Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Оценка конкурентоспособности университетов подходы, методы, специфика. Монография
.pdf
,
ККЛЛкафзав
КRКRR ⋅+⋅=
• участие в редакционных коллегиях научно-техни-
ческих изданий;
• участие в экспертных и диссертационных советах.
Гаспариан отмечает, что «эти виды деятельности повы-
шают имидж вуза, но отнимают много времени и в настоящее
время должным образом не поощряются» [36].
В рейтинг должны быть включены показатели достигнутой квалификации, также влияющие на имидж вуза. К ним относятся членство в международных и отраслевых академиях, международных творческих союзах; наличие ученого звания, наличие государственных, ведомственных наград, почетных званий,
почетных грамот и благодарностей различного уровня; руководство и участие в организации международных и других конференций, симпозиумов, выставок, конкурсов и т. п.
В оценку воспитательной работы должны входить такие
показатели, как активное участие в общественно-политических
и культурно-массовых мероприятиях различного уровня; руководство общественными организациями, ассоциациями, клубами, студенческими обществами, спортивными командами, ансамблями и т. п.; публикации, выступления в СМИ по тематикам, формирующим патриотизм, воспитывающим толерантность, межконфессиональное и духовное согласие; эффективная
работа НПР в качестве кураторов; организация культурноспортивных мероприятий; участие в общественных мероприятиях и т. п.
По результатам расчетов автор предлагает следующее
ранжирование:
• высшая категория эффективности — рейтинг препода-
вателя находится в диапазоне от 76 до 100 баллов;
• средняя категория эффективности — рейтинг препода-
вателя находится в диапазоне от 50 до 75 баллов;
• низшая категория эффективности — рейтинг препода-
вателя находится в диапазоне от 25 до 49 баллов.
Далее автор предлагает оценивать рейтинги заведующих
кафедрами по формуле:
151
N
где R
— личный рейтинг заведующего кафедрой как преподавателя,
Л
— рейтинг кафедры,
R
К
— весовой коэффициент личного рейтинга заведующего ка-
К
Л
федрой как преподавателя,
— весовой коэффициент рейтинга кафедры, притом
К
К
К
+ КК = 1.
Л
Формула для определения рейтинга факультета определя-
ется следующим образом:
N
K
RK
i
∑
1
i
=
=
R
Ф
,
N
K
где NK — количество кафедр факультета,
— рейтинг i-ой кафедры факультета, определяемый по фор-
R
Ki
муле:
n
Rn
j
∑
j
1
R
=
=
K
,
где Rnj — личный рейтинг каждого преподавателя, включая личный
рейтинг заведующего,
N — количество штатных преподавателей кафедры, участвующих в рейтинге.
Заметим, что предлагаемая Гаспарианом система оценки
эффективности научно-педагогических работников — достаточно гибкая, легко модифицируемая и может учитывать любые факторы, выбираемые вузом как необходимые для рассмотрения.
Следует отметить, что в российских вузах процедура оце-
нивания эффективности проводится в виде аттестации, которая
регламентируется вышестоящими инстанциями (приказ Минобрнауки России от 28 июля 2014 г. № 795).
В системе управления конкурентоспособностью любой
организации важнейшим условием является генерация высококачественного человеческого капитала, так как только команда
152
высокопрофессиональных сотрудников сможет обеспечить
успех в конкурентной борьбе как на национальном, так и на
международном рынке.
В научной работе О. В. Аскановой и С. К. Севостьяновой
представлена методика оценки деятельности научно-педагогических работников на основе количественных показателей, характеризующих индивидуальные достижения и активность преподавателей в разрезе трех основных видов деятельности: научно-исследовательской (НИР) и научно-методической работы
(НМР), а также научной работы со студентами за пределами
учебного плана (НИРС) [15].
