Психология лидерства теория и практика. Учебное пособие

Авторы выделяют пять ключевых вариантов сочетаний ми­нимальной, средней или максимальной степени проявления той и другой направленности.

В зависимости от предпочитаемого характера действий руко­водители делятся на две группы (пассивные и активные), в каж­дой из них присутствуют разные варианты действий.

1.4. «Люди компании», которые не касаются реальных

2. Активные, которые стремятся к укреплению власти и ро­сту собственного влияния.

Р. Блэйк и Д. Мутон исходили из того, что самым эффек­тивным стилем руководства было поведение руководителя в по­зиции 9 : 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Исследователи также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и одно­значно выявить стиль руководства, но считали, что профессио­нальная подготовка и сознательное отношение к целям позволя­ет всем руководителям приближаться к стилю 9 : 9, тем самым повышая эффективность своей работы20.

Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие «стиля руководства», а также выявление ос­новных управленческих стилей. Кроме того, два последующих подхода — ситуационный и адаптивный в значительной мере явились продолжением, развитием и углублением идей данно­го подхода, поэтому поведенческий подход играл и продолжает играть ведущую роль в теориях лидерства.

Изучение этого подхода связано с именем выдающегося пси­холога К. Левина. В 30-е гг. с группой своих сотрудников он про­вёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три классических стиля руководства: авторитарный, демократиче­ский, либеральный (см. рис. 3).

Для авторитарного руководителя характерная система таких установок, при которых люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у таких людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности; они предпочита­ют, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищен­ности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использо­вать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Можно видеть, что демократичный лидер исходит из пред­ставлений о мотивированности людей потребностями более вы­сокого уровня: в социальном взаимодействии, в успехе, в са-

Теория и практика показали, что ни подход с позиций лич­ных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логи­ческого соотношения между личными качествами или поведени­ем руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют зна­чения для руководства, а наоборот, они являются существенны­ми компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы — эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинен­ных, характер задания, требования и воздействия среды, а так­же имеющуюся у руководителя информацию.

Современная теория лидерства рассматривает ситуационный подход с позиций, какие стили поведения и личные качества бо­лее всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства в зависи­мости от характера конкретной ситуации, — это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в раз­личных жизненных ситуациях.

тренных подходах привело, к следующим основным результатам:

Вместе с тем оказалось, что ни личностные качества, ни сти­ли сами по себе еще не предопределяют эффективность управ­ленческой деятельности. Различные стили наиболее адекватны разным типам управленческих ситуаций, именно соответствие стиля и условий (ситуаций) является главным условием высо­кой эффективности управленческой деятельности. Более того, в ряде случаев эти дополнительные — ситуационные факторы мо­гут играть ведущую роль в эффективности руководства.

1. Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теорий «лидерства», так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя26.

Этими факторами являются:

— отношения между руководителем и членами коллектива

подразумевают лояльность, проявляемую подчиненны­ми, их доверие к своему руководителю и привлекатель­ность личности руководителя для исполнителей;

Ф. Фидлер отмечал, что, хотя каждой ситуации и соответ­ствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководи­теля остается в целом постоянным. Поскольку Ф. Фидлер исхо­дит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль к ситуации, он предлагал помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильно­му стилю руководства, — и это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными ка­чествами руководителя28.