Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления персоналом предприятия
.pdf
ГЛАВА 2. ИННОВАЦИОННОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Экономические Соци-
альные Политические
Технические Биологи-
ческие Организацион-
ные
Адаптивные Неадап-
тивные
Простые
Сложные
Стабильные Динамич-
ные
Самоорганизующиеся
Управляемые
Формирующиеся
Функционирующие
Реорганизующиеся
Характеристики
систем
Открытые
Закрытые
Материальные Абст-
рактные
ПЕРСОНАЛОМ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД
2.1. Основные характеристики и этапы развития системы
управления персоналом
Анализ литературы, посвященной теории систем, позволяет выделить сле-
дующие основные характеристики систем [3; 11 и др.]:
Рис. 9. Общие характеристики систем
Содержание системы управления персоналом позволяет отнести ее к числу эко-
номических и социальных, а принадлежность к области управления - к организационным. В результате этого ее функционирование и развитие подчиняется эко-
номическим и социологическим законам, а также законам управления. Вопрос о возможности её отнесения к числу психологических, как это иногда представляется в
публикациях, обусловлен наличием психологических аспектов, вытекающих из субъективной природы и характера некоторых из процессов управления персоналом. Однако, по нашему мнению, психологические законы и закономерности в управлении
персоналом не играют определяющей роли. Мы придерживаемся позиции объективности процессов и отношений в управлении персоналом, не отрицая существенной ро-
ли других аспектов.
Другой характеристикой системы управления персоналом является ее слож-
ность. "Чем сложнее система, тем шире состав выполняемых ею функций, тем более
многообразные формы может принимать управление. Усложнение объекта влечет за
собой усложнение управляющей им системы" [11,с.97]. Объективной основой усложнения системы является, с одной стороны, усложнение объекта управления - персона-
61
ла (демократизация, развитие законодательства о труде, социального партнерства, потребностей, интересов и мотивов трудовой деятельности работников, усиление самоорганизующих начал и пр.). С другой стороны, усложнением самого процесса управления (совершенствование методов управления, преобладание интенсивных факторов
развития организации, возникновение порожденных рыночными отношениями новых
субъектов управления персоналом, глобализация процессов и пр.).
Как и любая организационная система, система управления персоналом является
открытой.
В рамках системы управления персоналом вопрос открытости-закрытости реша-
ется относительно, путем установления границ между системой и средой. "Отсутствие
границы не гарантирует наличие хороших связей со средой, но размывает систему и
делает ее плохо управляемой" [11, c.49]. Поэтому создание систем управления персо-
налом, при которых функции "размыты", слишком рассредоточены и организационно
не оформлены, следует признать неэффективным.
Относительная открытость системы управления персоналом проявляется как в
системе в целом, так и в ее отдельных элементах. Так, например, выделяют "открытую
кадровую политику" и "закрытую кадровую политику".
Проблема открытости-закрытости системы управления персоналом тесно связа-
на с ее автономностью. Будучи зависимой от среды, система может и должна функ-
ционировать относительно автономно. Обозначая цели и функции системы, среда
предполагает, что частные вопросы будут решаться внутри системы. Это ставит перед
системой управления персоналом по меньшей мере две группы проблем.
Во-первых, система должна иметь необходимый объем полномочий и прав в
решении поставленных перед ней задач, она должна иметь свободу в принятии реше-
ний в той области и в той мере, в какой она компетентна это сделать. Так, во многих
организациях, особенно с бюрократической структурой управления, для реализации
каких-либо действий требуется чрезмерно большое количество согласований и уточ-
нений со смежными системами управления даже по самым мелким и незначительным
вопросам.
При этом отметим, что персонал как объект управления отличается высокой ди-
намичностью, что требует оперативности системы. В результате этих согласований
теряется актуальность вопроса, и он находит свое решение вне системы.
Однако пределы автономности также имеют существенное значение. Этот тезис
можно воспринимать как предостережение системе, когда она может работать на себя,
не обеспечивая в должной мере выполнение целей, поставленных средой. Чрезмерная
"деформация работы на себя" при снижении эффективности функционирования системы приводит к непродуктивному использованию ресурсов, выделенных системе, и
ставит вопрос о принципиальной необходимости ее существования. Анализ практики
управления показывает, что часто встречаются случаи, когда служба управления персоналом увлекается своими внутренними реорганизациями, поиском и покупкой не
столько необходимых, сколько возможных и "модных" методик и технологий управления персоналом. Если это сопровождается существенными сбоями и неэффективной
работой службы, то возникает конфликт между средой и системой, угрожающий са-
мому существованию системы как таковой.
