. Реинжиниринг помогает достигнуть
завтрашних показателей уже сегодня.
Ни одни руководитель не пожелает менять что-либо в своей компании
для достижения тех же самых показателей, которые уже существуют в
организации. Самая главная из идей реинжиниринга – это постоянная
автоматизация производственных процессов предприятия. Но не стоит
забывать и про людей, ведь любая схема не будет работать без человека. Для
этого руководители назначают того, кто будет руководить процессом
реинжиниринга на предприятии, отвечать за эффективную связь отделов друг с
другом.
Руководители отделов стараются переложить ответственность на
руководителя организационного процесса. Он в свою очередь не желает
отвечать за то, что кто-то не довыполнил свои обязанности, а ответственность
за сложившуюся ситуацию достается руководителю компании. Чтобы такого не
происходило, как раз и применяют реинжиниринг. Например, рекламная фирма
получает заказ. Директор рекламного агентства назначает ответственного за
этот рекламный проект и передает ему все полномочия, в том числе и
финансовые, по данному проекту. Тогда руководители отделов смогут работать
с ним на определенных условиях. Но всегда следует помнить, что надо четко
разграничивать функции каждого из них. В компании не должно остаться даже
самой маленькой, нераспределенной функции и ответственности за ее
выполнение.
67. РОЛЬ РЕИНЖИНИРИНГА В СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
По своей сути реинжиниринг – это кардинальные изменения в работе
бизнес-процессов существующей компании, которая имеет стабильную, но не
максимальную прибыль. А бизнес-процессы в свою очередь – это все процессы
131
внутренней работы компании, которые направлены на получение прибыли.
Поэтому реинжиниринг связан со всеми процессами работы организации и
касается всех подразделений, таких как отдел, лаборатория, участок, цех и т.п.
Реинжиниринг бизнес-процессов призывает к коренному преобразованию
и переосмыслению всех имеющихся процессов в организации, а также к
перепроектированию этих процессов для наилучшей работы компании. Главная
роль реинжиниринга – это улучшение работы компании в целом. В основном
реинжиниринг добивается скачкообразных улучшений работы бизнеспроцессов и самого предприятия. Это связано с тем, что невозможно
одновременно сменить или переиначить все бизнес-процессы в компании,
поэтому приходится менять их постепенно, отсюда и скачки в улучшении.
Основными процессами, которые стараются улучшить руководители компании,
можно назвать такие процессы, как качество товаров и услуг, сервис
обслуживания клиентов после совершения покупки, стоимость товара или
услуги, темпы производства товаров или услуг, темпы продажи своей
продукции.
Многие руководители осознают, что в наше динамичное время просто не
обойтись без реинжиниринга. Данный процесс может не только улучшить
показатели работы компании, но и даже спасти ее от разорения. Хотя если
провести реинжиниринг недостаточно точно и корректно, можно вообще
потерять компанию, обанкротившись из-за неправильной смены ориентиров в
бизнесе.
Поэтому для такого сложного и ответственного процесса собирается
отдельная команда высококвалифицированных специалистов. В группу
обязательно должны входить лучшие специалисты компании из каждой
областей ее производственно-коммерческой деятельности и представители
менеджеров высшего звена. Каждый из членов группы должен идти в ногу со
временем и использовать в своей работе самые новейшие технологии для
наилучшего осуществления реинжиниринга. К тому же эта команда должна
представлять собой сплоченный коллектив, который умеет работать
132
интенсивно и совместно, а не каждый для своего карьерного роста. Для
проведения успешного реинжиниринга стоит использовать открытое
обсуждение всех идей, предложенных участниками группы, по проведению
данного процесса в компании.
Сам процесс реинжиниринга обязательно должен совпадать с общей
стратегией компании, а иначе он окажется бесполезной тратой денег, времени и
сил лучших работников. Роль реинжиниринга состоит в том, чтобы провести
изменения в компании, не изменяя главных целей компании и ее миссии,
вырабатывая при этом дополнительные, новые цели и задачи.
68. ЭТАПЫ РЕИНЖИНИРИНГА
Процесс реинжиниринга в компании обычно включает следующие этапы:
1. Четкая оценка как слабых, так и сильных сторон организации.
Поскольку организация – это в первую очередь люди, то оцениваются, в
первую очередь, деловые качества и потенциальные способности каждого из
сотрудников организации.
2. Выбор наиболее интересных направлений для развития организации, а
затем детальное исследование рынков, на которых организация работает и на
которых собирается работать в дальнейшем.
3. Выбор, кем должна стать ваша компания на каком-либо из
перспективных рынков. Такой выбор зависит от амбиций инвесторов и
руководителя, а также от реальных финансовых возможностей компании.
4. Формирование будущих целей и задач для всей организации. А затем
эти цели должны быть разделены еще и по отраслям, которыми занимается
компания. Чем правильней поставлена задача перед руководителями отраслей,
тем большего успеха достигнет каждая из них. А увеличение успеха – это
всегда прибавление к прибыли компании в целом.
