Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления персоналом предприятия
.pdf
ных действий в различных производственных ситуациях: выражение просьбы или отказа, умение вступить в разговор или выйти из него, умение общаться с различными
должностными лицами (продавцами, начальниками, подчинёнными). Что при этом
думает или чувствует человек для руководителя не важно, важно отработать «внеш-
ний рисунок» поведения.
В 1961 г. выходит книга Т. Бернса и Д. Сталкера «Управление инновациями»,
возникают новые модели организаций как антипод бюрократическим. Новый подход
отвергает представление об организации как «организованной» и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель мешает проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость персонала к объективным
требованиям. Постепенно вырисовывается новый тип организации, в которой импровизация работников ценится выше, чем планирование, которая руководствуется индивидуальными возможностями персонала гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает креативные способности руководителя научениям и ограничениям в его поведении. В определении органического типа структур, данным Бернсом и Сталкером,
подчёркивались такие ее принципиальные отличия от бюрократической иерархии, как
более высокая гибкость, меньшая связанность с нормами и правилами, использование
бригадной (групповой) формы труда. И, главное, решения руководителя диктуются
обстоятельствами, но не авторитетом и традициями. Творческий подход к работе базируется на связи миссии организации с деятельностью каждого ее члена; распределение работы характеризуется не должностями, а характером решаемых проблем; имеет
место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.
По мнению авторов, подобный переход к органическим структурам управления
невозможен без учёта субъективных факторов управления персоналом: постоянных
изменений лидеров (имеется в виду не замена физических лиц, а изменения в подходе
в зависимости от решаемых проблем), смена системы норм и ценностей персонала,
формируемых в процессе совместной деятельности, процессного подхода к принятию
решений, возможностей саморазвития, самовыражения. Во всех этих подходах факторы субъективного управления: способности работника, особенности его характера,
видение стратегии организации и персонала в ней, - это то, что определяет поведение
менеджера индивидуально, внутренне. Но готовят их, помогают им проявиться, явля-
ются причиной развития объективные факторы в управлении персоналом.
В середине XX века начинают развиваться также теории управления, в которых
рационалистический подход совмещается с поведенческим (П. Друкер, М. Хейч, Д.
Марч, X. Саймон). Новые подходы управления персоналом продолжались в исследованиях промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Т. М.
Ньюкомб, Е. Л. Хартли): в изучении мотивации работников (А Маслоу, В. Врум), в исследовании лидерства (К. Левин, Ф. Массорик. Ф. Е. Фидлер), в анализе группового
поведения (У. Ф. Уайт, М. Шериф), в концепции организационной культуры в 80-90-е
годы (Ч. Барнард. Ф. Селзник. Р. Лайкерт). Именно в этих концепциях рассматривается субъективный фактор в управлении персоналом как определяющий эффективность
деятельности организации. В середине 80-х годов Т. Питерс и Р. Уотермен, изучив
множество американских преуспевающих фирм, пришли к выводу, что эффекты от
работы возникают как искусство организации неформального поведения работников.
Они «сдвинули» формализованную рационалистическую модель управления с положения незыблемости и определили, что огромные ресурсы управления скрываются в
неиспользованных человеческих возможностях.
11
«Естественная» концепция (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони) рассматривает
функционирование организации как самосовершающийся процесс. Организованность
- состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или
изнутри. Отклонение от цели - естественное свойство системы, следствие большой ро-
ли в ней непланируемых, стихийных факторов. Такой подход исключает управление
организацией как системой. Управление персоналом, с точки зрения названных авторов, происходит лишь под влиянием материального интереса, который руководитель
регулирует посредством экономического влияния
Инновационная модель рассматривает всю совокупность инноваций как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс Органи-
зация - это искусственная, рационально созданная система, постоянно реконструируе-
мая под решение новых задач. Роль менеджера чрезвычайно велика в управлении пер-
соналом. Он - существо, задающее свойства будущей организации (менеджер-герой).
Экзогенная версия инновационных моделей (И. Ансофф, Ч. Арджирис, Р. Данкан) видит источник формирования организации в объективном изменении внешней среды
(конкуренция или сотрудничество с другими организациями). На выживание организации влияют такие объективные факторы как: смена технологий, смена рынков, кон-
троль за деятельностью персонала. Экзогенно - инновационная модель (П. Блау, Дж.