Немецкие ученые заметили, что "излишняя автономизация часто приводит к
разрастанию системы, включению в ее состав неактуальных элементов, бюрократизации управления, работе "на себя". В таких системах преобладают внут-
62
рисистемные интересы, реализация которых идет в ущерб выполнения главной функ-
ции и назначению системы в организации" [23, С.167].
Открытый характер системы обуславливает следующее ее качество - дина-
мичность, что позволяет говорить о возможностях изменения состояния и параметров
системы, закономерностях и тенденциях развития, факторах. Источниками изменения
системы могут быть:
• инерция движения, то есть сохранение в течение некоторого времени тен-
денций развития, приобретенных системой в предшествующий период;
- взаимодействие с внешней средой (внешние относительно организации ус-
ловия деятельности и внутриорганизационные условия), которая изменяет цели систе-
мы, условия функционирования;
- внутренние источники, возникающие в результате взаимодействия элементов.
Это могут быть изменения в качественных и количественных характеристиках персонала, в составе и квалификации субъектов управления, совершенствование методов
управления и пр.
Относительно сходными являются такие качества системы управления персоналом, как адаптивность и способность к самоорганизации. "Самоорганизация есть процесс настройки, адаптации системы к условиям ее существования" [11, с.26].
"Адаптация системы - способность системы возвращаться в состояние равновесия по-
сле того, как она под влиянием различных факторов была выведена из этого состояния, а также способность системы обеспечивать определенную устойчивость и защиту
от разрушительных внешних воздействий" [3,с.34]. Для обеспечения способности к
адаптации система должна иметь в себе избыточность, обусловленную необходимо-
стью выживания в непредсказуемых экстремальных условиях.
Наряду с наличием качества самоорганизации, как следствия объективности
протекания в организации социально-трудовых процессов, система управления персо-
налом является также и управляемой, что обусловлено вхождением в нее субъекта
управления. Уровень управляемости системы зависит от того, насколько полон охват
процессов функциями управления, совершенны ли использующиеся методы.
Характеристики системы управления персоналом, с одной стороны, как ди-
намичной и изменяющейся, а с другой стороны, как относительно автономной, самоорганизующейся и управляемой, позволяют говорить об этапах и особых механизмах
ее развития.
Замечено, что внутренние качественные характеристики системы управления зависят от стадии жизненного цикла организации [19 и др.]. Этап развития организации,
по нашему мнению, является интегральным базовым фактором, определяющим содержание системы управления персоналом, что является следствием отнесения ее к
числу организационных.
Вместе с тем, как и любая другая экономическая и социальная система, система
управления персоналом априори должна иметь свои особенные закономерности, этапы
и стадии развития, что, однако, в научной литературе не находит достаточно глубокого освещения. Хотя постановка такого вопроса подготовлена наработками многих
ученых и обоснована тем, что, во-первых, управление персоналом рассматривается
как система, во-вторых, доказывается, что любая социально-экономическая система
имеет свой жизненный цикл. "Социальный цикл, как регулярно повторяющаяся последовательность событий и состояний динамики социальной системы, является основным элементом организации социальной динамики, обеспечивающим стабильное
63
воспроизводство и изменение системы, соответственно, цикличность - один из атрибутов этой динамики, неотъемлемое ее качество".
Основываясь на этом, Апенько С.Н. под жизненным циклом системы управ-
ления персоналом понимает последовательную, регулярно повторяющуюся во времени смену определенных состояний системы, когда на каждой новой стадии система
приобретает принципиально новые черты и характеристики, повторяя некоторые при-
обретенные ранее сходные черты аналогичных стадий [2,с.111].
