Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Система управления персоналом предприятия

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 163 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 > Следующая >>>

ного взаимодействия между подразделениями организации, лежит на руководителях. С развитием организаций и усложнением стоящих перед ними проблем растет численность высококвалифицированных специалистов. Это требует улучшения планирования и управления персоналом, от которого, в первую очередь, зависят экономические

результаты организации.

Вторая тенденция - это существенное возрастание сложности управления персо-

налом в результате постоянного и узкого изменения системы ценностей работников, что вызвано изменениям общеполитических и идеологических изменений в обществе. В результате изменения структуры источников доходов, специалисты стремятся к рос-

ту своего профессионально-служебного продвижения, но с ограничением управленче-

ской ответственности. Следовательно, сложность в управленческом труде связана с необходимостью разнообразить системы материального и морального стимулирова-

ния и систему должностного продвижения персонала.

Исходя из этих позиций, сущность управления персоналом состоит в формировании эффективной деятельности персонала, оптимизации функционирования коллектива, в возрастании роли востребованности личности работника, знании его мотивационных установок, умении их организовать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организаций, а также целенаправленном взаимодействии и

взаимовлиянии руководителя и подчиненных.

Сущность управления персоналом проявляется в ее цели, которая фор-

мулируется как повышение эффективности организации как системы и ее подсистемы «управление персоналом» на основе оптимизации взаимодействия ее элементов, со-

гласованности и упорядоченности производственной деятельности работников.

Основу предлагаемой нами концепции управления персоналом в условиях переходного периода составляют объективные и субъективные динамические характеристики, учитывающие внешние и внутренние особенности функционирования предпри-

ятий.

Особенности внешней среды, по нашему мнению, могут быть представлены

экономической, политической, социальной и экологической ситуацией. Так,

- экономическая ситуация находится на пути к выходу из спада; покупательная

способность потребителей на прежнем уровне и чуть выше; не предполагается резких

изменений цен;

- политическая ситуация характеризуется стабильностью, укреплением мира и

укреплением рыночной экономики;

- социальной ситуации свойственны: более высокий уровень образования; здо-

ровый образ жизни; при этом сохраняются стрессовые условия жизни и трудовой дея-

тельности;

- экологическая ситуация находится в предкризисном состоянии, загрязнение

среды увеличивается.

Особенности внешней среды потребовали своеобразной системы управления персоналом в организации, которая выдвигает необходимость учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии организации и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество обслуживания потребителей и организационную культуру в результате взаимо-

действий в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных.

Концепция управления персоналом в организациях в современных условиях базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружаю-

щей средой (объективные факторы), в активизации внутреннего потенциала: в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры

общения (интегральные факторы).

Авторская концепция управления персоналом в промышленных и торговых ор-

ганизациях в структуре предприятия рассматривается посредством:

- конкретизации терминов «организационные структуры управления»,

«управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «учет индивиду-

альных особенностей личности работника»;

- изучения внешней среды, которая выдвигает необходимость учета новых ис-

точников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии организации и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество производственной деятельности и обслуживания потребителей и

культуру общения;

- выявления закономерностей системы управления персоналом, определения

принципов управления персоналом, в том числе управления человеческими ресурса-

ми;

- предложения систематизировать управление персоналом с учетом объектив-

ных, субъективных и интегральных факторов в управлении персоналом;

- определения социально-экономических показателей эффективности системы

управления персоналом.

Для аргументации логики концепции мы считаем целесообразным исходить из теории «мягких» и «жестких» элементов организационной структуры управления. Ор-

ганизационная структура управления - это совокупность всех подразделений предпри-

ятия, выстроенных в соответствии с их иерархической принадлежностью, и всех взаимосвязей между ними. Она должна быть динамически изменяемой в зависимости от требований текущих и стратегических целей, преследуемых предприятием, подвержена изменениям, обусловленным текущей ситуацией вне предприятия. Выделение «мягких» и «жестких» элементов в управлении персоналом раскрывает их особенности, лежащие в основе оригинального подхода к организационным структурам, базирующегося на объективных, субъективных и интегральных факторах, обусловленных

современными требованиями к управлению персоналом, которые вытекают из стратегии организации и внутрифирменного обследования (диагностики) [17]. В органи-

зационной структуре управления четко выделяем ее основные характеристики: динамические характеристики структуры: объективные, субъективные и интегральные факторы в системе управления персоналом, как ее способность изменяться в соответ-

ствии с внутренними и внешними условиями функционирования организации.

Выдвигаемое требование учета особенностей внешней среды (экономической,

политической, социальной и экологической ситуации) определяет взаимовлияние всех

организационных подсистем (в том числе, маркетинговой подсистемы) и формируют цели и задачи персонала. Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволяет проводить более глубокую аналитическую оценку труда работников, прогнозировать их развитие и создавать бо-

лее эффективную систему материального стимулирования.