Хоманс) определяет ресурсную зависимость организации, когда проблема управлен-
ческого труда лежит в плоскости рационального, пассивного приспособления к среде
(диверсификация, слияние с другими организациями, вовлечение коллектива во вре-
менные коалиции).
Несколько иные объективные факторы выдвигает теория неомарксистской шко-
лы (Р. Эдвардс, М. Буравой) - на эффективность и выживание организации влияет
борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), это побуждает
менеджеров к структурным изменениям. Организация трактуется как инструменталь-
ная система для реализации тех, кто принимает решения,
Как видим, несмотря на обилие теорий, ни один из авторов не рассматривает
проблему совершенствования управления персоналом как систему взаимодействия в
совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных на предприятиях, совершенствующих структуру управления и ориентируемых на потребителя.
В самом общем и широком смысле слова под «системой» понимается со-
вокупность элементов целостного образования. Однако такое понимание применимо
лишь для характеристики систем, состоящих из однородных частей и имеющих вполне
определенную структуру. Тем не менее, на практике нередко к системам относят совокупности разнородных объектов, объединенных в одно целое для достижения опре-
деленной цели. Главное, что определяет систему - это взаимосвязь и взаимодействие
частей в рамках целого.
В научном подходе к формированию системы управления персоналом используется достаточное число терминов, отражающих участие человека в общественном
производстве: трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий фактор, орга-
низационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая полити-
ка, коллектив, команда, социальное развитие, управление человеком.
Исторически можно выделить четыре концепции, наиболее четко определяющие
предмет исследования:
Использование трудовых ресурсов на предприятии. Эта концепция известна с
конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась
12
лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в нашей стране - в
эксплуатации труда государством. Центральное место здесь занимают вопросы затрат
и результатов труда, оценки вклада сотрудников в общие итоги предприятия, сниже-
ние затрат труда и увеличение выпуска продукции.
Управление персоналом предприятия. Научной основой этой концепции, раз-
вивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, в которой чело-
век рассматривался через формальные функции (занимаемую должность), а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В системе управления персоналом изучались вопросы планирования
численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей
управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.
Иногда систему управления персоналом определяют как совокупность действий,
необходимых для согласования совместной деятельности людей в организации, ино-
гда - как совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними.
Управление человеческими ресурсами (капиталом) предприятия. В этой
системе человек стал рассматриваться не как фактор затрат, который необходимо минимизировать для повышения эффективности производства, а как невосполнимый ре-
сурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (тру-
довой функции, социальных отношений, состояния работника). Термин «человеческий ресурс», который отражал экономическую целесообразность капиталовложений в
человека, развитие его умений, навыков, способностей. В Российской практике эта
концепция используется как «активизация человеческого фактора». Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профес-
сионализм), влияющих на результаты его деятельности.
Управление человеком на предприятии. В этой концепции в качестве главно-
го субъекта организации и особого объекта управления выступает человек. В этом
случае человек рассматривается как член «организации-семьи», а функции менеджера
состоят в «управлении человеческим существом». Основоположники этой концепции - японские менеджеры К. Мацусита, А. Морита - считают, что в зависимости от
желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Эта концепция связана с концепцией всестороннего развития личности, создан-
ной российскими учеными (Л. Выготский, Л. А. Зеленов).
Обобщая приведенные подходы, можно отметить, что изменения точек зрения
на человека в системе производства знаменовали переходы от одной концепции к другой. Они же означали смену этапов в развитии теории управления персоналом, которые были пройдены на зарубежных предприятиях за время становления теории управ-
ления человеческими ресурсами:
- рассмотрение человека как исполнителя трудовой функции, измеряемой затра-
тами рабочего времени, определяло развитие управления кадрами;
- рассмотрение человека как носителя формальной роли, как элемента структуры
на производстве - управление персоналом;
- рассмотрение человека как невосполнимого ресурса организации, как единство
трех компонентов (трудовой функции, социальных отношений и состояний работника)
- управление человеческими ресурсами;
- рассмотрение человека как главного субъекта организации - гуманистический
подход к управлению человеческими ресурсами, социальный менеджмент.
13
Основные положения предлагаемой нами парадигмы управления персоналом
учитывают все то - прогрессивное, что наработала наука управления в рыночной эко-
номике, а также обобщают взгляды отечественных ученых и специалистов по управ-
лению персоналом в переходный период.
