Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления персоналом предприятия
.pdf
Бочаров Д.В., Козлов В.В.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Саратов
2014
ББК 88.4
УДК 331
К 59
Рецензенты:
кафедра социологии и психологии труда Ивановского государственного университета;
доктор психологических наук, профессор В.В. Козлов
Бочаров Д.В., Козлов В.В.
К 59 Система управления персоналом предприятия / Д.В. Бочаров, В.В.
Козлов. — Саратов: Издательство «Вузовское образование», 2014. — (Высшее
образование). — 160 с. — Док. опубл. не был. — Доступ с сайта ЭБС IPRbooks.
В монографии министра промышленности правительства Московской области излагается
оригинальный взгляд на современное функционирование производственной организации различных
форм собственности в условиях кризисного общества.
Автор книги — кандидат экономических наук – анализирует феномен так называемого психо-
логического управления в свете принципиально нового взгляда на использование такого мощного
фактора жизнедеятельности общества как «социальный интеллект». Названный фактор рассматривается в качестве основы и действенного инструмента управленческих способностей личности и груп-
пы, в том числе и производственной организации.
Научное издание рассчитано на психологов, социологов и экономистов, занимающихся во-
просами управления, а также на студентов и аспирантов вузов психологического и экономического
профиля.
Д.В. Бочаров
2
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие …………………………………………………………..
4
Глава 1. Концептуальные основы развития системы управления
персоналом на предприятиях…………………………………………..
7
1.1. Концептуальное развитие теорий управления персоналом……...
7
1.2 Методологические предпосылки смены парадигмы управления
персоналом………………………………………………………………..
14
1.3. Тенденции и закономерности развития системы управления
персоналом в современных условиях…………………………………..
24
1.4. Принципы и методы развития системы управления персоналом..
30
Глава 2. Инновационность системы управления персоналом: концептуальный подход …………………………………………………….
61
2.1. Основные характеристики и этапы развития системы управле-
ния персоналом…………………………………………………………..
61
2.2. Факторы, влияющие на развитие системы управления персона-
лом …………………………………………………………………….…
69
2.3. Сущность процессов реорганизации……………………………….
73
2.4. Этапы реорганизации системы управления персоналом…………
81
Глава 3. Развитие системы управления персоналом в оптимизации
структуры предприятия………………………………………………….
93
3.1. Стратегия развития организации и совершенствование целей
системы управления персона-
лом………………………………………….
93
3.2. Исследования определяемых стратегией предприятия структур-
ных преобразований в кадровой службе……………………………….
135
3.3. Управление персоналом при структурных изменениях в органи-
зациях …………………………………………………………………….
141
3.4. Анализ влияния сетизации на управление персоналом…………..
146
Заключение ……………………………………………………………
157
Список литературы……………………………………………………
160
3
ПРЕДИСЛОВИЕ
Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления хозяйственными
организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т.к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от оптимального использования ресурсов, в
том числе - персонала. В условиях реальной конкуренции в организациях рыночной
ориентации отдается предпочтение не просто экономическому росту как таковому, а
эффективности, достигающейся в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, улучшения методов и форм управления персоналом с учетом
объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных но-
ваций.
В современных условиях проблема правильного и грамотного построения орга-
низационной структуры приобретает особую актуальность. Подлинное ре-
формирование организаций возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и
наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого стано-
вится центральной задачей менеджмента.
Раскрытие противоречий системы управления персоналом позволяет, по нашему
мнению, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, ее целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития. В практической области это будет способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления персоналом с учетом закономерностей их развития и
особенностей деятельности организации, так как большинство организаций России
только приступают к разработке и внедрению систем управления персоналом с учетом
современных представлений о ее функциях и направлениях развития. Поэтому исследование процесса развития системы управления персоналом и изучение ее противоречий может предотвратить многие ошибки, что будет способствовать повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала органи-
заций и страны.