Понятие «человеческие ресурсы» (потенциал) объясняет природу ресурсной энергии сотрудников и позволяет выдвинуть специфические принципы управления

человеческими ресурсами.

Выделение и исследование субъективных факторов в управлении персоналом, раскрывает природу ресурсной энергии сотрудников, сущностные особенности специфических групп показателей, вытекающие из законов развития общества, организации и личности работника, и является перспективными подходами в управлении пер-

соналом.

Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты тру-

да. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике:

1. Направленность всех мероприятий в организации на повышение производи-

тельности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего.

2. Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в

процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности.

3. Изучение, распространение и использование моделей передового отечест-

венного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития.

4. Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного

цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом.

5. Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее

к увеличению эффекта синергии и координации.

6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности ра-

ботников.

7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных

в целях повышения эффективности их совместной деятельности, постоянно меняющейся в результате изменения нужд текущих и будущих потребителей.

В таблице 1 приводятся принципы, лежащие в основе развития системы, и соот-

ветствующие им задачи.

Предлагаемая нами концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающей совокупность организационных структур, форы и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов системы управления персоналом, целевое взаимодействие работников,

а также совершенствование системы управления персоналом.

Систему управления персоналом мы понимаем как социальную структуру взаимодействия совместной продуктивной деятельности руководителя, персонала и потребителя, как целостность взаимосвязанных стратегических и организационных меха-

низмов.

Таблица 1

Наименование принципов

Характеристика задач рациональной системы управления

персоналом

Системность и комплексность воздействий в процессе управления персоналом

Рационализация всех связей (договорных, информационных, технологических и т.п.) Проектирование трудовых процессов Рационализация организации труда Эффективность процессов труда Рационализация средств труда Разделение и кооперация труда

Направленность всех мероприятий на повышение производительности труда

Рациональное использование трудовых ресурсов

Улучшение фонда рабочего времени Стимулирование и мотивация персонала Рационализация приемов и методов труда Повышение квалификации работников Нормирование тру-

довых показателей

Оптимизация условий и интенсивности труда Снижение текучести кадров и совершенствование дисциплины труда

Изучение, распространение и использование передового опыта

Повышение квалификации работников Обмен опытом Управленческое консультирование

Экспертиза и учет внешней среды в управлении персоналом

Соответствие управления персоналом потребностям и целям

производства

Анализ решений, упреждающих или устраняющих отклонение

Целевая специализация

Определение степени рациональности затрат трудовых ресурсов Учет физиологических и социально-психологических особенностей работников

Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителей и персонала, сосредоточенное на учете потребностей совладельцев и заказчиков

Повышение интенсивности труда

Творческое развитие личности работника Повышение эффективности организации

Фундаментальные принципы и задачи, наработанные в отечественной и зару-

бежной практике управления персоналом

1.3. Тенденции и закономерности развития системы управления персоналом

в современных условиях

В объективном процессе развития системы управления персоналом выявляются закономерные тенденции переходного периода. Методология исследования закономерностей развития системы управления персоналом основана на использовании диалектики взаимосвязей анализа практики, тенденций переходного периода, особенно-

стей функционирования предприятий, принципов и методов управления персоналом.

Анализ управления персоналом в организациях, развивающихся в условиях переходной экономики, а также выявленные особенности такого развития позволили нам

установить ряд закономерностей в системе управления персоналом.

ления персоналом.

Развитие - есть необходимый момент и существенное свойство системы управ-

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями предприятия и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований организации и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения

сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных

изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Совершенствование системы управления персоналом отражает целевую и функ-

циональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рас-

сматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами,

выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно но-

вых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и

отношений работников (реинжиниринг). Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообраз-

ности развития персонала (по степени объективности цели):

 так называемая объективная целесообразность (телеономия) выступает как по-

лезность, необходимость каких-то процессов в организации, нацеленность на удовлетворение требований всего сообщества в целом;

 целенаправленность выступает как система административно-правовых стан-

дартов:

 целеустремленность выступает как способность работника самому выра-

батывать новые цели и достигать их.

Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с

целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества.

Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во

взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или бло-

ка: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научнотехнического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства,

госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения со-

Экономическая цель

Научно-техническая цель

Производственнокоммерческая цель

Социальная цель

Обеспечение перспек-

тивных технических

характеристик разра-

боток

Обеспечение качества

продукции или услуг

Реализация научно-

технической продукции

Рост объема реализа-

ции продукции или ус-

луг

Обеспечение ритмич-

ности поставок про-

дукции или своевре-

менности услуг

1 2 3 4 5 6 7 8 3 9 10

циальных потребностей работников.

На рис. 2 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управ-

ления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектно-

му) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой

формирования целевой направленности системы управления персоналом, структури-

зация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 3).

1-ый уровень

2-ой уровень

3-ий уровень

Рис. 2. Базовое дерево целей системы управления организации

На рис. 2 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организа-

ции.

