Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система управления персоналом предприятия
.pdf
ция в российской практике используется не более 30 лет, иногда ее называют «активи-
Наименование принципа
Содержание принципа
1
2
Включенность в стратегическое развитие организации
Сотрудники - это стратегический ресурс организации. В соответст-
вии с разработкой стратегии изменяется человеческий потенциал:
уровень образования, профессионализм, возможности личности к
совершенствованию и самосовершенствованию
зацией человеческого фактора».
Человеческие ресурсы с точки зрения руководителя организации рас-
сматриваются как трудовая функция, социальные отношения и состояния работника,
т.е. это совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут
стать источниками дохода для самого человека и организации. Система управления
человеческими ресурсами включается в систему управления персоналом и отличается,
во многом, от системы управления кадрами. Если управление кадрами есть отдельная
функция вертикального управления подчиненными, то система управления персоналом функционирует через административные механизмы и включает систему коллективных и групповых отношений, ориентированную на управление человеческими ресурсами и учет индивидуальных особенностей личности работника. Под управлением
человеческими ресурсами имеем в виду человека не как должность, а как нево-
зобновляемый ресурс, с помощью которого достигаются стратегические цели органи-
зации. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
- в отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом, соответственно их
реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не ме-
ханическая, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудни-
ками является двусторонним;
- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному со-
вершенствованию и развитию. В современных условиях научно-технического про-
гресса, когда технологии и вместе с ними профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и
развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повыше-
ния эффективности деятельности организации;
- трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, со-
ответственно отношения человека и организации могут носить долговременный ха-
рактер;
- в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с опре-
деленными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией
является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и
удовлетворенность организации; каждый работник уникален, обладает отличительными особенностями. Соответственно и реакция разных членов организации на один и
тот же метод управления может быть совершенно различной.
Система принципов приводится в таблице 2.
Таблица 2
Принципы, определяющие развитие системы управления персоналом
31
Адекватность целей персонала
целям организации
Гибкость изменения целей всех подсистем организации, в том числе
подсистемы управления человеческими ресурсами, а также методов
и форм организации труда в зависимости от необходимости оперативных изменений вне и внутри организации в соответствии с ее
потребностями
Первичность функций (принцип приоритета функций)
Для реализации набора функций создается набор структурных еди-
ниц (отделов, должностей)
Интеграция различных
функций
Такие функции как планирование персонала, его организация и др.
интегрированы в единую составляющую - управление персоналом; в
управлении персоналом все элементы организации направлены на
повышение эффективности, производительности и результативности с широким применением информационных технологий, расширением кооперации с другими сотрудниками, развитием интеграци-
онных квалификаций
Сотрудничество и взаимозаменяемость
Совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и
должностей, их взаимозаменяемость, когда сотрудники становятся
фактором преимущества конкурентной борьбы организаций
Оптимальное соотношение
управленческих ориентации
Поскольку на управление персоналом ориентирован весь внутриорганизационный менеджмент, увеличивается многообразие связей
сотрудников, происходит совмещение должностных задач и обязан-
ностей, усложняется управленческий труд
Комфортность
Система управления персоналом строится таким образом, что создаются благоприятные условия трудовой деятельности: качественное медицинское обслуживание, эффективное содержание производственного оборудования, внедрение компьютерной техники,
обогащение содержания работы за счет учета профессионального,
психологического, эстетического, нравственного развития личности
работников
Инновационность
Этот принцип учитывает динамизм изменения функциональных ролей сотрудников, потребность организации в новых технологиях,
взаимодействие персонала, навыки быстрой ориентации в рынке для
руководящих работников, внедрение новых форм труда и его опла-
ты, совершенствование методов управления персоналом
Социальное партнерство
Этот принцип означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп работников в организации и предоставление им пра-
ва решения социально-экономических вопросов любого уровня на
предприятии в рамках их компетенции, что приводит к улучшению
морально-психологического климата в коллективе
Ответственность
Признание построения системы управления персоналом на основе
личной ответственности каждого работника. Проблемы решаются в
организации с сознательным соблюдением моральных принципов и
правовых норм, выражающих общественную необходимость откли-
ка работников на социальные проблемы организации
Адекватность политики организации кадровой политике
Приведение в полное соответствие с требованиями рынка сущест-
вующих на предприятии форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение структуры служб, улучшение работы с персоналом
Оптимальность соотношения
всех структур организации
Определяет необходимость опережения ориентации функций
управления персоналом на развитие производства