Развитие управления персоналом, как относительно нового для отечественной
теории и практики направления экономической работы, в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его
предмета, целей, задач и функций, разработаны механизмы и технологии управления
частными процессами управления персоналом, описан зарубежный опыт и условия его
использования в российской действительности и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Горелов Н.А.,
Грачев М.В., Журавлев П.В., Зайцев Г.Г., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Иванцевич
Д.М., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н, Лобанов А.А., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Румянцева З.П., Старобинский Э.Е., Травин В.В., Шекшня С.В. и др., работы которых стали
теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с работами российских исследователей на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: И. Ансоффа, Н. Бёма, Н. Диллера, П. Дойль, П. Друкер, Э. Дюркгейма,
Р. Марра, Э. Мэйо, Т. Петерса, В. Хентце, А. Файоля, Г. Шмидта, Н. Штайнманна и
др., где представлена методология управления персоналом как неотъемлемой части
4
управления организацией, описаны современные проблемы развития систем управления персоналом и обобщается опыт различных организаций экономически развитых
стран. Авторами исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи
по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по
управлению персоналом в промышленных и торговых организациях. Вместе с тем в
выполненных исследованиях в достаточной степени не нашли отражения теоретические вопросы развития управления персоналом на предприятиях как инструмент преобразований современных организаций, а также их прикладная реализация в условиях
ориентации предприятий на потребителя. Нет комплексных исследований, охваты-
вающих вопросы развития системы управления персоналом, формирования персонал-
стратегии и практической реализации отдельных методик по обеспечению эффектив-
ности управления персоналом.
Все это позволяет заключить, что управление персоналом в России прошло ста-
дию институциализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют
обобщения, систематизации, теоретико-методологического осмысления, позволяющего придать управлению персоналом новый качественный уровень, характерный для
современного этапа развития.
В данной монографии автор ставил перед собой цель разработать и обосновать
теоретико-методологических подходы, раскрывающие закономерности развития сис-
темы управления персоналом организации в целом, ее основополагающих элементов и
сущность процесса реорганизации данной системы.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
обосновать представление о парадигме современного управления персоналом,
как инструменте оптимизации и типизации структурных преобразований; сформулировать соответствующую ей концепцию организации и совершенствования управле-
ния персоналом;
провести теоретический анализ систем и подходов развития управления пер-
соналом, обосновать необходимость преобразования управления персоналом как условия выживания и эффективного функционирования предприятия в рыночной эко-
номике;
определить закономерности, характеристики и принципы развития системы
управления персоналом организации;
выявить и классифицировать факторы, влияющие на развитие системы управ-
ления персоналом, определить тенденции изменения их влияния в процессе развития
рыночных отношений;
разработать концептуальные основы осуществления инновационного процес-
са реорганизации системы управления персоналом и определить его содержание, про-
тиворечия, этапы.
предложить на основе изучения зарубежного опыта функционирования сетей
малых предприятий подходы по формированию новых гибких организационных
структур управления в промышленности.
В данной книге пристально рассмотрен процесс развития системы управления
персоналом как объективно функционирующего в организации целостного структурного образования, деятельность которого направлена на повышение эффективности
использования и развития ее трудового потенциала.
Данное исследование базируется на основных теоретических положениях экономики труда, общей теории управления, теории организаций, общей теории систем,
5
социологии труда, теории циклического развития, инновационного менеджмента и др.
Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций,
логического и сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование, ин-
тервью, экспертных оценок), типологии, научного наблюдения.
В монографии изложены научные результаты, полученные лично автором в ходе
исследования, которые состоят в следующем:
• Выявлены характерные признаки системной парадигмы управления пер-
соналом, отвечающей современному уровню развития теоретических исследований,
• Дополнена классификация факторов, влияющих на развитие системы управле-
ния персоналом, выявлены тенденции изменения роли различных групп факторов при
построении, функционировании и реорганизации системы управления персоналом.
• Установлены принципы, и методы развития системы управления персоналом,
выявлены закономерности, раскрывающие особенности и направленность развития
системы управления персоналом;
• Разработана концепция осуществления реорганизации системы управления
персоналом как инновационного процесса; определены его этапы, цели, субъекты и
содержание.
Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения монографии позволяют хозяйствующим субъектам и субъектам инфраструктуры рынка труда определить характер и этапы развития системы управления персоналом; оптимизировать процесс их формирования и реорганизации; разрабатывать систему мероприятий, обеспечивающих инновационные изменения в управлении персоналом организаций, включая подготовку субъектов и программы развития мотивационной структуры персонала. Основные результаты диссертационного исследования
могут быть использованы для разработки программ курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Теория организации» и других.
