Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы правового регулирования в объектах общественного питания. Учебное пособие
.pdf
3.1. Правовое регулирование трудовых отношений объек тов общественного питания
ления на месте широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления (в том числе на заказ), напитков, кондитерских
и хлебобулочных изделий, товаров, с оказанием дополнительных
услуг, в том числе по организации досуга:
– вагон-ресторан – ресторан, расположенный в специально
оборудованном вагоне поезда, предназначенный для изготовления и (или) реализации с организацией потребления на месте
блюд и изделий, напитков, товаров в целях обеспечения питанием пассажиров в пути следования, в том числе с оказанием
дополнительных услуг, связанных с осуществлением общественного питания;
– ресторан быстрого обслуживания – ресторан, в котором
осуществляется изготовление и реализация с организацией потребления на месте преимущественно по методу самообслуживания блюд и изделий быстрого приготовления с использованием
полуфабрикатов, напитков и товаров с обеспечением минимальных затрат времени на обслуживание покупателей и др.;
• столовая – объект общественного питания, в котором осу-
ществляется изготовление и реализация с организацией потребления на месте изготовленных заранее в соответствии с разнообразным по дням недели меню разнообразных блюд и изделий,
а также напитков и товаров, в том числе столовая-раздаточная,
предназначенная преимущественно для реализации (раздачи)
с организацией потребления на месте блюд и изделий, изготовленных в ином объекте общественного питания, и товаров, и др.;
• фудтрак – передвижной объект общественного питания,
представляющий собой транспортное средство и предназначенный для изготовления и (или) реализации преимущественно
узкого ассортимента блюд и изделий быстрого приготовления
из полуфабрикатов высокой степени готовности, а также напитков и товаров.
Понятие, условия заключения и основания для прекращения
трудового договора (контракта). Правовое регулирование тру-
довых отношений объектов общественного питания осуществляется исходя из положений Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять
работу по определенным одной или нескольким должностям
101
Глава 3. Правовое обеспечение хозяйственной деятельности объек тов общес твенного питания
служащих (профессиям рабочих) соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний
трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,
локальными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Контракт – срочный трудовой договор, зак лючаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.
Существенными условиями труда признается изменение
системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение
гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому
договору, заключенному на неопределенный срок, а также других
условий, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь. Изменение последовательности чередования работников
по сменам не является изменением существенных условий труда.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Каждая страница трудового договора
и приложений к нему нумеруется и подписывается работником
и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, второй хранится у нанимателя.
Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения
работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением
случаев, предусмотренных законодательными актами.
Началом действия трудового договора является день начала
работы, определенный в нем сторонами.
102
3.1. Правовое регулирование трудовых отношений объек тов общественного питания
Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия
трудового договора независимо от того, был ли прием на работу
надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение уполномоченным должностным
лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно
оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением)
нанимателя, который объявляется работнику под роспись.
При заключении трудового договора (приеме на работу) наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить
нанимателю:
• документ, удостоверяющий личность, документы воинско-
го учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву
на воинскую службу);
• трудовую книжку, за исключением впервые поступающего
на работу и совместителей;
• документ об образовании или документ об обучении, под-
тверждающий наличие права на выполнение данной работы;
• направление на работу в счет брони для отдельных катего-
рий работников в соответствии с законодательством;
• индивидуальную программу реабилитации инвалида (для
инвалидов);
• декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетель-
ство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без перечисленных документов не допуска-
ется.
Запрещается требовать при заключении трудового договора
документы, не предусмотренные законодательством.
Работник вправе предоставить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие его как работника у предыдущего (предыдущих) нанимателя (нанимателей).
Наниматель вправе при приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая вы-
103
Глава 3. Правовое обеспечение хозяйственной деятельности объек тов общес твенного питания
дается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.
Основаниями прекращения трудового договора согласно
ст. 35 Трудового кодекса являются:
1) соглашение сторон (ст. 37);
2) истечение срока действия срочного трудового договора,
кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40), или
по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);
4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю
или переход на выборную должность служащего;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы
в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ
от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей
имущественного комплекса организации в аренду или передачей
в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).
Трудовая дисциплина и правовые последствия ее нарушения.
Трудовую дисциплину регулируют положения Трудового кодекса Республики Беларусь (гл. 13 и 14), Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований
к руководящим кадрам и работникам организаций», постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012
№ 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).
В ст. 193 Трудового кодекса определяется понятие производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
Производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании
104
3.1. Правовое регулирование трудовых отношений объек тов общественного питания
услуг), требований производственного процесса, технологии
изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг),
а также требований по рациональному использованию сырья,
материальных и человеческих ресурсов.
Исполнительская и трудовая дисциплина – обязательное
для всех работников подчинение установленному трудовому
распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.
В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса трудовой распорядок для работников определяется:
1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными (рабочими) инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.
Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.
Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими
своих обязанностей, определяющих их права и обязанности
и обязательных для исполнения.
Основанием привлечения работника к дисциплинарной
ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно
ст. 197 Трудового кодекса за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.
Действие (бездействие) работника является дисциплинарным
проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:
1) действие (бездействие) работника представляет собой
неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых
обязанностей.
105
Глава 3. Правовое обеспечение хозяйственной деятельности объек тов общес твенного питания
В ч. 4 п. 3 постановления № 4 разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых
обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя,
технических правил и т. п. Подчинение трудовому распорядку
входит в обязанности любого работника (п. 2 ч. 1 ст. 53 Трудового
кодекса);
2) действие (бездействие) работника является противоправным.