Прогрессивность
Соответствие системы управления персоналом передовому зару-
бежному и отечественному опыту
Комплексность
Сочетание всех факторов системы управления персоналом: состоя-
ния объекта управления, вертикальных и горизонтальных связей
32
Научность
Разработка мероприятий по развитию системы управления персоналом должны основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного про-
изводства в рыночных условиях
Адаптивность изменения
личных и деловых качеств в
процессе профессионального
становления
Поиск нужных работников, привлечение профессионалов, их вознаграждение и обучение происходит строго индивидуализировано, с
учетом личностных способностей каждого работника
Перечисленные принципы построения системы управления персоналом реали-
зуются во взаимодействии руководителя с подчиненными и являются особенно актуальными в переходный период: они динамичны, основаны на привлечении высококвалифицированных работников и считают главным орудием в конкурентной борьбе развитие потенциала человеческих ресурсов. Опыт передовых предприятий указывает на
то, что они перешли от простого повышения квалификации своих кадров к развитию
человеческих ресурсов, используя весь структурный потенциал организации: пополнение фондов стимулирования, улучшение условий труда, расширение разнообразных
квалификаций, обогащение содержания работ, динамизм информационных потоков и
функциональных ролей сотрудников.
Проследим трансформацию некоторых современных принципов построения
системы управления персоналом как результат действия выявленных закономерностей.
Одним из важнейших принципов построения системы управления персоналом
является принцип адекватности целей персонала целям организации, который позволяет расчленить цели системы на элементы (задачи) персонала с учетом личных и деловых качеств работника в процессе профессионального становления. Данный принцип вытекает из закономерности возможности роста личностного потенциала в ре-
зультате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей.
Исходя из требований к личности, предъявляемых характером деятельности ра-
ботника (руководителя, специалиста или рабочего) предварительно должны быть оп-
ределены эталонные профили для каждой профессионально-должностной позиции.
Сравнение профиля личных и деловых качеств специалиста или работника с эталонным позволяет оценить степень их соответствия и выбрать тот или иной вид конкретной конструкторской, коммерческой (или иной) деятельности, к которой он по своим
качествам наиболее предрасположен.
Учитывается многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и делается выбор наиболее рационального варианта для
конкретных условий производства или реализации (принцип рационализации). При
формировании системы управления персоналом с учетом принципов рационализации
и декомпозиции, возникает необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными
на обеспечение функционирования производства (принцип приоритета функций).
Закономерность коэволюционого развития менеджеров и работников во-
площается в принципах оптимальности соотношения управленческих ориентации,
перспективности, комплексности, инновационности и др. Продуктивность взаимодействия принципов определяет выдвижение на первый план не исполнительских и репродуктивных механизмов освоения деятельности, а исследовательских компонент,
33
подключает мотивационно-смысловые механизмы в деятельности работника и приводит к актуализации опыта работника.
Принципы, лежащие в основе построения системы управления персоналом, непрерывно адаптируются к изменяющимся условиям хозяйственной деятельности и оп-
ределяют содержание методов построения системы управления персоналом.
В самом общем значении содержание понятия «метод» указывает на существо-
вание определенного способа достижения какой-либо цели, на то, что эта цель достигается в результате определенным образом упорядочивания деятельности.
Методы являются инструментом изучения состояния действующей системы
управления персоналом организации, построения и обоснования реализации новой
системы.
Наука и практика выработали три группы методов управлении персоналом: ад-
министративные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях
и известны в истории как «методы кнута». Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру
трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой
регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям
вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность
и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответ-
ственность (рис. 5).
Административные методы управления основываются на отношениях едино-
началия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного
и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламен-
тирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия
до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблю-
дать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься ра-
ботник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, ус-
танавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется
штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности струк-
34
турного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулиро-
Административные методы упра вления
Орг ан из ац ио нн ые
воз де йс тв ия
Штатное
расписа-
ние
Положения о
подразделе-
ниях
Должностные
инструкции
Организация
рабочего мес-
та
Устав
предпри-
ятия
Коллективный
договор
Правила трудового распорядка
Оргструктура
управления
Распоряди-
тельные
воздействия
Приказы
Распоряже-
ния
Указа-
ния
Инструк-
тирование
Наставления
Целевое
планирова-
ние
Нормирова-
ние труда
Координация
работ
Контроль
исполнения
Материальная
ответствен-
ность и взыскания
Ответственность
за задержку
трудовой книжки
Добровольное
возмещение
ущерба предпри-
ятию
Удержания
из зарплаты
Депремирование
Полная материальная
ответствен-
ность
Коллективная мат.