6
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Концептуальное развитие теорий управления персоналом
Понятие системы управления персоналом формировалось постепенно, по мере
того, как наука и практика овладевали разными типами, видами и формами целостных
объединений людей. История формирования представлений об управлении человеческими ресурсами и современное состояние теории и практики управления персоналом,
связанное с необходимостью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами, включает подходы от истории развития труда человека до оцен-
ки эффективности его деятельности.
Еще до революции в отечественной экономике и управлении рассматривались
отдельные вопросы управления персоналом. Так, основатель современной теории систем и организаций А. А. Богданов изучал в своих работах механизмы положительного
и отрицательного отбора работников [4]. Положительный отбор, по словам Богданова,
является средством повышения автономности и функциональной эффективности организации, но и делает организацию неустойчивой, поэтому необходимы меры, кото-
рые ослабляют действие положительного подбора («отрицательный отбор»). Отрица-
тельный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но он же
одновременно снижает ее функциональную эффективность. Направленность отбора,
от которого зависит деятельность организации, относительно стабильна в неизменной
среде, и, наоборот, в быстро изменяющейся среде отбор происходит, как говорят со-
временным языком, «на удовлетворение требований клиента».
В советской теории управления персонал рассматривался с точки зрения орга-
низационно-технической или социальной (как коллектив) системы: Н. И. Лапин, С.С.
Струмилин, А.К. Гастев, Н. Ф. Наумова, Э. М. Коржев, Н. А. Куртиков, В. Н. Иванова
и др. авторы изучали работника и коллектив в организационно-управленческих отно-
шениях, а также в связи со структурным разделением организаций. Так, Н. И. Лапин
определил социальную организацию предприятия как систему «различных социальных групп и взаимоотношений между ними». Социальная группа выступает, по его
мнению, как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом [10].
Одной из значительных социально-экономических проблем в управлении кад-
рами в последние советские годы являлась проблема участия не руководящих работников организации в решении актуальных вопросов ее внутренней жизни, в частно-
сти, в осуществлении управленческих функций, таких как контроль.
Интересен подход к управлению персоналом советского ученого Н. А. Витке [6].
Он ввел в научный оборот такие термины, как «человеческий фактор производства»,
«социально-психологическая атмосфера», «коллективно-трудовая деятельность» и др.
Отказавшись от традиционных методов (авторитарное управление), он призывал к
«организационной революции». Концепция Н.А. Витке тяготела, с одной стороны, к
учению Файоля, а с другой - к школе «человеческих отношений» Э. Мэйо. Он одним
из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Н.
А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческой энергии работ-
ников. К сожалению, эта теория подверглась резкой критике тех ученых, которые
7
стояли за управление только как объективный процесс, тем самым обесценивали объ-
ективный фактор.
Весной 1921 г. начался переход к новой экономической политике. Основные
положения НЭПа в сфере управления персоналом касались следующего: постановка
задачи «учится работать»; введение научной организации труда и управления производством; установление зависимости между уровнем дохода, с одной стороны, и ре-
зультатами работы и отношением к делу, с другой.
Со второй половины 20-х годов в СССР возобладала линия на форсирование
темпов индустриализации страны и коллективизации сельского хозяйства. Происходил намеренный отход от приоритета экономических рычагов в решении хозяйственных задач и соблюдения принципа личной заинтересованности. На практике это привело к свертыванию НЭПа, огосударствлению экономики и директивному планированию, применению чрезвычайных и принудительных мер, в том числе и в использовании трудовых ресурсов, в ограничении трудовой деятельности и появлению частного
предпринимательства. В это время трудовой энтузиазм ударников и стахановцев и ве-
ра в успех социализма являлись основными рычагами экономии страны.
Заметное место в советской науке управления в 20-е годы представляла так на-
зываемая «производственная трактовка» Е.Ф. Розмирович, которая развивала идею о
том, что «система управления людьми» с течением времени заменяется «системой
управления вещами». С такой позицией трудно согласиться. Вместе с тем, по мнению
многих отечественных ученых, в том числе Л.К. Гастева, рабочий является и объектом
изучения и самым творящим субъектом этого изучения с целью повышения произво-
дительности своего труда [1].