На основе рассчитанных значений интегральных показателей определяется рейтинг каждого НПР (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Рейтинг индивидуальных достижений НПР [15]
ФИО
Ученая
степень,
звание
по
НИР
Место НПР
по
НМР
по
НИРС
Сумма мест
(итоговый рейтинг)
= R
R
общ
НИР
+ R
НМР
+ R
НИРС
1. ХХХ х, х 1 3 1 5
2. ХХХ х, х 2 7 3 12
3. ХХХ х, х 3 6 2 11
4. ХХХ х, х 4 8 6 18
5. ХХХ х, х 7 4 5 16
6. ХХХ х, х 5 5 7 17
7. ХХХ х, х 6 2 4 12
8. ХХХ х, х 7 1 8 16
Всего по кафедре
Авторы исследования считают, что составление ежегодного рейтинга НПР позволит привязать результаты оценки качества работы научно-педагогических работников к системе оплаты их труда.
Похожий подход представлен в работе В. А. Лазаренко,
В. А. Липатова, Н. Б. Филинова, Т. А. Олейниковой и Д. А. Се-
153
веринова [80]. В статье представлен методический подход
к формированию информационной системы рейтинговой оценки
деятельности преподавателей (ИСРДП), основная функция которой заключается в оценке результативности индивидуальных
достижений НПР.
Согласно ИСРДП, расчет индивидуального рейтинга пре-
подавателя (ИРП) производится по формуле:
ИРП = ΣА · Кw,
где А — числовое значение показателя,
Кw — весовой коэффициент показателя.
Рейтинг кафедр рассчитывается по формуле:
РК = ΣИРП/Ш,
где ИРП — индивидуальный рейтинг преподавателя,
Ш — количество штатных единиц НПР кафедры.
Таким образом, данная система позволяет автоматически
рассчитывать, ранжировать, анализировать показатели профессиональной активности научно-педагогических работников согласно занимаемым должностям, а также работу кафедр различного профиля. В свою очередь, это дает возможность контроля
за работой сотрудников различных подразделений вуза (например кафедр), а также разработки эффективной системы стимулирования НПР [80].
Оригинальный подход к оценке конкурентоспособности
работников предложен в работе Т. Г. Озерниковой, Н. Н. Даниленко и С. В. Кравцевич. Авторы представляют концептуальную
модель конкурентоспособности работника, используя метод
расстояний и метод сравнений. Графическая интерпретация
конкурентоспособности работника осуществляется в трехмерной системе координат и дает возможность отразить три компонента: профессионально-квалификационный, психофизиологический и социальный [107].
С. И. Сотникова и О. П. Козлова для оценки конкуренто-
способности преподавателей вуза предлагают использовать методы матричного моделирования [142].
154
Критериями для сегментации вузовского рынка преподавателей являются личностная и деятельностная конкурентоспособность. Личностная конкурентоспособность преподавателей
позволяет измерить корпоративные компетенции, которые
определяются стратегическими целями вуза и предъявляют требования к развитию их личностных компетенций. Деятельностная конкурентоспособность позволяет оценивать сложность
труда и личный вклад преподавателя (прямые и косвенные достижения в труде по критериям эффективности, существующим
в вузе).
Конкурентоспособность научно-педагогических работников складывается из профессиональных и личностных характеристик, позволяющих двигаться вперед и достигать высоких
результатов.
Анализ имеющихся в научной литературе определений
конкурентоспособности НПР позволяет выявить наиболее распространенный подход: конкурентоспособность рассматривается как комплексная, интегральная характеристика, с помощью
которой исследователи стараются учесть все аспекты многогранной деятельности НПР.
§ 3.2. Разработка инструментария
оценки личностной конкурентоспособности
научно-педагогических работников
Проблема комплексной оценки личностной конкурентоспособности научно-педагогических работников университета
связана с необходимостью наиболее полно задействовать скрытые резервы при реализации их конкурентного потенциала во
всех сферах деятельности.
Под оценкой в данном исследовании понимается процесс
анализа данных, характеризующий количественные закономерности деятельности объекта в неразрывной связи с их качественным содержанием.