1.2 Методологические предпосылки смены парадигмы управления персо-
налом
Последние десятилетия принесли в научное сознание достаточно четкое понимание смены методологических позиций во всех областях научного познания. В гуманитарных и естественных науках стал осознанным водораздел, определивший отход от
безальтернативности детерминистского принципа познания, от «закрытых» систем к
«открытым». Нет недостатка в работах, провозглашающих смену парадигмы в управлении (З.П. Румянцева, Н. Кравченко, В. Маркова и др.) [14], в управлении персона-
лом известна парадигма Ю. Д. Красовского. Под «парадигмой» нами понимается новая система взглядов на управление персоналом. Парадигма является основанием вы-
бора проблем управления персоналом, моделью, образцом для решения проблем
управления персоналом.
Так, философский словарь трактует парадигму как «совокупность теоретических
и методологических предпосылок, определяющих конкретные научные исследования,
которые воплощаются в научной практике на данном этапе». Парадигма, согласно
взглядам П. Куна, позволяет решать возникающие в исследовательской работе затруд-
нения, форсировать изменения, происходящие в результате научной революции.
Как пишет Ю.Д Красовский: «Первая парадигма возникла как ответ на вопрос:
насколько базовая рационалистическая концепция способствует психологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникла вторая парадигма: насколько психологическая отдача работников в их трудовой деятельности
требует соответствующего организационного подкрепления?». Так возникло два подхода в управлении персоналом: рационалистический и поведенческий. В первой парадигме акцент делается на управление организацией таким образом, чтобы она (организация) могла давать максимальный эффект от трудовой деятельности работников
(концепция Ф. Тейлора, А. Файоля, У. Ньюмана и др.).
Вторая парадигма управления персоналом учитывает отношенческий подход в
трудовой деятельности, учет индивидуальных способностей работника. На предприятиях эти отношения выступают, например, в виде отношений между мастером и рабочим, между управленческим персоналом цеха и цеховым производственным персоналом, между работниками заводоуправления и производственным персоналом пред-
приятия.
Такая смена не случайна, ибо обе эти ветви близки к практике управления персоналом, непрерывному развитию производственных отношений, связанных с экономическими преобразованиями, повлекшими за собой изменения в культурной и ду-
ховной жизни работников.
Однако темпы изменений в этой области в последнее десятилетие при всей непреложности увеличения ее наукоемкости, расширения, обогащения методик все же
несоизмеримы со стремительностью и глобальностью перемен в сфере материального
производства, в экономике, культуре, научном сознании.
14
Поэтому растущая потребность в новом качестве управления персоналом - тот
мощный и динамичный фактор, который побуждает отнюдь не только к техно-
логическим переменам в практике управления персоналом, но и к изменению научных
основ понимания системы управления персоналом. Этот же фактор стимулирует особо
ответственную, рефлексивную позицию исследователя - носителя постклассического
научного сознания как при формулировании и обосновании новой парадигмы, так и
при создании проектов ее реализации.
В практике управления широко признано и все более теоретически аргументируется положение о понимании управления персоналом как административной функции, включающей управление человеческими ресурсами. При этом «человеческие ресурсы» понимаются как специфические ресурсы (вследствие обладания интеллектом,
долговременными отношениями с организацией, системой мотивации, эмоционально-
осмысленной реакцией на процессы взаимодействия в организации и, наконец, уникальностью каждого работника). В управлении персоналом используется индивиду-
ально-личностный подход к персоналу и ориентации на представления о «частичном»
человеке.
Одна из задач нашего исследования - расширить рефлексивные основания по-
строения новой парадигмы в управлении персоналом, влияющей на грамотное построение организационных структур, а также уточнить, как она соотносится с практикой, исходя из сравнения выделенных в нашем исследовании путей ее реализации. Как
пишет Г.И. Осадчая: «Внося очевидную рационализацию в механизм управления,
уточняя некоторые из его аспектов, авторы зачастую свою критику старой дефиниции
основывают на ее огрублении и упрощении... вряд ли кто станет отрицать, что управление всегда рассматривалось не как самоцель, а скорее как средство достижения це-
ли» [12].