5. Формирование среднесрочных и краткосрочных планов по каждой из
данных отраслей компании. Никакая цель не может быть достигнута, если не
133
существует четкого плана по ее достижению. Поэтому составление таких
планов обязательно как для организаций, так и для каждого человека.
6. Выбор комплекса мер, который поможет осуществить
запланированные цели и задачи компании.
7. Возможное изменение организационной структуры всей организации
или какой-то из ее частей. Такое преобразование может увеличить
эффективность труда управляющего персонала, поскольку организация всегда
стремится создать условия для наилучшего обмена информацией. Когда
информация поступает своевременно в каждый из отделов, сотрудникам не
приходится переживать, что из-за чьей-то нерасторопности у них не будет
времени хорошо и вовремя обработать поступившие данные, принять и
выполнить необходимые решения.
8. Разрабатывается бюджет по каждой из отраслей компании, а затем все
данные собираются в один бюджет. На основе этих данных корректируется и
составляется оперативный план компании.
Это делается с той целью, чтобы иметь возможность внести коррективы в
данный план в связи с какими-либо изменившимися условиями на рынке
9. Выбор стратегии руководителем компании.
Использование данных шагов приводит к тому, что бизнес-процессы
начинают работать более эффективно при минимальном контроле со стороны
руководителей этого процесса.
69. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
От того, насколько квалифицированы кадры в своей специальности и
насколько правильно они используются предприятием, зависит работа самого
предприятия и его возможность конкурировать с другими организациями
отрасли.
Работники кадрового отдела всегда должны знать, в какой именно
области на данный момент требуются сотрудники и каким образом можно
134
привлечь таких сотрудников. Кадры (трудовые ресурсы) предприятия – это все
работники предприятия, как офиса, так и самого производства, которые входят
в его списочный состав (штат). В списочный состав должны быть включены все
работники, как основного, так и вспомогательных и обслуживающих
производств компании.
Главная задача кадрового обеспечения – это рациональное и эффективное
использование работников компании при производстве товаров или услуг,
которые она предлагает рынку. Те, кто занимается кадровым обеспечением
организации, должны способствовать повышению производительности на
предприятии в целом.
Кадровое обеспечение в первую очередь отвечает за:
1. Рост производительности труда и усовершенствование самой
организации труда путем материального и нематериального его
стимулирования.
2. Планирование количества работников, необходимого предприятию на
данном этапе его развития.
3. Планирование фонда зарплаты работников организации.
4. Планирование по переподготовке и повышению квалификации уже
работающих кадров.
5. Создание лучших и более безопасных условий труда для работников
компании.
6. Усовершенствование системы подбора кадров для предприятия.
Роль кадрового обеспечения состоит в том, чтобы знать, когда
предприятию понадобится новый персонал в связи с его расширением. Также
кадровое обеспечение опирается на миссию, цели и общие производственные
возможности компании, чтобы спланировать необходимое количество и
качество персонала.
Одной из главных целей сотрудников кадрового отдела является быстрое
нахождение тех сотрудников, которые наилучшим образом подходят для
данной должности. Если неправильно оценить возможности работника,
135
особенно из управленческого состава, то это может привести к нежелательным
последствиям: от сбоев в работе какого-то отдела до значительных финансовых
ущербов. Также кадровым сотрудникам необходимо управлять деловым ростом
сотрудников, для чего осуществлять кадровый аудит и строить деловую
карьеру сотрудника с учетом его профессиональных достижений и личностных
качеств.
70. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Анализ мотивации как функции управления позволяет ответить на
вопросы: почему работник в одном случае не работает без принуждения, а в
другом случае сам выполняет работу, которая в два раза сложнее и рутиннее, а
также что именно побуждает к труду человека? Процесс, побуждающий
человека к эффективной деятельности, и есть мотивация.
Работник является важным ресурсом организации, а кроме того он имеет
свои ценности и цели, представления и потребности. На исполнение
сотрудником порученной ему работы влияют его взгляды на определенную
деятельность, условия работы, отношения в коллективе и положение
организации в целом.
Функция мотивации в сравнении с другими обладает существенным
отличием. Другие функции осуществляются менеджерами фирмы, а рядовой
персонал не вмешивается в данную деятельность и выполняет тем самым
пассивную роль. В функции мотивации же исполнители играют активную роль.
Ценности и цели являются не просто предметом анализа теории мотивации, но
и движущими силами при достижении намеченных целей организации.
Содержание движущих сил имеет разный набор аспектов у разных людей,
но можно сказать, что существует особенная структура мотивации. Можно
воздействовать на мотивационную структуру на двух уровнях.
Первый уровень подразумевает, что структура мотивации человека уже
известна, а значит, известно, какие мотивы наилучшим образом влияют на его
136
работоспособность. Воздействие направлено как раз на эти мотивы, чтобы
обеспечить желаемый результат реакции работника. Здесь наиболее
эффективно материальное стимулирование человека.
Второй уровень подразумевает изменение мотивационной структуры
непосредственно, т.е. одни мотивы подавляются, а другие усиливаются.