Включенность в общую систему управления организации, а также сквозной ха-
рактер протекания внутриорганизационных социально-трудовых процессов обуслав-
ливает зависимость системы управления персоналом с жизненными циклами не толь-
ко всей организации, но и отдельных ее элементов - продукции, материально-
технической базы, персонала и т.п. Однако, по нашему мнению, существует и определенная их изолированность, поскольку каждый из циклов имеет свою внутреннюю
природу и в соответствии с ней может самостоятельно развиваться. Возможность та-
кого аспекта проблемы связана с выделением большого цикла (развитие организации в
целом) и малого цикла (развитие подсистемы организации), где последний является
составной частью первого и оказывает существенное влияние на характер и продол-
жительность его стадий [16, С.70]. "...наивысшая экономическая эффективность производственной системы может быть достигнута лишь в случаях совпадения, совмещения циклов жизни продукции с циклами и стадиями жизни элементов производства
(материалов, оборудования, трудового и технологического процесса)". Поэтому цикл
развития системы управления персоналом по своим временным параметрам короче
цикла развития организации, он быстрее "оборачивается", поскольку является его со-
ставной частью.
Итак, в течение своего жизненного цикла система управления персоналом проходит определенные стадии. Рассмотрим такие наиболее часто встречающиеся в литературе при описании организационной динамики стадии, как создание, развитие, стабилизация и спад. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как
в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.
Стадии системы управления персоналом несколько раз повторяются на этапах
интенсивного роста, стабилизации, спада производства. Это связано с тем, что система
управления персоналом находится в наиболее тесной зависимости от развития производства продукции, которая систематически модернизируется или обновляется и, как
следствие, изменяются сначала средства труда, трудовой процесс, требования к персоналу, его структура и характеристики, а затем и система управления персоналом.
Замечена относительная зависимость системы управления персоналом от многих
цикличных процессов, происходящих с персоналом. В частности, существуют циклы
устаревания знаний и навыков работников: "... нормой устаревания ... профессиональных знаний в развитых странах являются примерно 8 лет, а в наиболее продвинутых
технически и технологически отраслях - 5 лет, то есть за этот период обесценивается
20-30 % специальных знаний работника" [16,с.74]. Выделяют и циклы развития карье-
ры персонала, овладения работником новой работой, эволюции трудовой группы
[16,с.74-77]. Наличие этих объективных закономерностей развития работников и трудовых групп неизбежно влияет на стадии жизненного цикла системы управления персоналом.
64
Развитие стадий жизненного цикла осуществляется в рамках определенного ти-
Типы системы УП
Стадии
жизненного
цикла типа
системы
УП
Отдел кадров
Управление
персоналом
Управление человечески-
ми ресурсами
Создание
Развитие
Стабили-
зация
Спад
Определение
параметров
Конструирование
Реализация
Этапы
развития
стадии
системы
УП
па. Система управления каждого типа в своем развитии проходит стадии создания,
развития, стабилизации и спада (см. рис. 10).
Рис. 10. Типы, стадии и этапы развития системы управления персоналом
На стадии создания осуществляется первоначальное определение концепту-
альной модели, стратегии, политики управления персоналом конкретного предприятия
в соответствии со сложившимися внешними и внутренними факторами его функционирования. Разрабатывается и начинает строиться организационная структура системы управления персоналом. Определяются субъекты управления, распределяются между ними функции, права, полномочия в области управления персоналом. Подготавливается база для формирования и совершенствования деятельности структурного
подразделения, выполняющего функции управления персоналом. Осуществляется
оценка актуальности тех или иных функций и направлений управления персоналом, и
создаются условия для их развития. Поскольку процесс управления персоналом объективен и начинает действовать сразу же, как только в организацию включается объект (персонал), то еще на стадии создания система должна начинать выполнять наиболее актуальные для организации функции. Но качество их выполнения еще не может
быть достаточно высоким, так как механизмы взаимодействия элементов системы еще
не отработаны.
На стадии роста и развития уточняется стратегия развития системы управления
персоналом с учетом динамичных факторов, и на основе этого детализируется политика. Изменяется состав субъектов управления персоналом. Происходит рост эффективности функционирования службы управления персоналом. Накапливается и совершенствуется методическая база для осуществления технологий управления персоналом. Идет активная адаптация технологий, методов и средств управления персона-
лом к условиям организации, постепенно достигается их системная взаимосвязь.
На стадии стабилизации тип системы управления персоналом достигает наи-
большей своей эффективности. Она полностью соответствует целям организации и
65
выполняет свое предназначение, цели и задачи. Происходит максимально возможное в
рамках этого типа развитие всех составных элементов системы, их относительно непротиворечивое соответствие друг другу. Осуществляется качественное выполнение
комплекса взаимосвязанных функций управления персоналом на основе устоявшихся
и адаптированных к условиям предприятия технологий. Упорядочивается распределе-
ние прав, ответственности между субъектами управления персоналом.