Основными целями оценки личностной конкурентоспособности научно-педагогических работников являются:
155
Вес группы
Вес инди-
Научно-исследовательская
деятельность
Образовательная деятельИнновационная деятельность
0,19
Капитализация
0,16
Мобильность
0,11
Научно-методическая деятельность
Экспертная деятельность
0,25
Учебно-методическая деятельность
Организационно-методиРепутационная деятельность
0,1
1) определение областей преимуществ и компетенций
НПР для управления изменениями и разработки конкурентных
стратегий их развития в личностном и профессиональном плане;
2) определение слабых сторон и рисков НПР, а также вы-
работка рекомендаций по их устранению.
Для оценки конкурентоспособности научно-педагоги-
ческих работников университетов необходимо разработать инструментарий диагностики, включающий критерии, позволяющие оценить как количественную составляющую их конкурентного потенциала, так и его темпы роста.
Инструментарий оценки конкурентоспособности НПР
включает оценку конкурентного потенциала НПР и формирование матрицы конкурентоспособности НПР.
Оценка конкурентного потенциала НПР:
1. Выбор индикаторов и показателей оценки.
2. Группировка индикаторов в зависимости от видов дея-
тельности НПР в процессе формирования личностной конкурентоспособности (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Система индикаторов для расчета индекса
конкурентоспособности НПР университета
Группы
Базовая 0,67
Обеспечивающая
156
в интегральном
показателе pi
0,33
Индикаторы
ность
ческая деятельность
катора в
группе, rj
0,33
0,21
0,27
0,21
0,17
.1
1
=
∑
= i
n
i
p
1
1
=
∑
= jmj
r
.1
1
=
∑
+= j
l
mj
r
,
MinMax
Min
100
jj
jj
j
m
k
−
−
=
,П
1
2
1
1НПР j
l
mj
jj
m
j
j
rkprkpK ⋅+⋅=
∑∑
+==
3. Экспертное оценивание весов каждой группы индика-
торов p
по методу Делфи, отражающих их значимость для фор-
i
мирования глобальной конкурентоспособности университета на
мировом рынке образования, причем i = 1 … n, где n — количе-
ство групп индикаторов, 0 ≤ p
≤ 1 и
i
4. Экспертное оценивание весовых коэффициентов каж-
дого индикатора в группе r
по методу Делфи, причем j = 1 ... l,
j
где l — количество индикаторов, m — количество индикаторов
базовой части, (l – m) — количество индикаторов обеспечиваю-
щей части, 0 ≤ r
5. Расчет показателей индикаторов m
≤ 1,
j
и
, j = 1 ... l.
j
6. Экспертная оценка показателей в группах (уровни —
низкий, средний и высокий) в зависимости от степени их выполнения и выбор максимального (Max
) и минимального (Minj)
j
порогового уровня для каждого индикатора.
7. Построение профилей конкурентоспособности НПР,
отражающих его персональные достижения по индикаторам базовой и обеспечивающей группы посредством преобразования
j = 1 ... l, причем 0 ≤ kj ≤ 100.
8. Вычисление показателя конкурентного потенциала
НПР по формуле суперкритерия:
где p1 — вес базовой части,
— вес обеспечивающей части, причем 0 ≤ p1 ≤ 1, 0 ≤ p2 ≤ 1,
p
1
+ p2 = 1.
p
1
9. Экспертное оценивание «пороговых» значений для
каждой квалификационной группы НПР по методу Делфи
(табл. 3.3).
В результате получается взвешенная оценка, или рейтинг
конкурентной позиции НПР в каждой квалификационной
группе.
157
Ведущий научный сотрудник, главный научный
сотрудник, руководитель научного подразделения
11=
∑
= j
k
j
s
,
0
5
K
K
t
j
=
∑
=
⋅=
k
j
jjTP
tsK
1
.
Квалификационные группы НПР
Категория Должность
Ассистент, преподаватель
ППС
НС
Формирование матрицы конкурентоспособности НПР:
1. Экспертное оценивание показателей темпа роста кон-
курентного потенциала НПР за 5 лет s
чем j = 1 ... k, 0 ≤ s
телей темпа роста.