Прежде всего следует сказать о той разновидности интерпретации «ориентации
на личность работника» в процессе управления, которая достаточно широко распро-
странена, но не имеет отношения к сколько-нибудь радикальному обновлению целей в
управлении персоналом. «Личность» здесь трактуется как индивидуальное, присущее
индивиду, а ориентация на личность - как «индивидуализация», т.е. приспосабливание
к конкретному работнику с его индивидуальными свойствами должностных требова-
ний и форм общения руководителя с работником. Такая интерпретация не порывает с
административным подходом «индивидуализировать» рабочие процедуры. Проблемы
ценности личности, ее целостности редуцируются, а на первый план выступают технологические проблемы: как обособить в содержании процедур и технике их применения индивидные свойства, как заставят руководителя «увидеть» работника. При
этом не учитывается, что современная информационная техника, успешно помогая
решить эту проблему, ни в коей мере не снимает другого ее аспекта - как обеспечить
полноту условий становления необходимых качеств и профессиональных умений ра-
ботника. Интерпретация этого рода не предполагает механизма перспективы роста ра-
ботника, его готовности к самоопределению, саморазвитию. Парадигма «ориентации
на личность работника» предполагает натуралистическое сведение личности к ее ин-
дивидному своеобразию, а проблемы «личностно-ориентированного образования» к
«индивидуализации» процесса управления персоналом оставляют данную интерпретацию в рамках внеличностного подхода к отбору и продвижению персонала.
Имеет смысл уточнить, что вносит данная парадигма в качестве нового научного
регулятивного принципа в предмет и методы системы управления персоналом. В этом
15
рассмотрении мы будем опираться на результаты историко-теоретической части исследований управленческой структуры и функций управления персоналом.
В понимании предмета наших исследований нелегко отказаться от установки
классического подхода к управлению персоналом, который рассматривает систему
управления персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельности: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при
выполнении трудовых функций.
С позиций новой научной рациональности следует усомниться в некоторых привычных формациях, в частности в том, что мыслится в качестве предмета изучения
управления персоналом. В контексте новой парадигмы этим предметом не являются
ни руководитель, ни работник, как таковые, даже ни сам процесс трудовой деятельности. Натуралистически трактуя личность руководителя и работника в организации
(сужая многообразие их деятельности), их функции усматриваются в непосредственных воздействиях: экономических, социальных и организационных методах. В любом
случае, функция руководителя гипертрофируется, а роль других социальных факторов, влияющих на персонал и трудовые процессы, такие, например как характер взаимодействий и отношений руководителя с работником (предрасположенность к конфликтности или стремление к гармонии), собственная активность работника (стремление к эталонным показателям), особенности его опыта (ответственность в поведении),
ценностные установки самосознания (стремление к новаторству), остаются вне анали-
за и адекватной оценки.
Но именно это обстоятельство - натуралистическое, упрощенное понимание
взаимосвязи деятельности руководителя и работника - имел в виду А. А. Богданов в
своей Тектологии [7], когда критиковал традиционный взгляд на руководителя как на
единственный двигатель управленческого процесса (руководитель - организатор про-
изводственной среды и контролер ее взаимодействий с каждым работником), т.е. А. А.
Богданов отвергал влияние личности руководителя на подчиненного лишь как контролера. Такое понимание, не замеченное в те годы, указывало иной методологический
путь развития системы «руководитель - подчиненный», так же как и стоящих за ней
отношений «общество - личность». Возникают понятия «ситуация действия», «единство объективного - субъективного», «непосредственное влияние» руководителя на
подчиненного, с помощью которых решают «тонкие и сложные задачи организации».
В этих понятиях проявляется диалектика анализа человеческого развития в организа-
ции: движущие силы развития личности не только внутри нее, но и в обществе, организации». Признание социальной природы этих понятий, обеспечивающих развитие
работника, выходит за рамки лишь внутрииндивидуального субъекта, взаимодействуя
с окружающими. Методологический смысл указанных категорий заключается в том,
что регуляция деятельности личности происходит не только внутри нее, но и в широком пространстве социальной ситуации (предприятиях), где создаются структуры со-
вместных действий и отношений.
Большинство социологических, этнокультурных, экономических и других ис-
следований вплоть до конца 80-х годов XX века определялось задачами - установить
«приоритетное влияние» общества, организации на личность, отрицая правомерность
попыток изучения влияния индивида на организацию и общество и взаимодействие в
совместной деятельности руководителя и подчиненного.
16
Упрощенные модели отношений «общество - личность», «организация - личность», «руководитель – работник» укоренялись в повседневной практике отношений,
обычаев, ритуалов и узаконили в обыденном сознании приоритет личности старшего,
исключительность права руководителя «воздействовать», а не содействовать взаимо-
действию.