20-30-е годы характеризовались также многочисленными исследованиями в об-
ласти нормирования труда. Начиная от работ Центрального института труда по разложению ручных операций на составные части, этими вопросами занимались Я.М. Пунский, В.М. Иоффе, Г.Ф. Оренлихтер, А.А. Труханов, М.М. Шахназаров, Г.И. Образ-
цов, Ю.Д. Лигский, Н.Д. Севастьянов, С.В. Башинский. Однако к концу 30-х годов в
России исследования в области управления персоналом были практически свернуты,
был сделан поворот к управлению производством.
С 30-х годов управление персоналом было сведено, в основном, к разработкам в
сфере научной организации труда. Иные исследования управленческих отношений
стали возможны в условиях рыночной экономики и организационного управления.
В 30-40-е годы продолжается процесс «ликвидации» наиболее квалифицирован-
ных кадров специалистов, работающих в народном хозяйстве, академической науке и
вооруженных силах. В военные годы весь гражданский и оборонный комплекс перево-
дится на нужды военного времени. Вводятся сверхдирективные методы управления,
направленные на обязательное выполнение всех управленческих решении сверху донизу с применением карательных мер к не обеспечивающим выполнение данных
управленческих решений.
Начиная с середины 60-х годов, впервые за всю историю страны вводится новый
механизм управления и мотивации предприятия и работников в зависимости от конечных результатов труда и хозяйственного расчета. Создаются фонды экономическо-
го стимулирования (фонд развития производства, фонд социально-культурных мероприятия, жилищного строительства и материальною поощрении).
Исследования 70-80-х годов в области управления персоналом в отечественной
практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социоло-
8
гии труда. Среди них В.А. Ядов, А Г. Здравомыслов, В.П. Ропсина, В.Г. Подмарков,
Г.М. Зараковский, В.К. Тарасов, Ю.М. Чернов, Е.А. Климов, Б.А. Смирнов, Б.А. Лео-
нова, Ю.М. Забродин и другие. И это же время возникает новое направление науки
управления – эргономика, задачей которой является определение требований к чело-
веку, предъявляемых производством, исследование различных характеристик работающего человека с учетом влияния многочисленных производственных факторов.
Представителями данного направления являются Б.Ф. Ломов, Б Г. Ананьев, В.П. Зин-
ченко, А.Н. Леонтьев.
1986-1991 гг. в развитии системы управления характеризуются политиками и
учеными как этап перестройки и зарождения нового экономического механизма
управления, в разработке которого приняли участие видные советские ученые (А.Г.
Аганбегян, Г.А. Ясин, О.Т. Богомолов и многие другие), придерживавшиеся принципа
сохранения единого народнохозяйственного комплекса страны. Основная отличитель-
ная особенность данного этапа совершенствования механизма управления - переход к
самоуправлению и демократизации всех сторон жизни производственного коллектива
при сохранении нейтрализованного управления.
С 1991 г. наблюдается «резкий переход» к рыночным отношениям. Происходит
децентрализация системы управления в соответствии с появлением предприятий раз-
личных организационно-правовых форм собственности в процессе приватизации. Не
до конца продуманный переход к рыночным отношениям не сделал механизм управления эффективным и привел к негативным явлениям (резкий спад объемов производства, безработица, неплатежеспособность предприятий, разрыв экономических связей,
низкий уровень мотивации).
В 90-х годах выдвигается проблема переподготовки и повышения квалификации
работников, особенно руководящих. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадровиков, о создании системы последипломного образования для тех, кто
работает или будет работать с кадрами. В начале стали популярными зарубежные книги, в которых содержались советы специалистов по работе с кадрами. Однако следует
пояснить, что многие зарубежные источники пришли к нам с большим опозданием,
идеи, содержащиеся в них, не всегда можно использовать в условиях нашей страны, и,
самое главное, эти рекомендации ориентированы на другую национальную психоло-
гию, другой менталитет народа.
Современные отечественные авторы рассматривают управление персоналом как
с учетом субъективных, так и некоторых объективных факторов. Е. В. Глушенко, Е В.