Система управления персоналом в первой половине этой стадии отличается гибкостью и адаптивностью. Но постепенно начинают проявляться негативные процессы,
которые свидетельствуют о приближении стадии спада и возможного кризиса системы
управления персоналом. В качестве таких негативных процессов можно назвать следующие: снижается уровень гибкости системы управления персоналом, она постепен-
но утрачивает способность своевременно реагировать на изменение среды своего су-
ществования (внутриорганизационной и внешней), становится слишком громоздкой,
ограничивается поток новых кадровых технологий, идей, методов управления.
На стадии спада система управления персоналом перестает качественно и своевременно выполнять свои цели и задачи, не соответствует целям функционирования
предприятия. Происходит формирование и проявление противоречий в элементах системы управления персоналом. Это главные черты данной стадии. Сопутствующими,
но не обязательными признаками могут быть: устаревание организационной структуры управления персоналом, технологий управления персоналом; рассогласование методов, способов управления персоналом и интересов как самого персонала, так и
субъектов управления; утрачивание взаимосвязи функций управления персоналом,
противоречия в принципах и конечных результатах их осуществления.
В результате такого спада система управления персоналом может перейти в кризисный период своего развития, под которым чаще всего понимаются первоначальные
и последующие изменения в худшую сторону параметров, характеристик каких-либо
систем или крайнее обострение противоречий, резкие и значительные изменения в
системе, повышающие вероятность ее распада [1, С.17]. Кризис представляется и как
глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных целей, функций,
структуры системы, форм и методов ее функционирования и развития. Кризисная си-
туация системы характеризует такое состояние, при котором она не способна жить
дальше, не претерпевая внутренних изменений.
В отличие от организации, которая после спада и в результате кризиса может
прекратить свое существование, система управления персоналом не может перестать
существовать до тех пор, пока функционирует предприятие, на котором она создавалась. Она может быть существенно видоизменена, реорганизована и возвращена на
предыдущие стадия. То есть, по нашему мнению, управление персоналом в рамках
цикла может проходить систематически стадии роста, стабилизации и спада. Причем,
на практике эти стадии могут иметь размытые границы, накладываться друг на друга,
частично пересекаться во времени.
Крайней формой выражения стадии спада является кризис, который, как счита-
ют многие авторы [1 и др.], в циклическом развитии системы является неизбежным.
При этом мы разделяем точку зрения авторов, которые считают, что возврат на новый
цикл развития может осуществляться как через обострение кризиса, так и через процесс реорганизации. В последнем случае кризис, как неизбежная стадия, преодолева-
ется в латентном его состоянии. Задача заключается в своевременной диагностике
предкризисного состояния и изменении параметров системы [2; 56 и др.].
66
С.А. Кузьмин дал четыре основных характеристики предкризисного состояния
системы, которые можно применить и к системе управления персоналом.
1) Появление "излишних" результатов функционирования системы, что про-
является в достижении системой результата деятельности, который по качественным и
количественным параметрам существенно превосходит поставленные перед ней цели.
Причинами такого «перепроизводства» является несовершенство информационно-
управленческих структур и инерционность систем, когда результаты продолжают достигаться даже после того, как система (для частей системы) или внешний потребитель
(для системы в целом) перестает испытывать потребность в них. Это может быть связано и с неспособностью субъекта использовать информацию системы для принятия
управленческих решений.
Так, например, выполняя задачу обеспечения организации высококвалифи-
цированным персоналом, система управления персоналом набирает и развивает трудовой потенциал сотрудников до такой степени, когда он (персонал) не сможет использовать большинство своих знаний, способностей, качеств в пределах данной организации вследствие объективной ограниченности возможностей повышения содержательности труда. Организация в силу объективных ограничений не может иметь все
рабочие места с творческими и аналитическими функциями. Это порождает текучесть
кадров, вызывает неудовлетворенность трудом, снижает уровень мотивации сотруд-
ников и пр.
2) Образование взаимодействий и частей, не предусмотренных системой.
Внесистемные связи "имеют тенденцию к количественной экспансии, объединению в
коалиции и комбинации, качественному изменению своей роли в системе". Отдельные
составляющие системы в силу своего менее прочного по сравнению со всей системой
статуса более восприимчивы к веяниям прогресса. Поэтому необходимо постоянно отслеживать и принимать меры по обеспечению единства целей и задач, объединению
частей для реализации общесистемных функций.