ответственность
Дисциплинарная
ответствен-
ность и взыскания
Замеча-
ние
Выговор
Строгий
выговор
Понижение
в должно-
сти
Увольнение
Административ-
ная ответствен-
ность
Предупреж-
дения
Штрафы
Возмезд-
ное изъя-
тие пред-
метов
Админист-
ративный
арест
Исправи-
тельные
работы
вании его работников.
Рис. 5. Кла сс иф ик ация а дм ини стр ат ивны х ме тодо в уп ра влен ия п ер со н ал ом
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормати-
вов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стан-
дарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуа-
35
тационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);
трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные
(размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рента-
бельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-
снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы про-
стоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения,
перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности ор-
ганизации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или
иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического ин-
структирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и
функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания
(рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между со-
бой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые опре-
деляют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-
экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность дей-
ствий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного нормирования и организационно-методического инст-
руктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в
случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для
подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие. К известным способам распорядительного воз-
действия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое пла-
нирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения дей-
ствующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юриди-
ческой силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем
организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы,
подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.
Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ обычно состоит из пяти
частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или
обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации
решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить
отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. Оно обязательно для исполне-
ния в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Рас-
36
поряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и
приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие
распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции пред-
приятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздейст-
вия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или
должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководительподчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда
он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для
подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к.
приведёт к потере авторитета руководителя
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и
проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно
устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением прика-
зов, распоряжений и указаний.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае наруше-
ния трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под
которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и
неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от
него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие
права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители
предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о
применении этих взысканий.
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким
мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и
37
дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде
может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность
работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным
действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная
ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с
которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с
возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот
ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к
видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная
ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллектив-
ной.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях со-
вершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправи-
тельные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения
поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на
решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда
управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими
звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах
управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления
и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль
административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К
ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная
инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские
товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в
семье.
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помо-
щью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим эко-
номическим методом управления персоналом является технико-экономическое плани-
рование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управ-
ления.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е.
имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало
диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия.
Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях ры-
ночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования
роли экономических методов.
38
Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-
денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема
классификации экономических методов управления (рис. 6)
С помощью планирования определяется программа деятельности организации.
После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие
планы по определенному кругу показателей. При этом мощным рычагом выступают
цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации.
Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет
снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять
четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению
себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация зара-
ботной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования лю-
бого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет
иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного
планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, ко-
торый выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной
кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и произ-
водством продукции и услуг.
39
Экономические методы управления
Плановое ве-
дение хозяй-
ства
Свободное предпринима-
План экономи-
ческого разви-
тия
Портфель
заказов
Критерий
эффек-
тив-ности
Конечные
результа-
ты
Хозяйствен-
ный расчёт
Самостоя-
тельность
Самооку-
пае-мость
Самофи-
нан-
сирование
Экономи-
ческие
нормати-
Фонды
стимули-
рования
Оплата
труда
Должностной
оклад для
служащих
Тарифная
ставка для
рабочих
Дополни-
тельная
зарплата
Вознагра-
ждение
Премия
Рабочая
сила
Рыночное це-
нообра-
зование
Ценные
бумаги
Налоговая
система
Формы собст-
венности
Фазы воспроиз-
водства товара
Рынок труда
Спрос (по-
требность)
Наличие
(числен-
Стоимость
рабочей
Уровень
жизни
Стоимость
Цена
Себестои-
мость
Доход
Прибыль
Акции
Облигации
Векселя
Кредит-
ные карты
Дивиден-
ды
На фонд
оплаты тру-
да
Подоход-
ный налог
НДС
Налог на
прибыль
Прочие
налоги
Государствен-
ная (феде-
ральная)
Муници-
пальная
Частная
Общест-
венная
Интел-
лектуаль-
ная
Производ-
ство
Обмен
Распреде-
ление
Потребле-
ние
Рис. 6. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управле-
ния
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]