Захарова, Ю. В. Тихонравов в «Теории управления» [7] характеризуют объективные и
субъективные компоненты управления как основу управленческого труда, его свойства, виды. В данном исследовании проведена большая аналитическая работа в различных областях знаний: психологии, социологии, философии, экономики, права в историческом аспекте. К субъективным средствам управления авторы относят «основополагающее влияние этноса и социокультурных реалий окружающей человека жизни». В
исследовании речь идет об определенных традициях отношения к труду на уровне
общества, но не организации.
В последние годы появились исследования по управлению персоналом в торговле: Э. Е. Старобинский, В. И. Шуванов, В. В. Лукашевич, Н. И. Кабушкин, А. А. Литвинюк, Т. П. Данько, З. М. Округ, Н. З. Скомарцев, В. А. Поляков, Н. Бескровная, В.
Герчиков, И. А. Бланк и др.
9
В зарубежной экономической теории вопросы управления персоналом рассматривались с возникновением менеджмента. Рациональный подход к построению систем
управления развивался с начала XX века (Ф.Тейлор, А.Файоль, О.Шелдон, Л.Урвик,
Э.Рейли, Л.Мунн, Л.Гьюик, У.Ньюман, Э.Брег, Л.Аллен и др.). В рамках этого подхода развивались «механистические» представления об управлении. Считалось, что со-
циально-экономические цели будут достигнуты посредством организации и создания
производственных систем и интересы людей будут соблюдены. Главным инструмен-
том достижения экономических результатов считалась организационно-техническая
деятельность по созданию рационального процесса работы на всех стадиях и фазах
производства. Ф. Тейлор писал: «Трудность нахождения человека, который соединял
бы в себе разнообразные познавательные и различные умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей, явствует из списка девяти качеств, требующихся для идеального человека: образование,
специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия,
решительность или здравый смысл, крепкое здоровье» [18]. Концепция Тейлора сводится к обоснованию структуризации функций персонала. Тейлоровская рационали-
стическая концепция переросла в «классическую» школу (А. Файоль, Л. Урвик. Л.
Муни, У. Ньюман). М. Вебер, возвеличивший значение бюрократической организации, исключал смешение понятий «человека» и «должности», ибо состав и со-
держание управленческих работ должны определяться объективными потребностями
организации, а не субъективными факторами, о наличии которых еще не знали теоре-
тики рационалистической школы.
Однако уже второй этап западных концепций управления персоналом не удовле-
творяется только установлением общего порядка и правил, а прибегает к инженерно-
техническим «уловкам» привязывания персонала на рабочем месте. Возникает своеобразное сочетание объективных и субъективных факторов в управлении персоналом.
Приобретенные навыки в организации важны и необходимы для жизни в самой орга-
низации.
Еще в 20-е годы американские учёные Э. Мейо и Ф. Ротлисбергер выдвинули
концепцию «человеческих отношений», утверждающую, что производительность тру-
да зависит от того, насколько «по-человечески» управляющие относятся к исполните-
лям. И в связи с тем, что в это время получила развитие и расширение интеллектуализация управления и инженерная деятельность, например, Т. Веблен под влиянием К.
Маркса, считал, что основой жизни является производство, и очень упрощенно пони-
мал связь организационной рационализации и социально-культурных институтов.
В это время метод интроспекции - научный метод изучения индивидуального
сознания, который рассмотрел ряд интересных фактов - был отвергнут, как очень
субъективный метод, который «к тому же рассчитан на изучение лабораторного чело-
века». Зато поведение человека в организации было разложено по инженернотехническому принципу «стимул-реакция». Дж. Уотсон (теоретик бихевиоризма) сделал вывод, что образование навыков и - шире - привычек идет механическим образом,
постепенно, без осмысления происходящих при этом процессов, путем внешнего подражания. К видам жизненных умений, которым обучают в группах (организациях), относятся: управление тревогой, планирование карьеры, принятие решений, коммуникативные умения, тренинг уверенности в себе. В управлении персоналом используют,
например, приемы «подражания» образцу, т.е. действиям руководителя группы или
какого-то участника; происходит репетиция поведения, т.е. «проигрывание» возмож-
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]