Воспитание и образование может способствовать данному изменению.
Существует ряд характеристик, которые обусловливают мотивационные
отношения к деятельности: затрата конкретных усилий, задействование
потенциала для достижения цели организации; стремление выполнять работу с
максимальным результатом; настойчивость в достижении цели; направленность
на достижение цели и т.п.
Процесс мотивации содержит несколько этапов:
1. Возникновение потребности у человека.
2. Поиск наилучшего образа удовлетворение потребности.
3. Достижение цели деятельности.
Выделяют факторы, которые могут затруднять процесс мотивации, а
именно:
1) неэффективность методов мотивации в сложившейся ситуации;
2) сложный уровень системы потребностей;
3) особенности конкретных моделей и механизмов мотивации;
4) неправильная оценка человеком участника процесса мотивации.
Как и любое другое, мотивационное развитие шло от простого к
сложному, от обобщения опыта на практике к более сложным теориям.
71. МОТИВАЦИЯ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Понятие мотивации основано на другом понятии – побуждении. Если
говорить о мотивации человека, то она во многом является продуктом
воздействия культурной среды. Мотивация оказывает огромное воздействие на
работу и жизнь индивида.
137
Огромное количество факторов определяет влияние мотивации на
индивида, которое в большинстве случаев индивидуально и способно меняться
под влиянием деятельности человека. Определение мотива основано на том,
что вызывает конкретные действия человека. Мотив располагается внутри
человека и обладает персональным характером, а также зависит от внешних и
внутренних факторов и в том числе от деятельности других мотивов, которых
возникают параллельно с ним. Мотив не просто побуждает индивида к
деятельности, но также и определяет, что необходимо сделать и каким образом.
Если мотив устраняет потребности посредством определенных действий, то у
разных индивидов данные определенные действия скорее будут различны, чем
схожи, даже в случае использования одинаковой потребности. Однако мотивы
можно осознать, а это значит, что человек способен влиять на собственные
мотивы, а может даже и устранять какие-то отдельные мотивы из всей
совокупности.
К наиболее популярным теориям мотивации относят разработанные
системы потребностей А. Маслоу и Д. МакКлелланда.
А. Маслоу выстроил потребности в иерархическом порядке, разделив их
на пять групп:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для
выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, одежде, убежище,
отдыхе и т.п.
2. Потребности в безопасности и уверенности включают потребности в
защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды
и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в
будущем.
3. Социальные потребности, включающие в себя чувство принадлежности
к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство
социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
138
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в
самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны
окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности.
Теория Дэвида МакКлелланда основной упор делает на потребности
высших уровней. МакКлелланд рассматривает следующие приобретенные под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения типы потребностей:
1. Потребность власти. Выражается, как желание воздействовать на
других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность
власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения.
Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и
энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои
позиции.
2. Потребность успеха. Работник получает удовлетворение от того, что он
завершил намеченное, достиг поставленных целей и определенного уровня
развития, заслужил признание в успехе от своих коллег.
3. Мотивация на основании потребности в причастности. Люди с
развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых,
налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди
будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные
возможности социального общения. Их руководители должны создавать и
всячески поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные
отношения и контакты.
Опираясь на вышеизложенное, следует дать более широкое определение
рассматриваемого в этом вопросе понятия мотивации. Итак, мотивация – это
система внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
конкретной деятельности, которая направлена на достижение поставленных
целей.
139
В реализации стратегии, как уже отмечалось выше, очень важна
мотивация. Мотивирующую роль играют миссия предприятия, система
стратегических, тактических и оперативных целей, организационная культура и
организационные процессы, в которых участвует работник.
Для многих молодых сотрудников организации, как специалистов, так и
менеджеров, участие в реализации стратегий является средством карьерного
роста, повышения квалификации, уровня заработной платы.
Очень часто менеджерам организации приходится изменять систему
оплаты труда, увязывая оплату с результатами реализации стратегий. Особенно
важно материально поощрять высокую компетентность персонала, его
активность и инициативность. Доля премиальных выплат в общей структуре
заработной платы может достигать 35 – 40%.
Для основных рабочих, технических специалистов, менеджеров низового
звена очень важно увязать размер оплаты труда с выполнением текущих
производственных заданий, с тем насколько ни отличаются от плановых
показателей. Это создает операционную базу реализации стратегий.
Для менеджеров и специалистов, непосредственно связанных со сбытом,
оплата труда должна зависеть от качества обслуживания клиента, уровня сбыта
продукции, величины прибыли. Участие в прибыли может осуществляться
через премирование работника акциями предприятия. Становясь
собственником, работник получает дополнительный стимул к успешному
труду, повышению имиджа предприятия, его стоимости на рынке.
Примечание. По статистическим данным в США средний размер пакета
акций у наемных работников акционерных компаний закрытого типа
составляет от 20 до 30%.
По мнению американских менеджеров:
владение акциями заменяет сочетание фиксированных ставок
заработной платы и различных доплат;
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]