В управлении персоналом такого рода связи развития могут образовываться во
многих аспектах: в организационном (высокий уровень развития отдельных элементов
требует их относительного обособления); в содержательном (современные достижения в рамках одного элемента должны применяться или учитываться в других или в
системе в целом); в отношениях с другими системами (добиваться признания нового
качества системы и изменения ее статуса).
3) Исчерпывание пространства. Каждая система создается для выполнения
своих функций и обладает определенным "пространством проявления", то есть тем
полем деятельности, где она выполняет функции и реализует свой результат. Насыщение поля деятельности своим результатом может привести к "исчерпыванию пространства", и система может войти в свой маленький кризис, выход из которого возможен, если система затормозит свой рост либо перейдет в новое качественное состояние. Так, если на этапе роста организации требуется постоянное привлечение дополнительного персонала посредством отбора, то эта подсистема (отбора) объективно
должна наращивать свой потенциал. Но "пространство проявлений" не может быть
бесконечно велико, поскольку объективно организация имеет пределы роста, да и законы цикличности развития предприятий действуют объективно. Подсистема отбора
может оказаться в предкризисном состоянии, которое характеризуется отсутствием заказов на отбор, отсутствием вакансий, снижением загруженности специалистов по от-
бору, отдачи от затраченных на разработку технологий ресурсов и пр.
67
Для продолжения нормального своего функционирования становится все более
необходимым расширение "пространства проявлений" - предоставление услуг по от-
бору сторонним организациям либо перевод этой подсистемы (ее части) в другую
сферу, то есть по сути необходима реорганизация как подсистемы, так и системы в целом.
4) Явления перманентной дефицитности. Эта характеристика предкризисного
состояния системы проявляется в недостаточно активном освоении существующего
пространства структурными элементами системы, когда система постоянно "опаздывает" с актуализацией и выполнением своих функций. Такая дефицитность свойственна системам управления персоналом, в которых отсутствуют четкие технологии
управления персоналом, где ее функционирование ориентировано на выполнение текущих задач. Аврапьность выполнения работ отвлекает ресурсы системы на решение
сиюминутных задач, отдает приоритет тем направлениям деятельности, которые сулят
наиболее быстрый результат, хотя они могут быть не самыми эффективными в долго-
срочной перспективе.
В предкризисный период еще имеются возможности вернуться к стабильно
функционирующему состоянию за счет уменьшения инерционности отдельных частей
системы, замены связей на более гибкие, выхода за пределы данной системы (предоставление услуг по управлению персоналом другим структурам) в случае исчерпания
внутреннего "пространства проявлений", ускоренного развития отстающих элементов
в "дефицитных" системах. Но если эти возможности остались неиспользованными либо оказались недостаточными, то наступает кризис. Происходит либо гибель, разру-
шение системы, либо превращение ее в часть более объемной системы.
Переход системы на новый цикл может осуществляться путем сохранения ее
прежнего типа (совершенствование) или путем реорганизации, которая позволяет его
изменить. Если принять за основу закономерность смены типов системы управления
персоналом, то длительное сохранение прежнего типа (т.е. функционирование в рамках замкнутого цикла) ведет к регрессивному развитию, застою, возврату к изжившим
себя методам управления. При этом проявление кризиса будет тем заметнее и разрушительнее, чем дольше старая структура сопротивляется признанию новых элементов
и инноваций.
Переход от одной стадии жизненного цикла системы управления персоналом
осуществляется в несколько этапов, которые мы укрупнено разбили на 3 группы: определение параметров системы, конструирование системы и реализация функций на
новой стадии (см. рис. 10).
Как показано на рисунке 10, переход от одного типа системы управления персоналом к другому осуществляется через процесс реорганизации. Особенности этого
процесса будут рассмотрены в других разделах настоящего исследования, здесь же
заметим, что при принятии решения о темпах реорганизации с точки зрения системно-
го подхода следует учитывать как минимум два обстоятельства.
Первое - можно в рамках одного цикла через обострение кризиса перейти к но-
вому типу системы управления персоналом. Для этого необходимо преобразовать
внешнюю относительно системы среду, превратив ее в организованную и подготовленную к изменениям. Это сопряжено с большими затратами на изменение среды.