2. Расчет коэффициентов темпа роста конкурентного по-
Старший преподаватель
Доцент
Профессор
Младший научный сотрудник
Научный сотрудник
Старший научный сотрудник
, по методу Делфи, при-
j
≤ 1,
j
, где k — количество показа-
Таблица 3.3
тенциала НПР за 5 лет
за 5 лет, K
— показатели за базовый период. Если данных за
0
5 лет у НПР не хватает, то проводится экстраполяция по средне-
годовому темпу роста.
3. Расчет интегрального показателя темпа роста по фор-
муле суперкритерия:
4. Экспертное оценивание по методу Делфи уровня темпа
роста конкурентного потенциала НПР за 5 лет (уровни — низкий, средний и высокий (табл. 3.4).
158
где j = 1 ... k, K5 — показатели
НПР
ПK
TP
K
,П
2НПР1НПР TP
KwKwK
⋅+⋅=
Таблица 3.4
Определение значения темпов роста конкурентного потенциала
научно-педагогических работников
Интервалы Оценка темпа роста
Более 70 % Высокий
От 30 до 70 % Средний
Менее 30 % Низкий
5. Распределение НПР на группы (кластеры) в зависимо-
сти от уровня конкурентного потенциала
циентов темпов роста
.
и его коэффи-
6. Вычисление показателя конкурентоспособности НПР
по формуле суперкритерия:
где w1 — вес показателя конкурентного потенциала НПР,
— вес коэффициента темпа роста, причем 0 ≤ w1 ≤ 1,
w
2
≤ 1, w1 + w2 = 1.
0 ≤ w
2
В зависимости от полученных оценок формируются «кластеры» НПР (табл. 3.5).
Таблица 3.5
Группы кластеров НПР по критерию их конкурентоспособности
Темп роста
КП
НПР
Высокий
Средний
Низкий
Заблудившиеся
Аутсайдеры
Конкурентный потенциал НПР
низкий средний высокий
Подающие
надежды
странники
Новаторы Флагманы
Энтузиасты Мастера
Консерва-
торы
Почивающие
на лаврах
159
Таким образом, стратегия личностной конкурентоспособ-
ности НПР должна определяться тремя главными факторами:
1) существующим положением конкурентной позиции
(в зависимости от текущего конкурентного потенциала и его
темпов роста);
2) вектором роста, который задает направление перспективного развития конкурентоспособности НПР на основе
накопленного конкурентного потенциала;
3) конкурентным преимуществом — ключевыми особенностями конкурентного потенциала НПР, которые могут обеспечить сильную конкурентную позицию.
Базовая группа индикаторов конкурентного потенциала
НПР формирует личностную конкурентоспособность. Важно
отметить, что индикаторы базовой группы в большей степени
влияют на формирование глобальной конкурентоспособности
исследовательского университета. Обеспечивающая группа индикаторов создает условия для возможностей наиболее полной
реализации конкурентного потенциала НПР.
Индикаторы имеют по три пороговых значения в соответствии со шкалой — степенью выполнения индикатора: 1 — низкий; 2 — средний; 3 — высокий.
Пороговые значения индикаторов устанавливаются для
каждой квалификационной группы НПР. При установлении пороговых значений учитываются:
1) входные требования к квалификационным группам
НПР, предъявляемые к сотрудникам при устройстве на работу
(данные из официальных источников ведущих исследовательских университетов РФ);
2) необходимые условия выполнения эффективного кон-
тракта НПР при его наличии в университете (или критерии выполнения рейтинга индивидуальных достижений НПР);
3) нормы времени для расчета объемов учебной, учебнометодической, научно-исследовательской и других видов работ,
выполняемых профессорско-преподавательским составом.
Критериями для выделения групп (кластеров) НПР могут
стать их конкурентный потенциал (КП
) и темп его роста.
НПР
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]