В ч. 3 п. 3 постановления № 4 дано разъяснено, что противоправным признается такое поведение (действие или бездействие)
работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей, возложенных на него коллективным договором,
соглашением, должностной (рабочей) инструкцией и другими
локальными правовыми актами нанимателя, возможно только
в том случае, если работник был ознакомлен под роспись с указанными локальными правовыми актами;
3) действие (бездействие) работника является виновным.
Согласно разъяснениям постановления № 4 вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться
в форме как умысла, так и неосторожности.
Умысел означает, что работник осознавал противоправность
своих действий (бездействия) и предвидел возможность наступления их негативных последствий. При этом выделяют:
1) прямой умысел, когда работник желал наступления нега-
тивных последствий своих действий (бездействия);
2) косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал наступление негативных последствий своих действий (бездействия) или относился к этому безразлично.
Вина в форме неосторожности означает совершение работ-
ником соответствующего действия (бездействия):
1) по легкомыслию, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия), предвидел возможность
наступления их негативных последствий, но без достаточных
на то оснований рассчитывал, что указанные последствия не наступят;
106
3.1. Правовое регулирование трудовых отношений объек тов общественного питания
2) по небрежности, когда работник не осознавал противоправность своих действий (бездействия) и (или) не предвидел
возможность наступления их негативных последствий, хотя
при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такую возможность.
В ч. 2 п. 31 постановления Плену ма Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения
судами законодательства о труде» приводится ряд примеров деяний,
являющихся дисциплинарными проступками, в частности:
1) отсутствие работника без уважительной причины на ра-
боте;
2) нахождение без уважительных причин не на своем рабо-
чем месте, а в других помещениях организации;
3) преждевременный уход с работы;
4) отказ без уважительных причин от поездки в команди-
ровку;
5) невыход на работу в выходной и праздничный день, если
работник привлекается к работе на законных основаниях;
6) отказ или ук лонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских
осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 Трудового
кодекса);
7) отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.
В постановлении № 4 также приводятся примеры деяний,
не являющихся дисциплинарными проступками. Согласно ч. 4
п. 3 постановления № 4 не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения:
1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работ-
ника;
2) работы, выполнение которой противопоказано по состоя-
нию здоровья;
3) общественного поручения.
Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время вне связи с исполнением трудовых обязанностей.
107
Глава 3. Правовое обеспечение хозяйственной деятельности объек тов общес твенного питания
В соответствии с ч. 1 ст. 198 Трудового кодекса за совершение
дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат
на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51, 9 и 10 ч. 1 ст. 47
Трудового кодекса).
Для отдельных категорий работников с особым характером
труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 Трудового кодекса).
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании
коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные
меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 п. 4 постановления № 4).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания
должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа
и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок,
независимо от применения мер дисциплинарного взыскания
могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок
применения этих мер определяются правилами внутреннего
трудового распорядка, коллективным договором, соглашением,
иными локальными правовыми актами.
При применении дисциплинарного взыскания нанимателем
должны соблюдаться порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т. е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего
характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).
Порядок применения дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 199 Трудового кодекса до применения дисциплинарного
взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
108
3.1. Правовое регулирование трудовых отношений объек тов общественного питания
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного
взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3
п. 32 постановления от 29.03.2001 № 2).
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания
и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом
свидетелей.
Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение, наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (п. 6 постановления № 4).
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол)
о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания,
не считая времени болезни работника или ухода за больным членом
семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой
о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске,
нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом
(распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом
(распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
Материальная ответственность работников. Такую ответственность нормативно регулируют следующие правовые акты:
• Трудовой кодекс Республики Беларусь (гл. 37);
• постановление Совета Министров Республики Беларусь
от 26.05.2000 № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей служащих и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные догово ры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной
материальной ответственности»;
109
Глава 3. Правовое обеспечение хозяйственной деятельности объек тов общес твенного питания
• постановление Министерства труда Республики Беларусь
от 14.04.2000 № 54 «Об утверждении Положения о коллективной
(бригадной) материальной ответственности, Примерного перечня
работ, при выполнении которых может вводиться коллективная
(бригадная) материальная ответственность, Примерного договора
о коллективной (бригадной) материальной ответственности».
В гл. 37 Трудового кодекса урегулированы вопросы материальной ответственности работника за ущерб, причиненный
нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, –
это обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причиненный по его
вине тому нанимателю, с которым он состоит (состоял) в трудовых правоотношениях.
При этом законодательство о труде возлагает на нанимателя обязанность создавать работникам условия, необходимые
для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных
им ценностей (ч. 7 ст. 400 Трудового кодекса).
Привлечение работников к материальной ответственности
явл яет ся правом нанимателя (п. 6 ст. 12 Трудового кодекса) и осуществляется в порядке, установленном гл. 37 Трудового кодекса.
Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении тру-
довых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия)
работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведе-
нием работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба (ч. 1 ст. 400 Трудо-
вого кодекса).
Обязанность доказать факт причинения ущерба, а также
наличие других условий материальной ответственности лежит
на нанимателе.
Работники, которые несут полную материальную ответственность, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба в следующих случаях:
• между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405
Трудового кодекса заключен письменный договор о принятии
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]