Трудности новой парадигмы заключены в своеобразных автоматизмах, укоре-
ненных практикой управления людьми.
Основная трудность в исследовании новой парадигмы заключается не столько в
инерции практики управления, сколько в способах самого мышления управляющего.
Ученые констатируют, что «подавляющее большинство наук все еще находится во
власти механической парадигмы», которая свойственна «закрытым» системам.
Следующий шаг для уяснения изменений парадигмы - это свойства «открытых»
систем: учет требований динамики целей предприятия, характера взаимодействия
предприятия с внешней средой, изменения в требованиях потребителей и достижение
соответствия между целями предприятия, формами и методами управления персона-
лом, а также развитием отношений и взаимодействий в трудовом процессе.
Исходя из такого понимания парадигмы управления персоналом сформулируем
ее основные положения:
1. Положение о рационалистичности в управлении персоналом. Его цель - дать
возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Это
положение предполагает разработку такой системы управления, которая отвечала бы
за конечные результаты труда рабочих;
2. Положение об отношенческом подходе; его цель - организационная культура,
которая предопределяет эффективность деятельности организации, сдвинув формализованную рационалистическую модель организации на периферию управленческих
представлений;
3. Положение о взаимодействии и взаимовлиянии управленцев и подчиненных;
ее цель — зона перспективного развития каждого работающего, приводящая организацию к конкурентоспособности и устойчивости.
Схематично составляющие парадигмы представлены на рисунке 1.
17
Использование системного подхо-
да к управлению персоналом
П
р
и
н
ц
и
п
ы
Ц
Е
Л
И
Ф
У
Н
К
Ц
И
И
С
т
р
у
к
т
у
р
ы
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
СИСТЕМНОЙ ПАРАДИГМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ:
- рационалистичность
управления
- отношенческий подход
- взаимодействие управленцев
и персонала
Функционирование
организаций как
«открытых» систем
Формирование и
функционирование
организаций как со-
циально-
ориентированных
Гибкое сочетание мето-
дов управления, осно-
ванных на «мягких» и
«жестких» элементов
регулирования трудовых
Самоуправление на
всех уровнях организации и переход к сочетаемости целей организации с целями персо-
Рис 1. Составляющие системной парадигмы управления персоналом в струк-
туре предприятия
Отличительная особенность формулируемой парадигмы управления персоналом
в организации состоит в том, что она базируется на использовании системного подхода к управлению персоналом и предполагает решение комплексного рассмотрения
управления персоналом в единстве принципов, целей, функций и структур организа-
ции. Эти положения следующие:
1. Функционирование и развитие организаций как «открытых» систем. Кон-
цепция предприятий как открытых систем означает ориентацию на потребителя, следовательно, самостоятельное решение руководителями и персоналом всей совокупности вопросов внутри организации и связей предприятия с внешней средой. Расширение хозяйственной самостоятельности предприятий, их безубыточная деятельность
принуждает персонал выполнять те функции, которые ранее были за пределами ком-
петенции предприятий, а теперь стали важнейшими. Это - стратегическое планирова-
18
ние, маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономической деятельности и
учет запросов потребителей и сообщества в целом.
2. Гибкое сочетание методов управления, основанных на «жестких» и «мягких»
элементах регулирования трудовых отношений в организации. На протяжении пере-
ходного периода доля влияния командно-административных «жестких» методов на
персонал должна снижаться, преобладающее значение по мере продвижения к рынку
будет придаваться «мягким» инструментам регулирования: повышению ответственности работника за результаты своей деятельности и выполнению принятых на себя обя-
зательств, а также отношениям
3. Формирование и функционирование организаций как социально ориентиро-
ванных систем. Исследователи [14] выделяют два аспекта социальной роли предприятий: удовлетворение потребностей общества в производимых и реализуемых товарах
и услугах, и с позиций решения социальных проблем трудовых коллективов. Первое
направление связано с усилением связей работников организации с внешней средой:
потребности клиента необходимо изучать, формировать и удовлетворять, второе направление решает комплекс вопросов внутри организации при формировании отноше-
ний между работающими, и вне ее – при определении позиционирования организации
в обществе.