Кроме того, внедряться будет система, механизмы которой не прошли апробацию на
предыдущих стадиях цикла.
68
Второе - постепенно внедрять новые элементы системы, способные быстро и
эффективно доказать необходимость и возможность реорганизации, становясь осно-
вой для новой системы. При этом требуется больше времени для обновления.
Таким образом, определив общие характеристики системы, можно сделать вывод, что система управления персоналом относится к числу комбинированных (сочетает экономические, социальные и организационные характеристики), является сложной, абстрактной, открытой, автономной, динамичной, адаптивной и развивающейся.
Эти характеристики с учетом динамики свойств и развития теории управления персо-
налом имеют некоторую специфику в различных типах системы. В системе типа "отдел кадров"' преобладают экономические и организационные черты, низок уровень
адаптивности и саморегуляции, поскольку управление строится на основе целенаправленного управления субъекта, имеющего безусловный приоритет и даже экономическую, организационную власть над работниками. При "управлении персоналом" возрастает значение социальных характеристик системы, отчетливее проявляется открытый характер, который достигает своего эпогея в системах типа "управление человеческими ресурсами" и "социальный менеджмент", что приводит к преобладанию прин-
ципов самоорганизации и саморазвития.
Таким образом, при переходе системы от одного типа к другому, по нашему
мнению, наличие характеристик остается, но меняется их внутреннее содержание и
приоритетность, что необходимо учитывать при управлении развитием системы в
рамках определенных стадий ее жизненного цикла (создание, развитие, стабилизация,
спад).
2.2. Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом
Характеристика системы управления персоналом, как открытой, динамичной,
адаптивной, в силу таких ее признаков, как самоорганизованность и управляемость,
свидетельствует об ее изменчивости. Включенность системы в окружающую среду,
взаимодействия с ней, а также обусловленность изменений наличием взаимосвязей
между элементами системы позволяют говорить о факторах, влияющих на процесс
изменения. В самом общем виде факторы определяются как "значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной (различной по тесноте и характеру) взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом"". Поэтому под факторами будем понимать все те явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и
определяют изменение его основных характеристик и особенностей.
Учет факторов позволяет:
• выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы
и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям
функционирования организации;
• оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения
его адекватности сложившейся ситуации;
• определить направления изменения действующей системы управления пер-
соналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
• спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой ди-
намики факторов.
При выделении факторов, влияющих на управление персоналом, чаще всего обращается внимание на его зависимость от условий внешней и внутренней среды орга-
69
низации [19 и др.]. Учеными также выделяются внешняя система, промежуточная сис-
тема, производственная система, внутренняя система факторов, или же различаются
укрупненно три группы факторов: иерархическая структура организации, культура и
рынок [19, c. 62]. Это свидетельствует о существовании нескольких подходов, однако
общим для них является дифференциация по принципу "внешний - внутренний'' отно-
сительно системы. На основе имеющихся в литературе материалов, а также результатов опроса экспертов классификация была уточнена и дополнена. В частности, по ис-
точнику возникновения нами выделены внешние, внутриорганизационные и внутри-
системные факторы.
Выделение внутриорганизационных факторов связано с тем, что управление
персоналом является составной частью организации и находится во взаимодействии с
другими системами управления. Кроме того, необходимым условием успешного
функционирования предприятия является его баланс с внешней средой - системой
внешних относительно организации ресурсов, совокупностью организаций, с которыми предприятие находится в состоянии взаимозависимости и конкуренции, а также с
социокультурным окружением. Наряду с этим, системная природа управления персоналом предопределяет наличие внутрисистемных факторов, поскольку изменения в
каждом ее отдельном элементе или их совокупности неизбежно приводят к изменениям в системе в целом.
Критерий классификации по источнику возникновения факторов наиболее очевиден и позволяет на первом этапе представить весь их спектр. Но дальнейшее изучение характера, механизма и направленности их воздействия показало необходимость
более детальной классификации факторов (см. рис. 11).
В частности, факторы различаются по степени их управляемости: неуправляе-
мые, корректируемые и управляемые. Неуправляемые факторы не зависят от управ-
ленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение
филиала, наличие конкурентов и др.
Под корректируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой
инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от
управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств
фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня
производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства
и др.).
К управляемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов
и др.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]