7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмич-

ности производственного процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса

Выполнение функций труда

Монетарная цель

Социально психологическая цель

Цель самореализации человека

Оплата труда

Межличностное общение

Творческий характер труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Условия труда

Возможность профессионального роста

Социальная безопасность

Должностное продвижение

Признание заслуг, адекватная оценка труда

Социальнопсихологический климат

функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по

дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использова-

нию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для

этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в

какой степени указанные группы целей будут совпадать

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через

функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно предста-

вить следующим образом (рис. 3).

Рис. 3. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персо-

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тенденции зависимости системы управления персоналом от социально-экономических условий переходной экономики

Закономерности развития системы управления персоналом

Принципы и методы развития системы управления персоналом

Парадигма

Концепция

Развитие системы

управления персоналом

Персонал-стратегия Цели управления персоналом Механизмы управления персоналом

нала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных,

субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обо-

значена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производ-

стве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и но-

сителей

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, определяющая устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных

отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимых знаний, умений и навыков, ориентирующих организацию на потребителя, и создающего базу для конкурентоспособности и устойчиво-

сти предприятия.

Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет содержание процесса раз-

вития системы управления персоналом (рис.4).

Рис. 4. Развитие системы управления персоналом

Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды

и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач ор-

ганизации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую дея-

тельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. В

том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике варианты и рассчитывать на достижение резуль-

татов, можно говорить о закономерностях управления.

В отличие от них, принципы составляют систему исходных требований к управленческому процессу, выполнение которых обеспечивает необходимую эффектив-

ность деятельности каждого работника и всего коллектива. Принцип - руководящая идея, основное требование к управлению человеческими ресурсами.

Если закономерности выражают существенную связь между причиной и следствием, то вытекающие из закономерностей принципы являются основополагающими требованиями, которые определяют общее направление управленческого процесса: его цели, содержание и технологии. В научной литературе встречается определение принципов как правил формирования системы управления персоналом и правил, определяющих направление развития системы. На наш взгляд, те основополагающие требования, которые характеризуют формирование системы и лежат в основе закономерностей, есть принципы, уже выявленные и используемые в создании системы и предопределяющие ее правовые формы, методы и результаты, а правило является ча-

стью принципа.

Закономерности - это устойчивые, повторяющиеся, существенные связи между

процессами, учитывающие на стадии формирования системы влияние внешней среды, зависимость социальных и экономических процессов в организации от уровня развития общественных процессов, единство всех действий персонала, являющееся основой целеустремленного развития каждого и влияния коллективных отношений на резуль-

таты труда.

Основываясь на теоретические труды экономистов и социологов, имея ввиду свой опыт наблюдений за системами управления персоналом в различных организациях, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях пере-

ходного периода нами выделены следующие закономерности управления персоналом.

1. Чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень инди-

видуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудо-

емкости работ.

2. Усложнение управленческого труда способствует повышению его креатив-

ности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руко-

водителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется

в проектировании системы, в ее композиции.

3. Возможность роста личностного потенциала достигается в результате прояс-

ненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметриче-

ская зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности

целей.

4. Усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции коо-

перирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных

функций различных подразделений.

5. Коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимо-

действие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования систе-

мы.

1.4. Принципы и методы развития системы управления персоналом

Выявленные в процессе исследования закономерности определяют систему исходных требований и общие положения (принципы) системы управления персоналом, что приводит в соответствие состояние производственных отношений уровню разви-

тия производительных сил, повышает конкурентную гибкость организации.

«Принципы входят в состав механизма реализации законов организации и зако-

нов для организаций»,- пишет Э.А. Смирнов [17].

Принципы выражают изменяющиеся требования к системе управления, но чтобы обеспечить эффективность деятельности персонала, они являются системой требова-

ний для конкретных условий.

Отличие принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом, от традиционных принципов, определяющих направления управления

кадрами, заключается в следующем:

во-первых, вовлечением в разработку стратегии бизнеса стратегии управления персоналом;

во-вторых, весь внутриорганизационный менеджмент должен быть задействован

в привлечении, отборе, продвижении, вознаграждении человеческих ресурсов и нести

ответственность в пределах своей компетенции;

в-третьих, команда сотрудников, сформированная с учетом их индивидуальных качеств и психологической совместимости, - это фактор организационного преимущества в конкурентной борьбе;

в-четвертых, принципы, определяющие направления развития системы управле-

ния персоналом, направлены на развитие целостной корпоративной культуры интег-

рирования организации в окружающую среду;

в-пятых, гибко действует индивидуальный личностный подход, учитывающий

способности работников и создающий условия для всестороннего развития личности в

целях активизации трудовой деятельности и ее творческой отдачи.

В современной организации человек стал рассматриваться не как элемент структуры, не как должность, а как невозобновляемый ресурс совсем недавно. Эта концеп-

<<< < Предыдущая 1 23 / 163 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]