4. Самоуправление на всех уровнях организации и переход к сочетаемости трех
уровней целесообразности: телеономии (сохранение устойчивости организации в обществе), целенаправленности (внешнеорганизационные цели, сообразующиеся с внут-
рифирменным развитием организации) и целеустремленности (способность организа-
ции самой вырабатывать цели и достигать их). Реализация этого положения требует
разработки трудового законодательства, программ развития самоуправления персона-
ла на всех уровнях организации
По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом как системы форм, методов и принципов воздействия на персонал в данной парадигме обнару-
жилась роль личностно-позиционнного фактора - роль позиции личности (и управ-
ленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний, а также учет ори-
ентации на потребителя.
Таким образом, ключевым, теоретически значимым моментом в парадигме
управления персоналом, оказалась не столько сама по себе деятельность управленца
или работника, сколько изменения социально-экономических аспектов ее организа-
ции. Этот тип парадигмы мы назвали взаимодействием в совместной продуктивной
деятельности управленцев и персонала, ориентирующейся на запросы потребителей.
Продуктивность взаимодействия определялась выдвижением на первый план не исполнительных, адаптивных, репродуктивных механизмов освоения деятельности, а ее
мотивационно-смысловых и ориентировочно-исследовательских компонентов, что
привело к актуализации собственного опыта работника, который в свою очередь оказывал регулирующее влияние на руководителя, изменяя меру его активной помощи,
приводя работника к самоопределяемости результата деятельности, ориентирующейся
на запросы потребителей.
Осваиваемая деятельность при таком типе взаимодействия также приобретает
продуктивный характер не только в силу более быстрого и успешного достижения результата, но и в силу того, что этот процесс из взаимопобуждаемого в конечном счете
станет самопобуждаемым, саморегулируемым, вбирая в себя позитивный потенциал
19
межличностных отношений в ходе сотрудничества менеджера, работника и потреби-
теля.
Данный вывод имеет более широкое методологическое значение получаемых в
исследовании результатов. В нем обнаружилась опосредствующая функция новообразований в процессе деятельности. Целостность ситуация заключается не только в системно упорядоченной связи ее переменных, о чем говорилось выше, она проявляется в
зависимости от того или иного характера организации взаимосвязей, становится объективным фактором, определяющим место и роль деятельности, взаимодействий и от-
ношений всех его участников.
Теоретические предпосылки усложнения управленческого труда и необходимость смены концепции управления персоналом. Развитие рынка и связанный с
этим процесс вызвал необходимость по-новому взглянуть на некоторые теоретические
представления по управлению персоналом, критически переосмыслить назревшие
проблемы в области управления персоналом, чтобы выработать адекватные со-
временному уровню развития экономики подходы к решению задач по управлению
персоналом. Использование системного подхода решает задачу комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве ее составных частей, как интегрированной целостной системы. Основываясь на сформулированную в нашей работе парадигму, мы выдвигаем положение о необходимости формирования новой модели
управления персоналом. В качестве элементов такой модели выделяем систему целей
в управлении определяемую динамикой комплексного подхода к управлению персоналом; систему управления персоналом, призванную обеспечить функционирование
управления персоналом в динамичной среде, организацию управления персоналом,
базирующуюся на совокупности объективных и субъективных динамических факторов; эффективно использующую человеческие ресурсы в деятельности организации,
ориентирующейся на потребителя. В сжатом виде модель современной системы
управления персоналом формулируется следующим образом: анализ результатов диагностического исследования и постановка целей управления персоналом с учетом запросов потребителей, система управления персоналом на основе объективных и субъ-
ективных факторов, взаимовлияние в коллективе и культура общения в организации.
Использованный нами подход позволил представить соответствующую данной
модели концепцию управления персоналом (т.е. руководящую идею), включающую
представление о сущности, целях, принципах в системе управления персоналом в
структуре предприятия.
При определении сущности управления персоналом мы исходим из положения о
том, что ее объектом в общем виде является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации как открытой
системы, ориентирующейся на потребителя. Управление персоналом как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. «Возрастание сложности управ-
ления персоналом происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда,
и, во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления в организации» [10].
Первая объективная тенденция усложнения управленческого труда происходит в
силу изменения содержания управленческого труда. Процесс специализации привел к
значительному повышению зависимости управленцев от своих подчиненных - спе-
циалистов по техническим, экономическим, коммерческим и прочим направлениям
принимаемых решений. Ответственность за решения, принимаемые в процессе слож-
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]